+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Аутплейсмент: как помочь бывшему сотруднику трудоустроиться

«Мягкое увольнение»: зачем нужен аутплейсмент

Аутплейсмент: как помочь бывшему сотруднику трудоустроиться

Сокращения в компаниях происходят повсеместно, и это стресс не только для подчинённых, но и для их руководителей. Первые, затаив обиду, вынуждены искать новое место работы.

Вторые ломают голову над тем, как же провести реорганизацию кадров максимально безболезненно, не задев самолюбие служащих и не испортив репутацию фирмы.

Сохранить хрупкий мир в такой ситуации позволяет аутплейсмент – процедура, в ходе которой работодатель помогает трудоустроиться увольняемому сотруднику. Rjob выяснил, на что может рассчитывать попавший под сокращение и почему не в каждой фирме готовы платить за аутплейсмент.

Когда в компании распространяется слух о грядущих сокращениях, работники начинают пить валерьянку и судорожно мониторить кадровые порталы в поисках аналогов нынешнему месту. Напряжение в офисе такое, что того и гляди во все стороны полетят искры. А ведь всё было бы куда проще, если бы босс нанял рекрутёра и обеспечил сотрудникам помощь в:

  • подготовке списка вакансий с учётом профессиональных навыков сотрудника;
  • предоставлении контактов лояльных работодателей;
  • помощи в написании резюме;
  • составлении рекомендательного письма;
  • анализе ситуаций на собеседовании.

«Аутплейсмент – широко известная практика сокращения сотрудников наиболее цивилизованным способом. Часто его называют «мягким увольнением», – комментирует Дмитрий Ларин, руководитель бизнес-направления «Подбор персонала и аутплейсмент» компании «Интеркомп». 

Эксперт указывает на любопытную разновидность данной услуги – закрытый аутплейсмент, когда высокопоставленного работника якобы переманивают в другую фирму. На самом же деле его сокращают, предлагая кандидатуру другому работодателю. Если все участники заговора действуют слаженно, сотрудник не замечает подвоха и остаётся горд своей востребованностью на рынке труда. 

«Можно сказать, что аутплейсмент – это рекрутинг наоборот, и часто его проводят именно рекрутёры, но стоит учесть, что такое консультирование должно осуществляться только самыми опытными профи», – отмечает Дмитрий Ларин.

Некоторые руководители, желая сэкономить, игнорируют кадровые агентства и предпочитают использовать внутренние ресурсы, то есть обращаются в HR-отдел компании. При этом качество услуги может существенно снизиться. 

Как давно в России используют аутплейсмент? По словам Людмилы Смолиной, директора по развитию бизнеса AVRIO Group Consulting, этот вид сервиса пришёл к нам вслед за услугой рекрутинга в конце 1990-х годов ХХ века. 

«Западная технология работы с сокращаемым персоналом постепенно прижились на российском рынке труда и поначалу использовалась только международными компаниями, имеющими или начинающими бизнес в России. По мере развития бизнес-сообщества и рынка труда отечественные компании также стали пользоваться услугой аутплейсмента», – отмечает эксперт.

Однако говорить о широком распространении аутплейсмента не приходится.

Дорогое удовольствие

Многие отечественные компании предпочитают решать проблемы в узком «семейном кругу», не вынося сор из избы и не прибегая к помощи извне.

Тимур Махмутов, руководитель направления «Химия, оборудование и инжиниринг» индустриальной практики рекрутинговой компании Hays, считает, что потребность в профессиональных услугах по аутплейсменту не возникает там, где никогда не привлекали сторонние ресурсы по вопросам управления персоналом. 

Марина Дмитриева, управляющий консультант практики Медицина и Фармацевтика рекрутинговой компании Hays, отмечает иную ситуацию в других странах. Часто услуга аутплейсмента там входит в соцпакет работника. 

Российские боссы, увы, пока не готовы к таким издержкам – дорого. Да и где гарантии, что затраты окупятся, и сотрудник, попавший под сокращение, быстро найдёт новую работу?

«Цена вопроса имеет очень размытые границы: от символических нескольких тысяч рублей до десятков тысяч евро. Многое зависит от условий договора, содержания услуги, количества личных встреч, уровня партнёра и зарплаты сокращаемого. В среднем стоимость услуги может быть эквивалентна одному месячному окладу сотрудника.

Самый сложный «закрытый» атуплейсмент – около 25% от оклада за последний год работы.

Можно найти аутплейсмент и за несколько тысяч рублей, в том числе у приличных компаний, но стоит понимать, что в таком случае услуга будет максимально упрощена и обобщена и, скорее всего, вы получите запись вебинара или другую весьма общую информацию, которую можно самостоятельно найти в интернете», – поясняет Дмитрий Ларин. 

Кому выгоден аутплейсмент

Несмотря на дороговизну услуги и сопряженные с ней риски предприниматели, ориентированные на европейские стандарты, включают её в статью своих расходов. 

«Один из очевидных плюсов аутплейсмента – формирование имиджа социально ответственной компании. Второе преимущество для компании-клиента, которая заказывает аутплейсмент рекрутинговому агентству, – экономия времени сотрудников команды HR», – комментирует Марина Дмитриева.

Это далеко не полный список положительных моментов. Дмитрий Ларин выделяет следующие бонусы для работодателей:

  • Повышение уровня лояльности всего персонала в компании, формирование у работников чувства стабильности и уверенности в завтрашнем дне.
  • Повышение кадровой безопасности компании – уменьшение риска обращений в суды, распространения коммерческой информации и негативных отзывов со стороны уволенных сотрудников.

Что касается подчинённых, то несколько больших ложек мёда найдётся и для них:

  • Возможность справиться со стрессом и негативной реакцией, получив консультационную и психологическую поддержку. 
  • Актуальная информация о ситуации на рынке труда.
  • Независимая оценка своего профессионального опыта и умения самопрезентации.
  • Создание стратегии эффективного поиска работы и правильного позиционирования своего опыта совместно с экспертом.
  • Повышение шансов на скорейшее трудоустройство, благодаря полученной информации и адресным рассылкам резюме.

Интересно, что при очевидной потребности сотрудников в аутплейсменте некоторые считают услугу пустой тратой времени. 

«Иногда работодатель предоставляет сотруднику выбор – увеличенная компенсация при уходе или услуга аутплейсмента.

Часты ситуации, когда сотрудник делает выбор в пользу денег и, как показывает последующий сложный и долгий поиск работы, недооценивает важность профессионального сопровождения на данном этапе.

Как правило, причина отказа от аутплейсмента кроется в неактуальных представлениях о рынке труда и своих возможностях», – подчёркивает Тимур Махмутов.

Могут ли боссы и наёмные работники обойтись без аутплейсмента? Безусловно.

Но будет ли при этом максимально эффективно их деловое сотрудничество и безболезненным – вынужденное расставание? Увольнение можно рассматривать как приговор или как новую ступень карьерной лестницы.

Правильная расстановка акцентов во многом зависит от лояльности работодателя и профессионализма подчинённого. И в данном случае аутплейсмент является не панацеей, но одним из действенных способов решения проблем, связанных с сокращением кадров.

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: https://rjob.ru/articles/myagkoe_uvolnenie_zachem_nuzhen_autpleysment/

Аутплейсмент. Как устроить на работу уволенного

Аутплейсмент: как помочь бывшему сотруднику трудоустроиться
4 Сентября, 2018 #ДмитрийЛарин #УправлениеПерсоналом

Дмитрий Ларин

Руководитель бизнес-направления «Подбор персонала и аутплейсмент»

Аутплейсмент в переводе с английского — «трудоустройство уволенных». Практика помощи увольняемым в поиске новой работы позволяет расстаться с ними цивилизованно и предотвратить потенциальные споры. В статье расскажем об аутплейсменте, его плюсах, минусах и оформлении.

Аутплейсмент сохранит репутацию и повысит лояльность работников

В законе термина «аутплейсмент» нет. В России он пока распространен в крупных западных и прозападных компаниях. Поэтому рынок аутплейсмента в России еще не устоялся: каждый игрок вкладывает в этот процесс разное наполнение, формы взаимодействия и стоимость.

Неизменна только основная идея: дать не рыбу, а удочку, то есть предоставить работнику дополнительные возможности по трудоустройству. Сможет ли он ими воспользоваться — зависит от него. Работодатель не гарантирует успешное прохождение работником серии интервью с кейсами и тестами.

Аутплейсмент — это консалтинг, с одной стороны, и готовность приобретать новые навыки — с другой.

Аутплейсмент или, как его еще называют, «мягкое увольнение» — это комплекс мероприятий, которые проводит работодатель. Например: 

  • корректировка резюме под интересующие вакансии; 
  • предоставление материалов, шаблонов писем, рекомендаций, стратегий поиска; 
  • обсуждение рынка труда и инсайдерской информации в необходимом отраслевом сегменте и компаниях.

Аутплейсмент — инвестиция в доброе имя компании, сокращение расходов на привлечение новых кадров и удержание персонала

Некоторые работодатели идут дальше и организуют нетривиальные мероприятия: 

  • детальный анализ стандартных и нестандартных вопросов, конкретных «кейсов» и проблемных ситуаций на интервью, взгляда на них с точки зрения разных компаний;
  • помощь в поиске вакансий и релевантных контактных лиц в целевых компаниях; — обучение «efficient networking»; 
  • направление резюме сокращаемого принимающим решения руководителям и HR; 
  • мастер-классы по сбору внутренней информации и рекомендаций о будущем работодателе.

Самый редкий и сложный— «закрытый» аутплейсмент. Это конфиденциальное переманивание, как правило, высокопоставленного сотрудника другой компанией по договоренности с текущим работодателем. При этом сокращаемый не знает о том, что с ним целенаправленно расстались, а полагает, что его переманили на другой проект.

Плюсы и минусы аутплейсмента

         Для работодателя          Для сотрудника
Плюсы
  • репутация хорошего работодателя и поддержание позитивного бренда компании на рынке труда;
  • повышение уровня лояльности персонала, формирование у работников осознания стабильности и уверенности в завтрашнем дне;
  • повышение кадровой безопасности компании: уменьшение риска обращений в суды, распространения коммерческой информации и негативных отзывов со стороны уволенных сотрудников.
  • возможность справиться со стрессом, получить консультационную и психологическую поддержку;
  • получение актуальной информация о ситуации на рынке труда;
  • независимая оценка профессионального опыта и умения презентовать себя;
  • создание стратегии эффективного поиска работы и правильного позиционирования своего опыта совместно с экспертом;
  • повышение шансов на скорейшее трудоустройство, благодаря полученной информации и адресным рассылкам резюме.
 Минусы расходы на оплату (при внешнем аутплейсменте). отсутствие гарантии трудоустройства.

  • от количества увольняемых: индивидуальный и массовый; 
  • от того, сам работодатель или сторонняя компания проводит мероприятия: внутренний и внешний; 
  • от того, знает ли работник об аутплейсменте: открытый и закрытый.

Внешний аутплейсмент

Первый способ провести аутплейсмент — обратиться в стороннюю компанию.

Плюс внешнего аутплейсмента — экономия времени штатных работников. Консультирование и поддержку увольняемых сотрудников осуществляет внешний партнер.

Минус внешнего аутплейсмента — расходы работодателя. Цены на рынке при этом размыты: от нескольких тысяч рублей до десятков тысяч евро. Стоимость зависит от условий договора, содержания услуги, количества личных встреч, уровня партнера и часто зарплаты сокращаемого.

Если говорить усреднено, сумма аутплейсмента может быть эквивалентна месячному окладу сотрудника. «Закрытый атуплейсмент» может стоить и около 25% от оклада работника за последний год работы.

Аутплейсмент можно найти, в том числе за несколько тысяч рублей, но стоит понимать, что в таком случае услуга будет упрощена.

Скорее всего, вы получите запись вебинара или другую базовую информацию, которую можно самостоятельно найти в интернете.

Финансовая выгода аутплейсмента неоднозначна и зависит от того, как мыслить: краткосрочно или долгосрочно. В ближайшей перспективе это расход, результат которого трудно прогнозируем и мало измерим.

Хорошие отношения, социальную ответственность, повышение уровня лояльности других сотрудников, повышение кадровой безопасности, как и потенциальные риски выплеска негатива в интернет, посчитать в деньгах непросто. Еще сложнее выразить в цифрах восприятие аутплейсмента как части соцпакета или уровня компании и заботы о сотрудниках.

Если смотреть с точки зрения средне- и долгосрочных перспектив, то выгода очевидна. Аутплейсмент — инвестиция в доброе имя компании, сокращение расходов на привлечение новых кадров и удержание персонала. При этом аутплейсмент не отменяет необходимость выплаты компенсаций работникам при сокращении по со ст.

 178 ТК, если только работодатель не договорится с работником об увольнении по соглашению сторон. Но как сказал сокращаемый сотрудник: «компенсация — это важно, но деньги закончатся, а ощущение, что от меня избавились, осталось бы надолго, если бы не конкретная помощь в переходе на новое место».

Внутренний аутплейсмент

Если у компании нет денег или желания тратиться на внешний аутплейсмент, можно своими силами провести внутренний. Для этого отдельные мероприятия по содействию трудоустройству увольняемых сотрудников включают в коллективный договор, специальный локальный акт или трудовые договоры. Таким образом, проводимые меры распространяются на всех работников или на отдельных сотрудников.

На заметку: в Бельгии аутплейсмент обязателен. В США более половины социальных пакетов содержат данную услугу. В Великобритании практически все компании поддерживают сокращаемых: предоставляют перерывы в работе или дополнительные дни отдыха для самостоятельного поиска работы, оплачивают курсы переподготовки и содействуют в трудоустройстве через агентства.

Чаще всего аутплейсмент проводят при сокращении штата, но ограничиваться только этим основанием увольнения необязательно. Можно прописать, что работодатель окажет помощь во всех случаях расторжения трудового договора по его инициативе, кроме увольнения по виновным основаниям.

Пропишите в договоре или локальном акте порядок, сроки и условия предоставления услуг. Это позволит избежать злоупотреблений с двух сторон.

К примеру, можно предоставить возможность: — использовать офисную технику для подготовки и рассылки документов, связанных с трудоустройством; — получать консультации психологов, сотрудников отдела кадров, юристов, при этом ограничив, при необходимости, время и количество консультаций.

Целесообразно также указать, что содействие в дальнейшем трудоустройстве проводится при условии лояльности со стороны сотрудника.

В случае судебных разбирательств по инициативе работника, при распространении конфиденциальной или другой внутренней информации, он лишается возможности пользоваться услугами компании в рамках аутплейсмента.

Благодаря этому условию работники будут заинтересованы разрешать конфликты с помощью переговоров, а значит, работодатель избежит части трудовых споров.

Кроме того, для действующих сотрудников соблюдение внутренних правил компании станет не только обязательным, но и желательным, поскольку в таком случае они смогут рассчитывать на лояльность со стороны работодателя и получение дополнительных гарантий, которые закреплены юридически.

Чем больше условий будет включено в договор, тем лучше будет выполнена услуга и защищены интересы компании и сотрудника. Вот несколько моментов, на которые стоит обратить внимание.

Защита персональных данных — у соискателя нужно брать согласие на их обработку в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ, а также указывать этот аспект в договоре с исполнителем.

Оказание услуг на территории заказчика — здесь конкретные формулировки неважны. Либо данное условие прописано в договоре с указанием дополнительного расхода, либо исполнитель подстраивается под клиента.

Предмет договора — здесь прописывается конкретное содержание услуги, которую вы получите. Нужно обозначить предмет договора в деталях: от очевидной корректировки резюме до объема часов консультирования и определения количества рассылок резюме соискателя.

Минимальный уровень квалификации представителей исполнителя — здесь можно прописать требования к образованию и опыту работы исполнителей.

Сроки и оплата — здесь важны как сроки начала услуги, ее окончания, так и временные рамки встреч представителей исполнителя с сокращаемыми соискателями. Оплата, как правило, разбивается на части и осуществляется не постфактум, а 50 процентов в момент начала услуги и 50 процентов по ее окончании.

Вознаграждение за трудоустройство — вовсе не обязательный пункт, но именно он будет мотивировать партнера не просто выполнить все договоренности, но и сделать некие сверхусилия для достижения скорейшего результата.

 

Источник: https://sber-solutions.ru/press-center/articles/autpleysment-kak-ustroit-na-rabotu-uvolennogo/

Выбираем аутплейсмент – способ укрепить имидж компании в период вынужденных увольнений — Audit-it.ru

Аутплейсмент: как помочь бывшему сотруднику трудоустроиться

Любовь Чернышева
эксперт журнала «Кадровое дело»

Во время кризиса многие компании вынуждены сокращать кадры, увольнять сотрудников. В этой ситуации предприятие может достаточно легко лишиться имиджа привлекательного работодателя и надежного партнера.

А может наоборот укрепить свой авторитет, выйти из всех испытаний победителем.

Добиться успеха поможет аутплейсмент – комплекс мер, способных свести к минимуму отрицательные последствия жизненно необходимых компании увольнений.

Аутплейсмент пришел в Россию в конце 1998 года*. Тогда в основном эту программу заказывали в кадровых агентствах иностранные компании, вынужденные проводить во время кризиса серьезные сокращения персонала.

Они знали о ней не понаслышке: на Западе аутплейсмент применяется уже достаточно давно и считается эффективным способом цивилизованного расставания с сотрудниками. В некоторых странах, например, во Франции, есть агентства занимающиеся исключительно аутплейсментом.

В Великобритании подавляющее число предприятий – до 90 процентов – поддерживают своих уволенных сотрудников.

Лариса БАКЛЫКОВА,
директор направления «Аутсорсинг», Senat Consulting Services:

«Крупный промышленный холдинг запланировал сокращение около 40 человек, работавших в четырех городах Поволжья. Увольнение 40 сотрудников сильно повлияло на моральный дух оставшихся. Нам пришлось разбить психологическую помощь на два направления, которые реализовывались одновременно.

Первый – работа с уволенными, второй – с оставшимися. На протяжении всего поиска новых мест уволенные сотрудники звонили психологам-консультантам и делись своими переживаниями, советовались.

Оставшихся на предприятиях сотрудников волновала возможность увольнения, уменьшения компенсаций или перевода на работу с худшими условиями труда. Психологи работали в группах, помогали поверить в свою компанию.

Такая тщательная психологическая работа позволила снять внутреннее напряжение среди сотрудников холдинга, купировать негативные слухи и устранить снижение работоспособности сотрудников».

В сегодняшних российских условиях аутплейсмент вновь стал актуальным.

Причем в настоящее время эту программу заказывают и крупные отечественные компании, думающие не только о том, как удержаться на плаву в сложный период, но и о том, чтобы выйти из нового кризиса еще более окрепшими.

Возможно, аутплейсмент заказывали бы гораздо чаще, если бы у большинства руководителей и кадровиков было четкое представление о том, что же это такое и какую пользу может принести организации.

Как это работает?

Итак, если говорить коротко, то суть аутплейсмента состоит в том, чтобы помочь сотрудникам, попавшим под сокращение, адаптироваться в новых для них обстоятельствах, выработать собственную стратегию поиска подходящего рабочего места и, в конце концов, найти работу. Очевидно, что это не одна услуга, а целый пакет. Аутплейсмент включает в себя нескольких равнозначных по важности этапов.

Все начинается с обращения компании в кадровое агентство, занимающееся аутплейсментом. Кстати, далеко не каждое агентство готово разработать и осуществить для той или иной организации эту программу. Обычно аутплейсментом занимаются большие агентства, специализирующиеся не только на подборе персонала, но и на консалтинге.

Обсуждая варианты сотрудничества с агентством, компания может подобрать свой, необходимый ей вариант аутплейсмента. Например, по желанию компании агентство или размещает резюме сотрудников на «работных» сайтах, или дает объявления о поиске работы в СМИ, или не делает этого.

В пакет услуг может также входить профессиональное тестирование уволенных специалистов, составление индивидуальных планов трудоустройства, репетиционные собеседования и так далее.

Естественно, чем меньше будет составляющих в пакете, тем дешевле обойдется компании сотрудничество с кадровым агентством. Здесь главное – не переборщить в погоне за более дешевым вариантом и не отказаться от действительно важных услуг.

Итак, пакет выбран, договор заключен** – агентство приступает к работе. Достаточно часто аутплейсмент как процесс состоит из двух этапов.

На первом этапе обычно анализируется рынок труда.

Рекрутеры выясняют, на каких именно предприятиях востребованы сокращаемые компанией-заказчиком сотрудники, какие условия им там могут предложить.

Кстати, компания может, что называется отдельной строкой договориться с агентством о том, что организации-конкуренты не будут рассматриваться в качестве потенциальных работодателей.

На втором этапе происходит подготовка сокращаемых сотрудников к последующему трудоустройству и их продвижение на рынке труда.

Специалисты кадрового агентства помогают им адаптироваться в новой роли соискателей, рассказывают о том, какие способы поиска работы существуют, как составить резюме, подготовиться к собеседованию с работодателем.

Тот, кто долгое время не занимался поиском работы, имеет обо всем этом весьма смутное представление, не знает своей реальной стоимости, не может правильно изложить свой опыт, провести самопрезентацию, не знает, как и что отвечать на вопросы интервьюера.

Специалисты кадрового агентства проконсультируют его по всем вопросам, посоветуют в том числе, и как одеться на собеседование. Кстати, не многие догадываются о том, что большая часть отказов в приеме на работу по признаниям самих работодателей связана с жалким внешним видом кандидата.

На этом же этапе кадровое агентство размещает отредактированные резюме уволенных сотрудников на специализированных сайтах, рассылает их новым работодателям.

В некоторых случаях агентство может организовать направление сокращенных сотрудников на переобучение по новым специальностям, если их старые являются невостребованными.

Еще один вариант – организация курсов повышения квалификации или курсов по изучению иностранного языка.

Этапов аутплейсмента может быть и больше. Точное число зависит от того, сколько и какие услуги выбрала для себя компания. Например, организация решила, что уволенным сотрудникам необходима психологическая помощь в борьбе со стрессом, вызванным сокращением. Агентство может взять организацию такой помощи на себя, выделив связанные с этим мероприятия в отдельный этап программы аутплейсмента.

Каковы результаты?

Обычно программа аутплейсмента продолжается три-четыре месяца, реже – около года. Опыт показывает, что в результате вновь трудоустраивается около 70–80 процентов сокращенного персонала. А что же в результате этого процесса получает сама организация?

Во-первых, оказывая своим бывшим сотрудникам помощь в поиске работы, компания превращает их из своих противников, обиженных на то, что с ними, по их мнению, так несправедливо поступили, в союзников, сохраняет со многими из них нормальные отношения. В результате существенно снижается вероятность того, что кто-то из уволенных подаст на компанию иск в суд.

Во-вторых, компания обеспечивает лояльное отношение к себе со стороны тех сотрудников, которые остались и продолжают работать на прежних местах.

Видя, как помогают сокращенным коллегам, они понимают, что в случае негативного развития событий их тоже не бросят на произвол судьбы, не оставят один на один с жизненными трудностями.

Как правило, в результате повышается производительность труда всего коллектива в целом, люди начинают верить в себя, верить в своего работодателя.

В-третьих, аутплейсмент помогает компании поддержать свой авторитет и в глазах партнеров. Внимание к собственному персоналу, исполнение своих обязательств перед сотрудниками позволяет предположить, что компания столь же добросовестна и щепетильна в отношениях с теми, с кем ее связывает общий бизнес.

В-четвертых, следует отметить также и тот факт, что в результате аутплейсмента компании удается существенно… сэкономить. Дело в том, что стоимость программы рассчитывается в зависимости от набора услуг, входящих в пакет аутплейсмента, и должности увольняемого. Вернее – его оклада.

Самый распространенный вариант расчета стоимости аутплейсмента – один-полтора оклада каждого из тех сотрудников, с которыми работает агентство. В случае же простого сокращения персонала, предприятие должно выплатить каждому из сокращенных до двух среднемесячных заработков***.

Если же добавить к этому возможные судебные издержки, то получается весьма внушительная сумма.

Вера АЛЕКСАНДРОВА,
руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel:

«Крупная компания по производству продуктов питания запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений и обратилась к нам с просьбой разработать и осуществить программу аутплейсмента. Предстояло сократить около 80 человек, многие из которых проработали на предприятии более 20 лет.

Первый этап включал сбор информации о рынке труда. Мы учли и то, что некоторые специалисты захотят сменить сферу деятельности, поэтому рассматривали также промышленные предприятия другого профиля, торговые комплексы, складские и транспортные компании.

На втором этапе были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы. Отредактированные резюме вместе с сопроводительными письмами рассылались на заинтересовавшие кандидатов предприятия. Итоги программы можно признать успешными: через два месяца работали 70 процентов экс-сотрудников (причем 10 процентов еще и не начинали искать работу)».

Классический западный аутплейсмент – это обязательное трудоустройство сотрудника в конце программы. Обычно при этом указывается дата его выхода на новую работу, доход и компенсационный пакет. Но это правило не всегда распространяется на массовые сокращения рядового персонала, гораздо чаще – на квалифицированных специалистов.У нас примерно такая же ситуация. Кадровые агентства могут гарантированно найти работу только тем сотрудникам, о которых заведомо известно, что они востребованы на рынке труда. За трудоустройство большой группы уволенных вряд ли кто-то возьмется. Слишком разнородным будет этот коллектив, слишком большое количество условий придется в результате соблюсти рекрутерам. И, в конечном счете, вся эта работа может пойти насмарку, потому что очень многое при трудоустройстве зависит от самого человека, от его настроя, активной или пассивной жизненной позиции. Агентство может ему помочь, но сделать за него его работу, например, успешно пройти собеседование, ни один рекрутер не в состоянии.

Будущее аутплейсмента в России

Сегодня, во время кризиса, аутплейсмент скорее всего будет востребован компаниями. Да, за программу придется заплатить, и заплатить в общем-то немало. Но затраты того стоят: выгода наверняка окажется существенно больше, чем материальные потери.

Да их и потерями-то назвать сложно: во-первых, сохраняются вложения, которые уже были сделаны компанией в укрепление своего имиджа, во-вторых, в дальнейшем, после кризиса, организация сможет сэкономить на подборе необходимых сотрудников.

В компании, пользующиеся авторитетом и у своего персонала, и у партнеров, специалисты идут гораздо охотнее, чем в другие фирмы.

* Оutplacement (от англ.) – трудоустройство уволенных.

** Имеется в виду гражданский правовой договор на оказание услуг.

*** В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/177032.html

Аутплейсмент: трудоустройство бывших сотрудников

Аутплейсмент: как помочь бывшему сотруднику трудоустроиться

Компания, которая планирует сокращение или увольняет сотрудника по иной причине, может помочь найти новую работу. Такую практику называют аутплейсментом. Для компании это укрепление положительной репутации, для сотрудника – решение проблемы трудоустройства.

Что понимают под термином «аутплейсмент»

В трудовом законодательстве России понятие «аутплейсмент» не фигурирует. Слово появилось в английском языке (outplacement). В буквальном переводе оно означает «внешнее определение на место», то есть трудоустройство уволенных. В западной и российской практике так называют комплекс мер, которые работодатель готов предпринять, чтобы помочь бывшим сотрудникам получить новые должности.

Узнайте интересные факты о трудоустройстве бывших работников в журнале «Трудовые споры».

Закон не обязывает компанию заниматься аутплейсментом персонала, это ее собственное решение. Также и меры, которые компания предпринимает, она выбирает сама. Например, сотруднику помогают:

  • написать резюме так, чтобы привлечь внимание потенциальных работодателей и убедить их, что человек достоин занять нужную ему должность;
  • разработать стратегию поиска вакансий;
  • проанализировать предложения в выбранном сегменте рынка труда.

Некоторые компании:

  • делятся сведениями о ситуации с интересующими должностями в других компаниях;
  • подробно рассказывают сотруднику о том, как лучше ответить на обычные и нестандартные вопросы в ходе собеседования, обсуждают с ним различные случаи из практики, то есть готовят его к беседе с новым работодателем;
  • помогают найти конкретные вакансии и связывают с теми сотрудниками потенциального работодателя, которые принимают решения о приеме на работу;
  • сами обращаются к другим работодателям с предложением взять сотрудника в штат, предлагают его резюме.

То есть если говорить простыми словами, цели и функции аутплейсмента – это оказание какой-либо помощи бывшим сотрудникам в поиске новых мест.

Какие варианты аутплейсмента персонала существуют

Аутплейсмент может быть:

  • групповым или индивидуальным. Если компания помогает нескольким сотрудникам, это групповой вариант, если одному – индивидуальный;
  • внутренним или внешним. При внутреннем работодатель сам оказывает помощь, при внешнем этим занимается другая компания, которую работодатель привлекает за деньги;
  • открытым или закрытым. Если сотрудник знает, что ему оказывают подобную помощь, такой вариант называют открытым. Иногда работодатели действуют закрытым методом – не сообщают сотруднику о грядущем увольнении, а договариваются со сторонней компанией о переводе. Сотруднику поступает предложение работать в другой фирме.

Обратите внимание: хотя компания сама решает, как именно будет помогать уволенным с трудоустройством, эти меры нужно регламентировать. Если вы выбрали вариант внутреннего аутплейсмента, перечислите меры:

  • в коллективном договоре,
  • в отдельном локальном акте либо
  • в индивидуальных трудовых договорах.

В зависимости от того, в каком документе это сделали, компания будет помогать всем сотрудникам или тем, в договорах с которыми об этом сказано.

Закрепите:

  1. Условия, при которых компания окажет помощь. Например, только в случае сокращения или при любом увольнении по инициативе компании, кроме случаев увольнения по порочащему основанию.
  2. Порядок и сроки предоставления помощи.
  3. В чем именно выражается аутплейсмент.

В чем плюсы и минусы аутплейсмента

Аутплейсмент обладает как положительными, так и отрицательными чертами. Плюсы для работодателя состоит в том, что:

  1. Компания укрепляет положительную репутацию. Она позиционирует себя как организацию, которая заботится о сотрудниках.
  2. Повышается лояльность персонала. В том числе это выражается в снижении риска судебных разбирательств и других конфликтов.

Но есть и минусы:

  1. Придется потратить средства на привлечение посторонних организаций, если компания выберет вариант внешнего аутплейсмента. В некоторых случаях услуги могут стоить очень дорого – например, когда сотрудника топ-уровня трудоустраивают закрытым способом.
  2. При внутреннем аутплейсменте помощью сотрудникам будет заниматься отдел кадров, для него это дополнительная нагрузка.

Для работника, которого увольняют, положительные моменты такие:

  1. Он получает актуальную информацию о вакансиях и помощь в поиске новой работы.
  2. Его консультируют профессионалы, что повышает шансы на успешное решение проблемы.
  3. Психологически проще справиться с трудной ситуацией.

Однако меры, которые принимает бывший работодатель, могут не дать результата. В этом состоит минус. Если нет соглашения о переводе или сотрудника не познакомили с тем, кто в новой компании принимает решение о найме, трудоустройство не гарантировано.

Источник: https://www.tspor.ru/article/2417-autpleysment

Зачем компании помогают уволенным сотрудникам в трудоустройстве

Аутплейсмент: как помочь бывшему сотруднику трудоустроиться

Не так давно американская транспортная компания решила закрыть представительство в России. Из 30 сотрудников, которые состояли в штате московского офиса этой компании, многим было за 50.

Они проработали в компании более 20 лет, но сильного стресса и волнения от неприятного известия не испытали – еще при найме работодатель гарантировал им содействие в трудоустройстве в случае массовых сокращений, рассказывает руководитель направления кадрового консалтинга Manpower Group Russia Анна Бурова, клиентом которой была эта компания.

Речь шла не о поиске новых мест, а о консультировании, как сокращенным сотрудникам дальше строить карьеру, в каких компаниях и отраслях им следует искать работу. Эта услуга называется аутплейсментом. Аутплейсмент не гарантия трудоустройства, отмечает Бурова.

По ее словам, во многих случаях люди вообще передумывают устраиваться по прежней специальности и принимают решение пойти учиться, поработать в волонтерских проектах и т. д. Так, IT-cпециалист, увлекавшийся психологией, создал собственный центр психологического консультирования, а машинистка – регулировщица производственной компании ушла работать в агентство нянь, рассказывает Бурова.

После консультаций немолодым работникам американской компании удалось найти новую работу за месяц, говорит Бурова.

Консультанты помогли им понять, что список мест, где они могли бы продолжать трудиться, не исчерпывается западными компаниями, и выделить важнейшие требования.

Выяснилось, что пожилым сотрудникам не нужны высокие зарплаты и должности, им гораздо важнее, чтобы офис находился недалеко от дома и чтобы работодатель оплачивал медицинскую страховку на всех членов семьи.

С молодыми специалистами пришлось поработать дольше: они готовы были рассматривать варианты только в международных компаниях. Консультанты убедили их не зацикливаться на иностранных фирмах и переходить в более динамичные российские компании. Там соискателей ждут более интересные обязанности и перспективы карьерного роста.

По словам Буровой, стоимость услуг аутплейсмента начинается от 25 000 руб. за человека для рабочих и массовых специальностей и достигает 350 000 руб. для руководителей среднего и высшего звена. «Ведомости» обратились к российским и иностранным работодателям и консультантам с вопросом, зачем компании идут на такие траты ради увольняемых сотрудников.

Удержать остающихся

Программы содействия в трудоустройстве увольняемых людей есть на «АвтоВАЗе», в Сбербанке и компании Danone. Но все три работодателя отказались отвечать на вопрос, зачем они это делают.

В первую очередь работодатели страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями: сплетен, пересудов и судебных исков.

Кроме того, они обеспечивают лояльность оставшихся работников, говорит директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустам Барноходжаев.

Ушедший со скандалом человек может заразить негативными настроениями бывших коллег, общаясь с ними в соцсетях, поясняет Бурова.

Польза помощи

По данным Right Management, из 20 000 уволенных в 2013 г. в разных странах сотрудников 75% заняли позицию прежнего уровня или выше

61% получили более высокий оклад. 43% сменили обязанности, 42% ушли в другую отрасль

Аутплейсмент повышает эффективность управления оставшимся персоналом, говорят результаты международного опроса 1700 руководителей компаний из 10 стран, проведенного консалтинговым агентством Right Management в 2013 г. В компаниях, которые практикуют аутплейсмент, количество сотрудников, оформивших больничные в течение года после сокращений в 2013 г.

, снизилось более чем на 25% по сравнению с предыдущим годом. В компаниях, которые не заботятся о трудоустройстве увольняемых, число таких сотрудников снизилось гораздо меньше – на 18%.

Благодаря дружественному увольнению на 17% снизилась текучесть персонала и на 24% – стоимость закрытия вакансии (у компаний, которые не помогают сокращенному персоналу, эти показатели снизились на 12%).

У клиентов консалтинговой компании Case были случаи, когда им после сокращений опять понадобились люди, и вакансии удалось закрыть бывшими сотрудниками – только потому, что прежде компания помогла им с трудоустройством, рассказывает ведущий консультант Case Юлия Карасева.

Найти людей быстро было критически важно, так как речь шла о сезонных работах и специализированном производстве, поясняет Карасева. Бывшие сотрудники были опытными специалистами и к тому же хорошо относились к прежнему работодателю.

Поэтому компаниям не пришлось вкладываться в поиск и обучение новичков.

В некоторых отраслях, например в газопереработке, кандидаты могут пересчитать всех работодателей по пальцам, а кадровики – квалифицированных работников, говорит Барноходжаев. Если компания подмочит репутацию, об этом моментально узнает все профессиональное сообщество и ни один уважающий себя специалист не примет предложение от такой организации.

Добрый экономит на зарплате

По словам Барноходжаева, положительный имидж в глазах сотрудников (как уволенных, так и оставшихся) помогает компаниям экономить на оплате труда. В компаниях с сильным HR-брендом люди готовы работать за меньшую зарплату, чем в среднем по рынку, отмечает он.

По оценке партнера консалтинг-центра «Шаг» Юлии Капитанчук, работодатель, практикующий аутплейсмент, может нанять специалиста на зарплату на 30% ниже среднерыночной.

Например, среднегодовая зарплата сотрудника Сбербанка (с учетом доходов высокооплачиваемых менеджеров) составляет 743 000 руб., среднемесячная – 62 000 руб., следует из отчетности банка.

Для сравнения: в ВТБ и ФК «Открытие», которые не заявляли о программах аутплейсмента, средние зарплаты выше: 108 500 и 66 500 руб. соответственно (согласно консолидированной годовой отчетности по МСФО).

В некоторых случаях работодатели прибегают к услугам аутплейсмента, когда желают полюбовно расстаться с сотрудником, владеющим конфиденциальной информацией, рассказывает руководитель кадрового агентства «Модное бюро» Елена Залесская.

Работодатели не объявляют работнику о предстоящем увольнении, избегая негативных последствий, но с помощью консультантов и рекрутеров начинают подыскивать ему новое место работы.

Получив заманчивое предложение, довольный сотрудник покидает компанию, даже не подозревая о том, что это было спланировано.

Обязательная мера

Несмотря на плюсы аутплейсмента, он все равно мало распространен в России. Лишь 7% столичных компаний помогают сотрудникам сориентироваться на рынке труда, сделали вывод специалисты «Юнити».

Они изучили за три года более 1500 вакансий и выделили из них те, где работодатели предлагали соискателям аутплейсмент (обычно в составе соцпакета).

Кроме того, агентство «Юнити» провело интервью почти с 3000 соискателей.

Особенно нужен аутплейсмент российским компаниям, которые являются градообразующими, говорит управляющий партнер компании HR-Experts Виктория Пятница. Им приходится заботиться о дальнейшей судьбе сокращенных сотрудников, чтобы не допустить роста социальной напряженности. Эти работодатели получают госсубсидии из федерального бюджета на обеспечение занятости. Например, в 2015 г.

численность персонала на «АвтоВАЗе» сократилась на 15% до 44 000 человек. А в нынешнем году, по данным Роструда, предприятие получило 183,7 млн руб. на снижение напряженности на рынке труда.

На эти средства было организовано обучение высвободившихся сотрудников примерно по 20 профессиям (оператор автоматических и полуавтоматических линий, рихтовщик, электрогазосварщик, плавильщик металла и проч.).

Градообразующие работодатели, как отмечает Пятница, используют комплексные программы: индивидуальные консультации, содействие в получении работы у подрядчиков, клиентов и партнеров, анализ вакансий в регионе и стране, компенсацию затрат сотрудника в случае его переезда в другой город, курсы по повышению квалификации и помощь в открытии собственного бизнеса.

Аутплейсмент возможен почти без затрат, отмечает Карасева. Достаточно разместить на внутреннем портале компании список кадровых агентств, где сотрудника проконсультируют, образцы резюме, инструкции, как правильно себя вести на интервью с работодателем. И даже такие простые меры обеспечат компании благодарность бывших сотрудников.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/11/24/666703-kompanii-pomogayut-uvolennim

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.