Аутсорсинг в условиях запрета заемного труда

Содержание

Если предстоит аутсорсинг – Центральная профсоюзная газета

Что делать, если на предприятии внедряется “заемный труд”? О минусах такого нововведения для сотрудников предприятия, а также о возможных действиях работников и профсоюзного комитета рассказывает юрисконсульт “Солидарности”.

“На нашем предприятии (ОАО) внедряется “заемный труд”: создана самостоятельная дочерняя структура в форме ООО, и работникам ремонтной службы предлагается добровольно перевестись в нее, но продолжать выполнять свою прежнюю работу.

При этом руководство сообщило, что те, кто откажется переводиться, будут уволены по сокращению штата. С другой работой в городе проблемы, поэтому работники очень обеспокоены.

Посоветуйте, как в такой ситуации поступать работникам и как действовать профсоюзной организации?”

Из письма в редакцию

В данном случае мы наблюдаем попытку внедрения аутсорсинга, то есть передачи организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций (в этом случае – функций ремонтной службы) на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

К сожалению, внедрение подобных схем с дроблением крупных предприятий на более мелкие структуры стало обычной практикой для российских работодателей. И беспокойство работников обоснованно: ведь основная цель подобной организации труда – экономия на персонале.

Как правило, работодатели обещают работникам, что у нового работодателя прежние условия будут сохранены и работники ничего не потеряют. Но практика показывает, что ухудшение положения работников при этом практически неминуемо, что бы там ни обещал работодатель.

МИНУСЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ

Создавая дочерние аутсорсинговые компании (далее – АК), работодатели, как правило, стремятся добиться их самоокупаемости (а в идеале – прибыльности).

В данном примере: если ранее ремонтная служба находилась в составе крупного предприятия и требовала от него постоянных затрат на свое содержание, то с передачей ремонтных функций АК прежний работодатель становится лишь заказчиком ее услуг.

И ему нет дела до того, какими силами, в каких условиях, за какую оплату работники АК будут ремонтировать оборудование, главное – получить качественный ремонт и оплатить его по рыночным ценам. Организация и оплата труда работников АК, обеспечение надлежащих условий труда, охрана труда, приобретение оборудования, материалов, инструмента и т.п.

– полностью переходят в компетенцию АК. При этом очевидно, что возможности прежнего крупного работодателя и вновь созданной АК несоизмеримы. Аутсорсинговая компания, чтобы выполнить заказы без убытков, вынуждена будет экономить на всем. А основное направление экономии для работодателей – это затраты на персонал.

Другими словами, в основе идеологии заемного труда вообще и аутсорсинга в частности лежит тезис: заемный работник должен быть дешевле основного.

В связи с этим работники, перейдя в аутсорсинговую компанию, как правило, сталкиваются со следующими неблагоприятными последствиями:

– снижение зарплаты либо ее “замораживание”. Изменение системы оплаты труда, введение “потогонных” систем, при которых человек для получения прежней зарплаты вынужден гораздо интенсивней работать, в том числе сверхурочно, в выходные дни и т.п.;

– снижение уровня социальных гарантий и льгот. С переходом работника в АК на него перестают распространяться положения колдоговора прежнего работодателя.

В то же время АК в подавляющем большинстве случаев не имеет возможности сохранить социальные гарантии на уровне прежнего работодателя, да и не для того она создавалась.

В основном колдоговоры во вновь созданных АК отсутствуют как таковые, и для их заключения работникам и профсоюзам необходимо проделать огромную работу;

– нестабильная занятость. Необходимость АК обеспечивать безубыточную работу может привести к решению сократить численность или штат работников. Возможно необоснованное заключение с работниками срочных трудовых договоров, при этом условия трудового договора искусственно подгоняются под положения ст. 59 ТК РФ;

– ухудшение условий и охраны труда. Аутсорсинговая компания чаще всего не имеет возможности осуществлять расходы на охрану труда в масштабах прежнего работодателя. Во многих случаях у работников АК возникают проблемы с доплатами за работу во вредных условиях труда, возможно изменение режима труда, графика работы и т.п.;

– незащищенность работников от нарушения новым работодателем их трудовых прав. Деятельность профсоюза в АК существенно затрудняется: зачастую работодатель, используя формальные основания, ставит под сомнение правомочность профсоюзных структур, действовавших у прежнего работодателя. В некоторых случаях работники, перешедшие к другому работодателю, теряют связь с профсоюзом.

Данный перечень может быть продолжен.

Аутсорсинг представляет собой большую угрозу и для профсоюзов. Выведение работников в АК подрывает целостность профорганизации, способствует снижению ее численности и разобщению работников. В итоге это затрудняет деятельность профорганизации, снижает ее эффективность.

Кроме того, работники, остающиеся у прежнего работодателя, тоже могут иметь проблемы в результате перевода их коллег в АК: зачастую работники АК используются в качестве штрейкбрехеров в случае проведения основными работниками забастовок и других коллективных действий. Также возникает угроза стабильной занятости основных работников: ощутив экономию за счет внедрения аутсорсинга, работодатель будет стремиться расширить его применение, переводя на аутсорсинг работников, занятых в других производственных процессах.

Таким образом, работники, независимо от того, затрагивает ли внедрение аутсорсинга их самих либо их коллег, должны вместе с профорганизацией противодействовать применению аутсорсинга, чтобы защитить свои рабочие места и уровень жизни.

ЗАЩИТА НА ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМ ЭТАПЕ

На различных стадиях внедрения работодателем аутсорсинговых схем работники, объединенные в профсоюз, могут использовать разные средства противодействия.

Еще до того, как работодатель начнет действия по внедрению аутсорсинга (например, создавать дочерние предприятия, информировать работников о необходимости перевода, угрожать сокращением и т.п.), профсоюз должен вести активную информационную работу в коллективе.

Необходимо сформировать у работников четкое представление о сущности аутсорсинга, истинных намерениях работодателя и неблагоприятных последствиях, с которыми столкнутся работники.

Каждый работник должен осознавать масштабы угрозы и быть готовым активно участвовать в противодействии.

При ведении коллективных переговоров по заключению колдоговора профсоюзу необходимо добиваться включения в него положений, направленных на защиту работников в случае внедрения работодателем аутсорсинговых схем.

Целесообразно закреплять в колдоговоре следующие положения:

– обязанность работодателя заблаговременно (как можно раньше) информировать профсоюзную организацию о намерении передать определенные производственные процессы на аутсорсинг, а также обязанность проводить предварительные консультации с профорганизацией по данному вопросу;

– ограничения на привлечение сторонних организаций для выполнения работ (оказания услуг), если эти работы (услуги) могут быть выполнены силами основных работников.

Также, в порядке “профилактики”, необходимо проработать вопросы создания профсоюзной структуры, которая объединит работников в случае их перехода в АК. Для этого в уставных документах профсоюзов нужно закреплять положения, защищающие целостность профорганизаций.

Необходимо устанавливать, что в случае проведения работодателем реорганизации и вывода за штат отдельных структур, превращающихся в АК, работники данных структур сохраняют свое членство в профсоюзе и могут сохранить (или создать) в АК профорганизацию, которая сможет вести коллективные переговоры с руководством фирмы и добиваться для работников уровня социальных гарантий и условий труда не ниже того, который работники имели у прежнего работодателя.

При появлении информации о планах работодателя по внедрению аутсорсинга профорганизации следует незамедлительно заявлять о своем несогласии всеми доступными способами: как в ходе переговоров и консультаций с работодателем, так и путем организации коллективных действий работников (митинги, пикетирование, работа по правилам и др.).

При этом необходимо привлекать к участию в кампании по противодействию аутсорсингу вышестоящие структуры своего профсоюза, другие профсоюзы, общественные организации, занимающиеся вопросами занятости и уровня жизни, а также организовывать освещение проблемы в СМИ.

Проведение такой массированной кампании может заставить работодателя отказаться от планов внедрить аутсорсинг.

ЕСЛИ ПРОЦЕСС ПОШЕЛ

Допустим, работодатель уже запустил процесс внедрения аутсорсинга и предлагает работникам перевестись в АК, в том числе под угрозой увольнения по сокращению штата. При этом у работников есть два варианта действий.

В данном случае имеет место перевод на работу к другому работодателю, что возможно только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели требуют от работника увольнения по собственному желанию и последующего трудоустройства в АК.

Как бы то ни было, при отказе работника переводиться либо увольняться работодатель может только инициировать процедуру сокращения численности или штата с тем, чтобы перед угрозой потери работы работники все же согласились перейти в АК.

В таком случае надо проанализировать ситуацию на предприятии, в населенном пункте и окрестностях и оценить возможности работодателя привлечь сторонних работников в случае увольнения основных.

Работодатели нередко просто блефуют: если работники отказываются переходить в АК, то их увольнение по сокращению штата приведет к ситуации, когда некому будет работать, что в итоге может привести к затруднению или прекращению деятельности предприятия. В таких ситуациях работники могут без каких-то опасений отказываться переходить в АК.

Если же очевидно, что угроза увольнения по сокращению штата реальна и работодатель при необходимости сможет обеспечить себя необходимым персоналом, то, вероятно, работникам придется согласиться перейти в АК.

В этом случае работники и профорганизация должны будут сосредоточить все усилия на обеспечении в АК условий и оплаты труда, социальных гарантий на уровне прежнего работодателя. Прежде всего для этого необходимо будет создать (либо сохранить) профсоюзную структуру в АК, юридически оформить ее, организовать работников и наладить профсоюзную работу.

А после этого готовиться к коллективным переговорам по заключению колдоговора и добиваться закрепления в нем необходимых работникам условий.

Источник: //www.solidarnost.org/articles/articles_2972.html

Запрещение заемного труда

Аутсорсинг в условиях запрета заемного труда
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Запрещение заемного труда

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности.

В процессе осуществления трудовых правоотношений работник и работодатель прибегают к различным формам соглашений, регулирующих взаимодействие сторон этих соглашений, в том числе к заимствованию персонала.

Понятие «заемный труд», его правовые характеристики и особенности раскрываются в Трудовом Кодексе России и принятых в соответствии с ним юридических актах. На сегодняшний день законодательством России заемный труд запрещается. Рассмотрим смысл и сущность этого запрета, его причины и правовой механизм.

Что такое заемный труд

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

заказчик – организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
исполнитель – посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Признаки, присущие заемному труду

К характеристикам, определяющим деятельность как заемный труд можно отнести положения:

работник осуществляет профессиональную деятельность в пользу организации, или лица, юридически не являющегося его работодателем;
сторона, передающая работника, несет перед ним обязательства по договору, по выплате заработной платы и исполнению иных обязательств;
трудовой договор заключается между работником и стороной, передающей работника юрлицу или физлицу, в свою очередь, передающая и принимающая стороны также заключают соглашение;
отношения между сторонами характеризуются понятиями и оформляются договорами аутстаффинг или аутсорсинга;
работа является временной, носит неустойчивый характер.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

Кроме агентств занятости трудовой закон России разрешает ведение рассматриваемой деятельности иным организациям, но только в строго определенных законом случаях и с выполнением ряда серьезных условий, таким образом, наделяя фактическим приоритетом в ведении деятельности именно агентства.

Трудовой договор работника

В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем. Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.

Подробные условия работы и ее предоставления, данные о лице или организации, в которую направляется работник, в некоторых случаях правомочия принимающей стороны указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.

Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.

Ответственность за привлеченный заемный труд

В случае, когда допускается использование заемного труда, несмотря на запрещение действующего в России закона, в отношении нарушителя применяется административная ответственность. В качестве наказания закон устанавливает такие меры, как предупреждение, административные штраф.

Сумма штрафа зависит от того, кто совершил правонарушение, первичное оно или повторное. Для должностных лиц, которые повторно нарушили запрет заемного труда, предусматривается и такая мера административного наказания, как дисквалификация на определенный срок.

Передающая сторона остается для работника работодателем, несмотря на то, что работа производится в пользу принимающей стороны.

Организация, или физлицо, принявшие работника для выполнения профессиональных функций несет субсидиарную ответственность по обязательствам агентства.

Это означает, что в случае невыполнения агентством обязательств по выплате зарплаты, или наличия иных непогашенных задолженностей перед работником, которые агентство погасить не может, обязанность по выплатам ложится на плечи принимающей стороны.

„

Здравствуйте, наша организация использует труд привлеченного персонала в рамках договоров о земном труде с ЧАЗ. Вопрос такой – кто в таком случае отвечает за организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ – принимающая сторона или направляющая сторона (работодатель)? спасибо!

“

Екатерина27.07.2018 16:19

Добрый день! За организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ, отвечает принимающая сторона. Юридическая группа МИП составит для Вас все документы, жалобы и заявления по промокоду МИП 9. Консультации бесплатны.

Услуги по составлению документов платные. Представление интересов в суде тоже платное. По стоимости услуг обратитесь по телефону +7 (495) 228-26-51 г. Москва, Старопименовский переулок 18 nm@advokat-malov.ru //advokat-malov.

ru/kontakty.html

Внимание! Скидки по промокоду больше не актуальны

Федорова Любовь Петровна24.09.2018 11:26

Задать дополнительный вопрос

Согласна с коллегой.

Дубровина Светлана Борисовна25.09.2018 08:00

Задать дополнительный вопрос

Источник: //advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/zapreshhenie-zaemnogo-truda.html

Аутсорсинг в условиях запрета заемного труда

Аутсорсинг — это привлечение сторонних специалистов для выполнения бизнес-задач. В условиях запрета заемного труда все больше компаний использует аутсорсинг. Эксперты считают, что договор аутсорсинга сложно оспорить в суде.

Притворный аутсорсинг

Но повсеместное внедрение аутсорсинга вызывает вопросы.

«К аутсорсингу предъявляются более серьезные требования к опыту в данной сфере, чем к компании, которая просто предоставляет персонал.

Поэтому если организация до 2016 года не занималась аутсорсингом, то не исключено, что аутсорсинг существует только на бумаге, а компания просто передает работников заказчику, который им ставит задачи и контролирует работу», — считает частнопрактикующий юрист по трудовым спорам Иван Соболев.

Для аутсорсинга не нужно получать аккредитацию в Роструде, которая необходима для кадровых агентств, предоставляющих персонал. Поэтому множество тех компаний, которые не подходили под требования Закона № 116-ФЗ, по факту просто поменяли вывески и продолжили заниматься тем же самым, — считает Соболев.

«Если компания не имеет своих собственных специалистов в той сфере деятельности, где она предоставляет услуги аутсорсинга, скорее всего, это значит, что по факту она занимается предоставлением персонала».

Перспективы оспаривания договора аутсорсинга

Но если договор аутсорсинга будет существовать только на бумаге, чем рискует компания в такой ситуации? Сможет ли работник оспорить притворный договор аутсорсинга?

По мнению директора АНО «Центр социально-трудовых прав» Елены Герасимовой, шансы на это малы:

«Еще до принятия Закона № 116-ФЗ, когда мы через суд пытались восстановить уволенных заемных работников, все было бесполезно. А здесь новая схема, которая еще не обкатана, доказать что-то будет сложно», — считает эксперт.

Тем не менее работодатель не застрахован от конфликтов, особенно если у него есть профсоюз.

По словам заместителя руководителя Правового департамента Аппарата Федерации независимых профсоюзов Галины Андреевой, профсоюзы следят за компаниями, которые необоснованно применяют практику заключения гражданско-правовых договоров — подряда, возмездного оказания услуг, — чтобы сокращать рабочие места.

В частности, такая ситуация возникла в свердловском подразделении ООО «Башнефть-Розница». Работодатель решил сократить транспортный отдел и по факту передать его функции на аутсорсинг.

Председатель профкома «Екатеринбург-химпром» Василий Деркач считает, что причиной тому стала борьба работодателя с имеющимся профсоюзом, так как в других подразделениях, где нет профсоюза, информации о сокращении нет.

При этом Деркач также признает, что доказать в суде притворность договора аутсорсинга сложно:

«По факту это просто гражданский договор оказания услуг, и профсоюз не имеет к нему доступа. Работодатель может отказаться его предоставить, сославшись на то, что он не регулирует социально-трудовые отношения.

Кроме того, нет прямой увязки между сокращением и передачей функций на аутсорсинг. Формально так поступать не запрещено. Поэтому мы в первую очередь упираем на факт дискриминации по факту членства в профсоюзе».

Даже если суд признает договор аутсорсинга фактическим предоставлением персонала, трудовые отношения между работником и заказчиком не возникнут

В целом, договор аутсорсинга безопасен для компани, — уверена Снежана Пенцова из АНКОР:

«Круг лиц, которые могут оспорить этот договор, ограничен, у работников такой возможности нет. При этом работники, скорее всего, и не будут целенаправленно оспаривать именно договор. Они будут судиться из-за увольнения из кадрового агентства.

Поскольку агентства могут заключать, в том числе, срочные договоры, то основной риск в том, что суд посчитает, что возникли бессрочные трудовые отношения. Но даже в этом случае риски ложатся на кадровое агентство, а не на заказчика.

Сложно представить, что суд будет восстанавливать в компанию-заказчика, когда у работника будет подписанный трудовой договор с агентством. Даже если суд признает договор аутсорсинга фактическим предоставлением персонала, то тут будет работать норма ч. 4 ст. 341.

2 ТК РФ о том, что трудовые отношения между работником и заказчиком не возникают».

Евгений Рейзман из Baker & McKenzie признает, что далеко не все агентства успели перестроиться на новый формат.

«Они знают, как найти людей, отобрать, обучить — и все. Сейчас агентства формируют структуры, отбирают специалистов и менеджеров, усиленно работают над новыми договорами с клиентами — словом, только готовятся стать провайдерами услуг.

Но это долгий процесс, переходный период может занять несколько лет. За один год весь аутстаффинг перевести на рельсы оказания услуг нереально.

И главный вопрос — какую политику будут вести трудовые инспекции именно в этот переходный период».

Примечательно, что Закон № 116-ФЗ не предусматривает ответственности за нарушение его положений. Понятно, что когда речь идет о более-менее очевидных нарушениях, например, предельных сроках предоставления персонала, то тут инспекция действительно может оштрафовать компанию на основании общей нормы (ст. 5.27 КоАП РФ).

Но вот в признании договора аутсорсинга притворной сделкой, скорее всего, она не поможет. Этот вопрос является спорным и должен быть в компетенции суда, а не надзорных органов.

Работодатели часто пользуются этим нюансом, чтобы оспаривать предписания ГИТ по увольнениям и даже несвоевременной выплате зарплаты (определение ВС РФ от 20.07.2012 № 19-КГ12-5, справка Кемеровского областного суда от 16.03.2015 № 08–22/219 и др.).

Скорее всего, такую тактику можно будет применить и для оспаривания договора аутсорсинга.

Уже сейчас можно предположить, что судебная практика пойдет разными путями, так как Закон № 116-ФЗ дает пространство для различных толкований. Но в большинстве случаев у работников и даже профсоюза не получится признать отношения в рамках договора аутсорсинга незаконным заемным трудом.

Запрет заемного труда. Как его обходят и чем это грозит

Запрет заемного труда. Как правильно арендовать персонал

Источник: //www.tspor.ru/article/2009-qqe-16-m11-11-11-2016-autsorsing-v-usloviyah-zapreta-zaemnogo-truda

Фз 116 и заемный труд в россии в 2019 году: закон о заемном труде с 01.01 2016 года

Аутсорсинг в условиях запрета заемного труда

После вступления в силу федерального закона № 116 о заемном труде в 2016 году у многих появилось распространённое заблуждение о том, что новый закон запрещает заемный труд полностью. Однако это совершенно не так.

В 2019 году предоставление заемного труда и его использование абсолютно легальны, несмотря на некоторые ограничения, о которых мы расскажем в нашей статье.

Что такое заемный труд в РФ

Заемный труд в России – это трудовая деятельность, осуществляемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под руководством и контролем юридического или физического лица, не являющегося прямым работодателем данного сотрудника.

Другими словами, сотрудник официально оформлен в штат одной компании, а фактически работает на территории и под управлением другой компании.

Таким образом, заемный труд подразумевает привлечение персонала из штата сторонней организации.

То есть работодатель использует труд внештатного персонала для решения своих задач.

Заемный труд в России до 2016 года

Официального понятия заемного труда до 2016 года в России не существовало, соответственно, оно не было зафиксировано в каких-либо нормативно-законодательных актах и законом никак не регламентировалось. Поэтому подразумевалось под другими определениями заемного труда, такими как лизинг , аутстаффинг , аутсорсинг , предоставление персонала, аренда персонала и т.д.

Новый закон о заемном труде ФЗ №116

1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 о заемном труде, а точнее «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввел как таковое официальное определение понятия «заемный труд».

Несмотря на распространенное заблуждение о том, что закон о заемном труде его запретил, на самом деле, новый закон лишь ввел его в законные рамки и полностью регламентировал деятельность по предоставлению и использованию заемного труда.

Заемный труд с 1 января 2016

Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.

Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.

Предоставление заемного труда в 2019 году

Согласно ФЗ № 116 предоставлять заемный труд могут только аккредитованные государством частные агентства занятости, соответствующие следующим параметрам:

Уставной капитал компании должен быть не менее 1 000 000 руб.
Организация не должна иметь задолженности по налогам, сборам, иным обязательным платежам.
Руководитель агентства не должен быть осужден за экономические преступления или преступления против личности.
Генеральный директор компании должен иметь высшее образование, а также трудовой стаж в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трех лет.
Агентство должно работать на общей системе налогообложения.

Использование заемного труда в 2019 году

Согласно ФЗ №116 с 01.01.2016 года на использование заемного труда также были введены некоторые ограничения:

Зарплата передаваемых рабочих не должна быть ниже, чем у штатных сотрудников принимающей стороны, имеющих ту же специальность.
Если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация.
Работник не может быть передан для осуществления трудовой деятельности принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
Количество передаваемых рабочих не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации
предприятия, на которое осуществляется вывод сторонних сотрудников.

Кроме того, сегодня в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление заемного труда сотрудников, то есть частные агентства занятости не имеют право направлять работников принимающей стороне для:

Выполнения работ во вредных условиях 3 и 4 степени и I и II класса опасности.
Труда в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
Замены сотрудников, которые учувствуют в забастовке.
Замещения определенных позиций в штате принимающей стороны, при условии, что наличие работников, замещающих эти позиции, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
Замещения тех работников принимающей стороны, которые временно прекратили работу или отказались от ее выполнения из-за задержки им заработной платы.
Выполнения работ в случаях:

приостановки производства стороны, принимающей работников;
нахождения принимающей стороны в процессе банкротства;
введения стороной, принимающей персонал, режима неполного рабочего дня, чтобы сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.

Если работодателю необходимо привлекать к труду внештатных работников, перевести своих сотрудников за штат компании в 2019 году законно, несмотря на все ограничения, он может перевести своих рабочих на аутстаффинг и тем самым избавиться от ответственности работодателя и сократить издержки на персонал.

Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг

Как было сказано ранее, предоставлять заемный труд могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.

В том случае, если у организации нет государственной аккредитации, она не имеет права предоставлять персонал, а договор с ней будет недействительным.

Поэтому крайне важно у компании, предоставляющей заемный труд, проверить наличие аккредитации.

Для этого нужно зайти на сайт Роструда по этой ссылке и найти компанию по индивидуальному номеру в реестре или по названию юридического лица в поиске.

Например, компания «ЗаШтатом», являясь аккредитованным частным агентством занятости, имеет данную аккредитацию, соответственно, нас можно найти в государственном реестре под номером 690 или по поиску, если ввести «ЗаШтатом».

Подводя итог вышесказанного, в 2019 году использование заемного труда полностью легально, а все внесенные изменения законом о заемном труде от 1 января 2016 года лишь помогли убрать с рынка кадровых услуг «черных» аутстафферов, что, в свою очередь, помогает заказчикам обращаться только в проверенные агентства занятости и быть уверенными в качестве услуг и безопасности работы с ними.

08.09.2017

Не нашли ответа?
Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88

Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:

Ваш персонал –
без проблем, рисков и переплат!

+7 (812) 243-10-88

заказать обратный звонок

info@zashtatom.ru

Заявка принята, спасибо!