Аутстаффинг: позиция федеральной службы по труду и занятости

Содержание

Аутстаффинг персонала в России: запрет с 2016 года, суть, преимущества, недостатки, перспективы развития

Для любого субъекта предпринимательства одним из ценнейших ресурсов является человеческий капитал, то есть штат сотрудников. Именно поэтому его содержание – весьма значимая статья расходов средств. Эффективным инструментом их сокращения является аутстаффинг персонала – услуга относительно новая для России, но уже активно развивающаяся.

1. Определение понятия аутстаффинга 2. Отличие от аутсорсинга 3. Государственное регулирование аутстаффинга 4. Схема аутстаффинга штатных единиц 5. Случаи применения аутстаффинга персонала 6. Сферы использования аутстаффинга 7. Аккредитация частных агентств занятости 8. Предоставляемые услуги аутстаффинга 9. Форма договора аутстаффинга 10. Ограничения применения аутстаффинга 11. Преимущества и недостатки аутстаффинга для клиентов 12. Признаки добросовестных провайдеров 13. Преимущества и недостатки аутстаффинга для работников 14. Особенности российского аутстаффинга 15. Стоимость услуги аутстаффинга

Иностранное и пока еще непривычное для россиян понятие outstaffing означает процесс вывода персонала или отдельных сотрудников за штат институциональной единицы посредством определенного комплекса мер со стороны третьего лица – компании-аутстаффера.

По сути, работники трудятся под контролем администрации той компании, что обратилась за этой услугой, и получают зарплату, но официально числятся в штате компании-посредника, то есть аутстаффера.

Оutstaffing применяется, в первую очередь, для оптимизации налогообложения.

Отличие от аутсорсинга

Главное отличие этих двух концепций заключается в длительности и частоте каждой.

Так, характер аутстаффинга – разовый, эпизодический, найм сотрудников, которые будут выполнять отдельные операции, и отношения с ними кратковременные.

Услуги аутсорсинга предоставляются в долгосрочном периоде, подбираемые специалисты имеют высокую квалификацию для контроля какого-либо участка бизнеса (финансового отдела, контактного центра и так далее) целиком.

Государственное регулирование аутстаффинга

До 2016 года ситуацию с государственным регулированием аутстаффинга можно было назвать плачевной. К подобному виду трудовых взаимоотношений между сторонами российское законодательство готово не было:

в ТК РФ длительное время отсутствовала дефиниция;
в нормативных актах отсутствовали разрешение или запрет подобной деятельности;
не были прописаны права и обязательства участников сделки, а также государственных исполнительных органов, ввиду чего возможности последних защитить права трудящихся и обеспечить государственные интересы ограничивались.

В прошлом году ситуация изменилась. 1 января в главу 56.1. ТК РФ было внесено определение заемного труда и его вето. Впрочем, это не подразумевало запрет аутстаффинга в России, как подумали многие.

Тремя главами ранее была дана дефиниция «частные агентства занятости» и официально разрешено составлять договора о предоставлении работников (или аутстаффинговые соглашения).

С точки зрения гражданского права, оно является документальным подтверждением факта оказания услуг и регулируется гл. 39 ГК.

Бизнесу также был присвоен код по ОКВЭД — 74.50.01. .

Схема аутстаффинга штатных единиц

Общепринятые трудовые взаимоотношения выглядят так: работодатель – работник, и оформляются трудовым договором. Первый ведет различные учеты, оплачивает труд и контактирует с госструктурами, а второй выполняет свои обязанности согласно должностной инструкции.

При аутстаффинге промежуточным звеном между первым и вторым становится аккредитованный государством посредник. Компания-работодатель является для него клиентом, отношения с которым подтверждаются договором.

Согласно бумаге, все вышеописанные обязательства работодателя перед работниками делегируются провайдеру за фиксированную ежемесячную плату.

Тот, в свою очередь, набирает штатных единиц, заключает с ними трудовой договор, вменяющий им привычный трудовые обязанности.

Между клиентом и провайдером периодически оформляются акты, отражающие факт предоставления работников и фиксирующие отработанное ими время.

Случаи применения аутстаффинга персонала

Из дефиниции, а также схемы аутстаффинга исходит, что к нему целесообразно прибегать:

при необходимости легального снижения расходов на зарплату и сопутствующих налогов;
при желании избавиться от бремени содержания штата и усовершенствовать делопроизводство;
при нежелании знакомства с нюансами трудовых нормативных актов;
если требуется привлечение граждан других государств, но отсутствует время и желание изучать постулаты миграционного законодательства;
если требуется найм высококвалифицированного специалиста из другого субъекта РФ, но возможность открытия представительства или филиала там отсутствует;
когда необходимо увеличение штатных единиц, но организация находится на УСН;
при нежелании трудоустраивать работников на испытательном сроке.

Сферы использования аутстаффинга

Наибольшее распространение аутстаффинг получил в:

строительной, ремонтной и монтажной сферах;
клининге;
логистике;
складировании;
торговле;
пищевой промышленности.

В большинстве своем, работодатели заинтересованы во внештатных водителях, низкоквалифицированном рабочем персонале, работниках гостиничного бизнеса, экономистах. Меньше востребованы программисты и управленцы.

Аккредитация частных агентств занятости

С 2016 г. предоставлять подобные услуги могут исключительно аффилированные субъекты и частные агентства занятости.

Во втором случае говорится об аккредитованном государством в качестве частного агентства занятости юрлице.

Подтверждением прохождения аккредитации является лицензия, а также место в реестре Федеральной службы по труду и занятости (Роструда).

Последнее можно посмотреть при переходе на официальный портал госструктуры. На эти два аспекта следует обращать особое внимание при обращении к провайдеру.

Все нюансы аккредитации изложены в Постановлении Правительства России № 1165. Так, для ее прохождения претендентам предписывается соответствовать таким требованиям Роструда:

иметь минимум 1 млн. рублей в качестве уставного фонда;
не иметь задолженностей по налоговым выплатам и прочим бюджетным взносам;
возглавлять агентство должен профильный HR-специалист без судимостей с двухлетним опытом работы в трудоустройстве и трехлетним — в кадровой сфере;

Для получения лицензии следует составить заявление и предоставить его вместе с пакетом других документов в Роструд.

Требуемые документы:

нотариально заверенная копия учредительных документов;
подтверждение наличия уставного капитала в требуемом размере;
паспорт директора;
приказ о назначении руководителя, заверенный печатью организации;
подтверждение наличия у административной единицы высшего образования;
заверенная печатью копия трудовой книжки директора;
подтверждение отсутствия у него судимости.

После проверки правильности и комплектности пакета, сотрудниками Роструда принимается решение. Оно может быть, как положительное (после него следует внесение в реестр аккредитованных лиц), так и отрицательное (заявителю присылается письменное уведомление с указанием причины).

Предоставляемые услуги аутстаффинга

В стандартный комплекс представляемых провайдерами услуг входит:

Трудовое оформление граждан;
Заполнение отчетности и HR;
Начисление и уплата налогов и сборов;
Погашение денежных обязательств перед сотрудниками;
Улаживание конфликтных рабочих ситуаций;
Инструктажи по ТБ.

Отдельно осуществляется аутстаффинг иностранных граждан, поскольку это – достаточно кропотливый процесс, в котором важен полный порядок в документах и расчетах с бюджетом.

За дополнительную плату провайдер может открыть банковские счета для оплаты работы сотрудникам, если этого не было сделано ранее.

Форма договора аутстаффинга

Типовой документ об оказании подобных услуг содержит следующие разделы:

Предмет;
Обязанности, права и ответственность участников;
Условия предоставления сотрудников;
Стоимость и схему расчетов;
Действия при форс-мажоре;
Подтверждение конфиденциальности;
Механизм разрешения споров;
Причины изменения или расторжения договора;
Приложения (обычно в качестве них идет ежемесячный акт оказания аутстаффинговых услуг).

Ограничения применения аутстаффинга

Несмотря на кажущуюся универсальность применения аутстаффинга, он запрещен дляработы:

1-2 классов опасности;
экспедитором;
на судах в качестве членов экипажа;
на простаивающем производстве;
в обанкротившемся субъекте предпринимательства;
в режиме сокращенного рабочего дня, введенного для сохранения места при угрозе сокращения штата.

Также запрещено прибегать к подобной услуге для замены бастующих сотрудников.

Преимущества и недостатки аутстаффинга для клиентов

Обращаясь к провайдерам, клиенты:

получают разгрузку бухгалтерии и HR-отдела;
могут делегировать решение всех трудовых вопросов и ведение связанных с ними экономических дел без потери качества;
избегают временных и бюрократических проволочек, а также лишней законодательной ответственности при трудоустройстве сотрудника другой страны;
экономят на оплате труда, налогах, за счет чего получают дополнительно высвобожденные средства, которые можно направить на развитие бизнеса;
снижают свою налоговую нагрузку;
за умеренную плату приобретают эффективный антикризисный инструмент;

Наибольшим недостатком подобной услуги для клиентов является вероятность обратиться в недобросовестную или подставную компанию, оказывающую услуги нелегально или не предоставляющую их вообще. Поэтому следует убедиться в надежности партнера.

Признаки добросовестных провайдеров

Критерии добросовестности аутстаффинговых агентств следующие:

наличие документального подтверждения прохождения государственной аккредитации и нахождение в соответствующем реестре;
функционирование более 12 месяцев;
обязательное заключение всех требуемых договоров и предоставление их для ознакомления;
регулярное погашение налоговых обязательств перед бюджетом.

Также можно найти компанию в соответствующем рейтинге и ознакомиться с мнениями о ней клиентов и штатных единиц.

Преимущества и недостатки аутстаффинга для работников

Плюсов подобного трудоустройства для специалистов несколько:

официальное оформление;
получение белой зарплаты в том же размере, что и штатные работники;
социальные отчисления для получения достоянной пенсии, оплаты больничных и отпусков;
контроль наличия и сроков действия документов со стороны провайдера;
уверенность и стабильность.

Минусами аутстаффинга для сотрудника можно считать более частую смену рабочего места и, как следствие, отсутствие быстрого карьерного роста, а также риск нарваться на мошенников.

Особенности российского аутстаффинга

К особенностям легализованного на территории РФ аутстаффинга относится следующее:

договор на предоставление услуги имеет временные ограничения, которые составляют 9 месяцев;
зарплата внештатных сотрудников не должна быть ниже штатных единиц компании-клиента;
работнику, передающемуся на опасную или вредную работу, выплачивается компенсация;
число передаваемых по договору сотрудников не может превышать десятой части штатной численности компании, обратившейся к провайдеру.

Стоимость услуги аутстаффинга

Цена аутстаффинга:

рассчитывается индивидуально по заявке на предоставление персонала;
варьируется в зависимости от региона, количества и квалификации сотрудников;
складывается из расходов аутстаффера на погашение денежных обязательств перед работниками, уплату налогов и получаемый процент.

Таким образом, хоть данное явление и ново для отечественного рынка, но уже законодательно и документально регулируется со стороны государства посредство законодательного акта и соответствующего договора.

(262 голос., 4,54 из 5)
Загрузка…

Источник: //pravo.moe/autstaffing-personala/

Договор аутстаффинга и договор аутсорсинга — в чем разница

Аутстаффинг: позиция федеральной службы по труду и занятости

Под аутстаффингом традиционно понимают заемный труд — работу сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного человека.

Такой вид деятельности ранее не был регламентирован законодательно и представлял собой совокупность трудовых и гражданско-правовых норм, что на практике вызывало немало спорных моментов и претензий у контролирующих органов.

Сейчас аутстаффинг, как альтернатива запрещенной деятельности, — это возможность временной (заключив договор предоставления персонала, образец 2019 представлен ниже) эксплуатации сотрудников одного предприятия другим лицом в своих интересах. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.

Закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему новые требования:

определяет, кто может пользоваться предоставляемым персоналом;
конкретизирует, кто может заниматься предоставлением персонала;
фиксирует содержание договора между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Аутсорсинг — это передача определенных процессов другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Фактически работу будут выполнять работники другой организации, и заказчик получает результаты их деятельности, а не сам персонал.

Отличить договор аутстаффинга (образец представлен ниже) от договора аутсорсинга можно по его предмету. Если предметом является осуществление деятельности по заданию заказчика, то это договор аутсорсинга на предоставление персонала в 2019 году. Если предмет договора — передача работников «в аренду», то речь идет об аутстаффинге.

Заемный труд: что это такое и почему он запрещен

В 2016 году в ТК РФ появилась статья 56.1, в которой дано четкое определение понятия «заемный труд», или труд по указанию номинального работодателя, но под руководством и в интересах другой компании. Такой труд в России с 2016 года под запретом.

Сущность заемного труда в следующем: одна компания или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате сотрудники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель.

Исполнитель, в свою очередь, заключает трудовые договоры с ними, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет.

Таким образом, работники трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (смотрите схему ниже).

Существовавшее до 2016 года положение дел в аутстаффинге было невыгодно работнику. Сотрудника нанимали на работу в одну компанию, а трудился он в другой. Работодатель не нес никакой ответственности за сотрудника.

Чаще всего это касалось работ на вредном производстве, где не предусматривались выплаты за вредность. Организации с вредными и опасными условиями труда таким образом экономили на страховых взносах на травматизм.

Эти условия послужили причиной принятия новой статьи 56.1 в ТК РФ.

Получить в аренду сотрудников другой компании можно, однако теперь аутстаффинг персонала изменился и регламентируется новой главой 53.1 ТК РФ.

Кто вправе осуществлять аутстаффинг

На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях.

Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, могут частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.

Основные требования, предъявляемые к ним, следующие (п. 6 ст. 18.1 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):

наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года.

Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не могут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую компанию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):

к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и в случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:

лица, обучающиеся по очной форме;
одинокие и многодетные родители;
лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Другие юридические лица, в том числе иностранные, могут предоставлять работников (с их согласия) для выполнения работы:

в аффилированной организации;
в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Среди преимуществ аутстаффинга однозначно можно выделить снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается компания-исполнитель), отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников, снижение расходов на привлечение и удержание персонала.

Минусы аутстаффинга:

недостаточная лояльность персонала;
низкое влияние на процессы, связанные с эффективностью работы персонала, — мотивация, развитие, кадровый резерв;
частая смена работников;
необходимость быстрой адаптации и обучения новых сотрудников.

Аутстаффинг или аутсорсинг — как не ошибиться в документах

Понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг» разные. Аутстаффинг, если все оформлено в рамках закона, допустим. Аутсорсинг никто не отменял. Остается правильно оформить документы, чтобы ни заказчик, ни исполнитель не были привлечены к ответственности за нарушения, связанные с оформлением и использованием заемного персонала.

Заемный труд станет более доступным

Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и соответствующий законопроект готовится к рассмотрению в правительстве.

Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ в связи с тем, что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду».

В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий.

При этом в ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.

Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся.

Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной.

С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:

о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
продолжительности «аренды» работника;
месте работы;
условиях труда и отдыха;
условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.

Допсоглашение должно быть составлено в 2 экземплярах, и оба должны быть подписаны как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.

В новой редакции главы 53.1 ТК РФ также оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:

для замены бастующих работников;
для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются Правительством.

В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса.

Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов.

По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.

Иностранную практику нужно внедрять и в России, тем более, что до введения запрета порядка 5% компаний пользовались заемным трудом, говорят чиновники.

Это позволит не только более оперативно решать бизнес-задачи, но и делать это с помощью сотрудников иностранных компаний.

Ведь у них на период работы в РФ сохранятся трудовые отношения с работодателем, и в то же время они будут защищены в стране постоянного проживания.

В Министерстве рассчитывают, что законопроект будет одобрен быстро и вступит в силу уже с 01.01.2020.

Источник: //clubtk.ru/chto-takoe-zaemnyy-trud-i-pochemu-zapreshchen-autstaffing

Аутстаффинг: позиция федеральной службы по труду и занятости

Роструд обозначил свою позицию по важным вопросам, касающимся практики аутстаффинга.

Договор аутстаффинга является договором о возмездном оказании услуг

Договор о предоставлении труда работников является договором возмездного оказания услуг.

См. также Аутсорсинг в условиях запрета заемного труда

Такой вывод Роструд сделал на основе анализа статьи 18.1 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1).

Согласно ее второму пункту договор о предоставлении труда работников (персонала) – договор, «по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций». То есть он является «гражданско-правовым договором».

После такого вывода Роструд сослался на статьи 779 и 781 Гражданского кодекса РФ и начал использовать выражение «правоотношения по оказанию услуг по предоставлению персонала».

Вывод о том, что договор аутстаффинга является договором возмездного оказания услуг, имеет большое значение.

Ведь в таком случае на отношения по предоставлению персонала распространяются нормы главы 39 Гражданского кодекса РФ.

Это касается, в том числе, и печально известной статьи 782 Гражданского кодекса РФ, которая дает сторонам право на немотивированный односторонний отказ от исполнения договора.

Работа в области трудоустройства или содействия занятости населения

Этот вопрос возник из требования к частным агентствам занятости, которое устанавливает пункт 6 статьи 18.1 Закона № 1032-1. Чтобы они могли предоставить свой персонал по договору аутстаффинга, необходима аккредитация. А чтобы ее получить, нужно отвечать трем требованиям:

1) к уставному капиталу – он должен быть не менее 1 млн руб.;

2) к отсутствию задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;

3) к руководителю агентства:

наличие высшего образования;
наличие стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в России не менее двух лет за последние три года;
отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Учет стажа работы руководителя частного агентства занятости

В отношении стажа работы руководителя возникли сложности.

Роструд разъяснил, что именно нужно учитывать.

Стаж работы в области трудоустройства – суммарная «продолжительность периодов работы в Российской Федерации, связанных с деятельностью, направленной на обеспечение найма и трудоустройства физических лиц, включая оформление трудовых отношений».

Стаж работы в области содействия занятости населения – суммарная «продолжительность периодов работы, связанных с деятельностью, направленной на обеспечение трудовой занятости населения, включающей содействие в поиске и получении работы и работников».

Здесь сложность возникала из-за формулировки «наличие…

стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года» (подп. 3 п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Не было понятно, о чем именно идет речь: о стаже только в одной из указанных областей или в обеих; а также о непрерывном стаже или о сумме отдельных периодов.

Роструд указал, что «необходимо учитывать суммарную продолжительность периодов осуществления указанной деятельности за последние три года». То есть стаж учитывается в обеих областях и он не обязательно должен быть непрерывным.

Договоры аутстаффинга, заключенные до 1 января 2016 года

По мнению Роструда, обязательства по договорам аутстаффинга, заключенным до 1 января 2016 года, «должны исполняться в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона».

Такой вывод следует из того, что:

«Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации” не содержит особенностей применения его положений к правоотношениям, возникшим до вступления его в силу»;
«договор о предоставлении труда работников (персонала) является… гражданско-правовым договором»;
«обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона, иных правовых актов. Односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законами или иными правовыми актами» (ст. 309 и 310 ГК РФ);
«по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги» (ст. 779 и 781 ГК РФ).

То есть нужно руководствоваться общими правилами статьи 422 Гражданского кодекса РФ. Она устанавливает принцип соответствия договора императивным нормам, которые действуют (действовали) в момент его заключения.

При этом отдельно рассмотрена ситуация, когда после заключения договора принят закон, устанавливающий обязательные для сторон правила – иные, чем те, которые действовали при заключении договора.

В таком случае условия заключенного договора сохраняют силу.

Исключение касается лишь ситуаций, когда в законе установлено, что его действие распространяется на отношения, возникшие из ранее заключенных договоров (п. 2 ст. 422 ГК РФ). Однако таких оговорок Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ не содержит.

Это значит, что сторонам не обязательно перезаключать договоры, чтобы соблюсти все требования, которые с 1 января 2016 года предъявляет к ним законодательство. Их нужно соблюдать «при возникновении правоотношений по оказанию услуг по предоставлению персонала с 1 января 2016 года».

Роструд обозначил свою позицию по договору аутстаффинга

Источник: //www.tspor.ru/article/1667-autstaffing-pozitsiya-federalnoy-slujby-po-trudu-i-zanyatosti

Новые правила аутстаффинга персонала: как “арендовать” работников в 2019 году

Аутстаффинг: позиция федеральной службы по труду и занятости

Для оптимизации производства и бухгалтерской работы сегодня активно применяется процедура вывода сотрудников за штат.

По завершении процедуры организация работает в нормальном режиме без изменения численности, однако некоторые работники или целые отделы, работая на прежних условиях, официально трудоустроены у другого работодателя.

Требования к аутстаффингу с 2016 года несколько ужесточены, но сама процедура вполне легальна. Как же нанимать сотрудников по аутстаффингу в 2019 году?

Аутстаффинг давно применяется европейскими и западными работодателями, в России эта процедура теперь тоже распространена.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Москва: +7 (499) 110-86-72.
Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Наверняка вы видели в больших торговых центрах (особенно в тех, которые принадлежат иностранным владельцам: Ашан, Икеа) сборщиков тележек или уборщиков, на спецодежде которых обозначен логотип другой компании.

Аутстаффинг можно сравнить с арендой персонала или с заёмным трудом, когда одна компания предоставляет другой своих работников. Чтобы организация занималась только производством, сопутствующие отделы, не задействованные в основной деятельности (хозяйственные, клининговые и т.п.), официально переводятся к другому работодателю.

До 2016 года процедура происходила по алгоритму:

учреждалась новая фирма;
в её штат включались единицы, выбывшие из штата прежнего работодателя;
переведённые сотрудники фактически работали на своих местах.

По сути, менялась только штатная расстановка: фирма работала, как и прежде, но трудовые договоры с некоторыми сотрудниками перезаключались.

Изменения

То есть, нельзя привлекать к работе сотрудников другой организации только перезаключая трудовые договоры. Однако, аутстаффинг вполне законен.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Москва: +7 (499) 110-86-72.
Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

В Трудовой кодекс введена глава 53.1, регулирующая взаимоотношения принимающей и передающей компаний в части использования чужого рабочего персонала. По норме статьи 341.1 ТК рабочих на время могут предоставлять частные биржи труда (кадровые агентства) или другие организации: дочерние или материнские компании АО.

По требованию статьи 18.1 ФЗ №1032-1 (о занятости) предоставлять в аренду сотрудников имеют право только аккредитованные агентства или аффилированные лица акционерных обществ. При этом чтобы получить аккредитацию, должны быть соблюдены условия:

уставной капитал агентства не должен быть меньше миллиона рублей;
не должно быть долгов перед бюджетом;
руководитель аутстаффера должен иметь высшее образование и 2 года стажа в области трудоустройства (за последние 3 года) и не иметь судимости.

Обязательное условие аутстаффинга — подписание договора между принимающей компанией и аутстаффером.

По норме главы 53.1 Трудового кодекса аутстаффинг проводится только временно (до 9 месяцев). При этом следует учесть, что рабочие направляются:

Чтобы обойти условия аутстаффинга, проводится процедура аутсортинга по договору возмездного оказания услуг. Эта процедура подчиняется уже не Трудовому, а Гражданскому кодексу. При аутсординге можно арендовать целые службы: бухгалтерию, кадры и т.п.

Пошаговая инструкция

Временно нанять нужный персонал можно по алгоритму:

вывести сотрудников за штат, если требуется (путём сокращения штата или в порядке перевода);
выбрать подходящего аутстаффера (с действующей аккредитацией);
заключить договор, предварительно согласовав условия;
начать управление наёмным персоналом.

Вместе с тем аутстаффер:

по трудовому договору оформляет нужный персонал в свой штат;
оформляет дополнительные соглашения с сотрудниками о месте работы;
ежемесячно выставляет акты выполненных работ и счета на оплату персонала.

Как выбрать аутстаффера?

Необходимо собрать информацию обо всех агентствах, работающих в вашем регионе. Перечень аккредитованных компаний можно посмотреть на сайте Роструда.

Теперь нужно сравнить критерии оплаты и условия договора аутстаффинга и выбрать наиболее подходящий вариант.

Стоимость аренды персонала зависит от многих факторов:

численность нужного персонала;
зарплата сотрудников;
регион;
вид аренды (аутстаффинг или аутсординг);
срок договора.

В условиях конкуренции компании предлагают специальные программы или предоставляют бонусы, на сегодня можно найти таких аутстафферов, при работе с которыми ваша компания получит выгоду.

Например, при зарплате штатной уборщицы в 15 тысяч рублей вы тратите на неё около 5500 рублей в месяц (налоги, платежи). С той же зарплатой, но с внештатной уборщицей, можно сэкономить около трёхсот рублей (аутстафферу будете платить за неё около 5200 рублей).

В итоге получается, что чем больше работников арендуется, больше и выгода. Но если зарплата сотрудника ниже определённого порога, стоимость услуг может быть и выше. При найме уборщицы с зарплатой в 10 тысяч фирма переплатит около 200 рублей аутстафферу по сравнению с таким же штатным работником.

В любом случае, оптимальнее обсудить условия оплаты персонала с каждым агентством. Средняя цена найма сотрудника по России на день — от 200 до тысячи рублей.

Источник: //zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/adaptacia/autstaffing-s-2016-goda.html

Аккредитация аутстаффинговых компаний: как получить лицензию на аутстаффинг и предоставление персонала

Аутстаффинг: позиция федеральной службы по труду и занятости

Услуга перевода сотрудников за штат является, безусловно, удобной и выгодной для работодателей, которые хотят использовать труд внештатных работников, однако необходимо помнить, что оказывать услуги аутстаффинга на законном основании могут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую лицензию.

Об аккредитации аутстаффинговых организаций мы подробно расскажем в данной статье. Аутстаффинг – это кадровое решение, позволяющее работодателям использовать труд работников без их официального оформления в свой штат.

То есть работодатель переоформляет своих сотрудников в штат кадрового агентства – в аутстаффинговую фирму, которая затем предоставляет этому же работодателю его рабочих по договору предоставления персонала.

Таким образом, аутстаффинг-фирма, предоставляющая услугу, становится официальным работодателем этих сотрудников, берет на себя всю юридическую ответственность за них и занимается ведением их налогового, кадрового и миграционного учета.

В результате работодатель получает сотрудников, которые работают под его управлением и на его территории, но при этом он полностью избавлен от функций и ответственности работодателя.

Кто может оказывать услуги аутстаффинга персонала

В 2018 году на аутстаффинг нужна лицензия, так как согласно ФЗ № 116 с 1 января 2016 года оказывать услуги предоставления персонала вправе только аккредитованные частные агентства занятости, отвечающие определенным требованиям законодательства.

Как получить лицензию на аутстаффинг

Чтобы получить право законно предоставлять персонал, организация должна пройти аккредитацию. Для этого потребуется подать заявление и предоставить необходимый перечень документов в Федеральную службу по труду и занятости (РОСТРУД) по адресу: г. Москва, ул. Мясницкая, д. 40, стр.

16 Документы, необходимые для получения лицензии на аутстаффинг:

Заявление о получении либо продлении аккредитации согласно установленной форме.
Заверенная нотариусом копия учредительных документов компании.
Документальное подтверждение наличия у организации уставного капитала не менее 1 миллиона рублей.
Паспорт руководителя агентства.
Документ о назначении на должность руководителя агентства занятости, заверенный подписью уполномоченного лица и печатью организации (при наличии печати).
Документ, подтверждающий наличие у руководителя агентства высшего образования в области трудоустройства.
Документальное подтверждение отсутствия судимости генерального директора компании.
Заверенная печатью агентства и подписью уполномоченного лица копия трудовой книжки руководителя организации.

Требования для аккредитации на аутстаффинг

Организации, претендующей на получение аккредитации на аутстаффинг, необходимо соответствовать следующим требованиям:

иметь уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
не иметь задолженность по налогам, сборам и обязательным платежам в бюджет;
организация должна работать на общей системе налогообложения;
генеральный директор компании должен иметь высшее образование и опыт работы в области трудоустройства или содействия занятости населения минимум два года в течение последних трех лет;
у руководителя агентства не должно быть судимости за преступления против личности или экономические преступления.

Как долго получать лицензию на аутстаффинг

После подачи заявления на получение аккредитации РОСТРУД рассматривает его и проверяет комплектность документов в течение 3 рабочих дней.

В течение 15 рабочих дней с момента получения документов Федеральная служба по труду и занятости запрашивает из Единого государственного реестра информацию об отсутствии у частного агентства задолженности по налогам и сборам, проверяет полноту перечня и достоверность необходимых документов и принимает решение об аккредитации организации.

Затем в случае положительного решения проводит аккредитацию, занося компанию в реестр в течение 3 рабочих дней.

После этого в течение 3 рабочих дней отсылает письменное уведомление организации о внесении сведений в реестр либо об отказе в аккредитации.

Как проверить, есть ли у фирмы лицензия на аутстаффинг

Как было указано выше, заниматься предоставлением персонала могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.

Если же у компании нет аккредитации, договор с ней не будет иметь никакой юридической силы, а предоставленные сотрудники будут трудиться нелегально.

Чтобы проверить наличие аккредитации на аутстаффинг у организации, предоставляющей услугу, нужно зайти на сайт РОСТРУДа по этой ссылке и ввести название компании в поле поиска или найти компанию по уникальному номеру в реестре.

Помните, если вам требуется легальный аутстаффинг, компании с лицензией обязательно должны быть в государственном реестре. Документ, подтверждающий наличие аккредитации на аутстаффинг, выглядит следующим образом:

Аутстаффинг в СПб: компании с лицензией

В силу ужесточения требований к аутстаффинг-фирмам, оказывающим услуги предоставления персонала, в настоящее время на рынке кадровых услуг Санкт-Петербурга существует довольно мало организаций, у которых есть аккредитация и которые имеют право легально оказывать подобные услуги.

Поэтому, если вы ищете надежного партнера с лицензией на аутстаффинг, компания «ЗаШтатом» к вашим услугам. Мы работаем в сфере предоставления персонала с 2013 года и специализируемся на предоставлении иностранной рабочей силы.

Компания «ЗаШтатом» получила аккредитацию на аутстаффинг сразу после вступления в силу ФЗ №116 и по сей день является аккредитованной организацией, которая имеет право оказывать услуги по предоставлению персонала. Поэтому, если вы хотите вывести сотрудников за штат и находитесь в поиске аутстаффинговой фирмы, смело обращайтесь в «ЗаШтатом». Помимо аккредитации, компания имеет обширный опыт трудоустройства иностранных работников и целый штат юристов и кадровиков, специализирующихся на миграционных процессах оформления иностранных работников и предоставления иностранной рабочей силы заказчикам.

Если вас пока не убедили отзывы наших клиентов, то вы можете лично оценить наш сервис и высокое качество услуг, попробовав тест-драйв услуги аутстаффинга совершенно бесплатно.

13.09.2017

Не нашли ответа?
Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88