Действия работодателя при отсутствии сотрудника на работе

Опоздание на работу по Трудовому кодексу: определение, действия работника и работодателя

30.09.2019

В законе отсутствует четкое определение опоздания. Но соискатель при устройстве на работу заключает трудовое соглашение. В нем работодатель устанавливает два режима: время работы и отдыха. Подписывая договор, будущий сотрудник фирмы соглашается с его условиями.

Что можно считать опозданием на работу

Опоздание на работу ― это дисциплинарный проступок. Человек нарушает положения, закрепленные в подписанном контракте и касающиеся распорядка на фирме.

Отсутствие человека на рабочем месте без наличия на это причин уважительного характера формально выступает основанием к тому, чтобы говорить о мерах ответственности. Но привлечение к взысканию основывается на критериях:

• тяжесть поступка;
• наличие смягчающих обстоятельств;
• предыдущее поведение сотрудника;
• отношение к труду.

Работодатель должен соблюдать все требования, которые предъявляются к привлечению сотрудника к ответственности. Только в этой ситуации можно говорить о том, что последовавшее за этим наказание было применено правомерно.

Различия между опозданием и прогулом

Рабочее время подчинено распорядку дня, установленному в каждой компании. Локальный нормативный акт прописывает режим работы сотрудников предприятия, время занятости персонала. Если у сотрудника отсутствует персональный график, он обязан приходить на место работы ко времени, установленному согласно распорядку дня.

Человек задержался без причины, признанной работодателем уважительной, до 4 часов – это опоздание. Если гражданина нет на месте более четырех часов, без причины уважительного характера – это прогул.

Несоблюдение положений, связанных с трудовым распорядком ― это проступок более существенен, чем опоздание. За прогул начальник вправе законно уволить человека. И имеет на это все основания.

Увольнение за прогул оговаривается в ст. 81, п. 6 ТК РФ.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: продолжительное отсутствие человека работодатель обязан оформлять документально. Это условие признания законности наложенного дисциплинарного взыскания.    

В частности, долгое отсутствие работника оформляется документально:

1. Оформляется акт о том, что человека нет на рабочем месте.
2. Запрашивается объяснение в письменном виде.

Если подчиненный проявляет упрямство и не хочет пояснить работодателю причины пропуска работы, последний должен зафиксировать отказ.

Что касается задержек по пути на работу, то многие работодатели закрывают на это глаза. Но часто подчиненные пользуются лояльностью руководителей. И это вытекает в систематические опоздания на работу, что говорит о халатности.

Нарушения распорядка дня на предприятии могут быть связаны не только с тем, что человек опаздывает. Проступки могут совершаться в течение рабочего процесса, например:

• сотрудник офиса не явился после определенного времени на перерыв;
• оставил рабочее место, никому не сообщив об этом;
• самовольно ушел с работы ранее назначенного времени.

Действия сотрудника при опоздании

Если человек понимает, что он не успевает к назначенному времени, предупреждается начальник. После прибытия на службу, сотрудник предприятия должен извиниться перед ним, не дожидаясь момента, когда начальник вызовет опоздавшего. Тем более, если причина неуважительная: проспал, не услышав будильника.

После прихода на работу нужно написать объяснительную. Это законное требование руководителя организации. Записку нельзя отнести к документам, которые оправдывают опоздание. Но в ней виновник может высказаться, по какой причине он совершил проступок.

Что нельзя делать, если опоздал?

Во-первых, не нужно обманывать руководство. Во-вторых, не приносить поддельные справки от врача и больничные листы. На практике, такое случалось. Если документ окажется поддельным и этот факт вскроется, сотрудника уволят.

Если сотрудник ничего не может предъявить в качестве уважительной причины задержки по пути к работе, его начальник имеет полное право расценить его поступок как нарушение. На практике, чаще всего он озвучивает замечание устно.

ВАЖНО: не стоит думать, что если работник опоздал несколько раз на 10 минут, он находится в более выигрышном положении с тем, кто задержался на час, но единожды. Значение в квалификации проступка и назначении адекватного ему наказания имеет не длительность задержки (не считая прогула), а ее рецидив.

Уважительные причины для опоздания

В случае если причина носит уважительный характер, ее документально фиксируют. Если с утра работник почувствовал себя плохо, он должен посетить врача, и от специалиста должны быть выписана справка. Если работник попал в аварию, нужна справка от ГАИ.

Итак, опоздание на работу связано и с уважительными причинами. В целом, их перечень такой:

• авария на городском транспорте;
• уход из жизни близкого человека, члена семьи;
• ЧП;
• посещение врача в связи с плохим самочувствием.

Обстановка на дорогах, особенно в крупных годах, тяжелая. Пробки достигают максимальных показателей по баллам.

Наличие серьезного затора по пути следования на работу также выступает уважительной причиной опоздания.

Но факт скопления машин и длительного ожидания на светофоре, невозможность выехать из затора необходимо доказать. В качестве свидетельства представляется справка из ГИБДД или запись видеорегистратора.

Никто не застрахован от бытовых неприятностей. Если в квартире произошла авария, например, прорвалась труба, что грозит затоплением жилища, то нужно срочно вызывать мастера. Об этом инциденте предупреждается начальник, а из ЖЭКа получается справка.

Виды взысканий

СТ. 192 ТК РФ устанавливает виды взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: в перечне взысканий не предусмотрен штраф. На практике, многие работодатели прибегают к денежному наказанию. Это незаконно: нельзя ничего вычитать из заработной платы сотрудника. Изменения в зарплате являются изменениями договора, что без ведома работника и его подписи считается противозаконным.

Можно ли уволить за опоздание

Если человек допускает систематические опоздания, например, более трех раз, то его могут уволить. Аналогичная мера применяется в отношении работников, на которых взыскание уже наложено, оно не погашено на момент повторного нарушения.

Второе по счету опоздание, как и последующее, оформляется согласно первому. После третьего раза работодатель вправе издать приказ, в котором устанавливает порядок расторжения с гражданином трудового договора. Основание – нарушение дисциплины труда в систематическом порядке.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: закон не устанавливает для работодателя обязанности срочно применить в отношении провинившегося меры взыскательного характера. Сроки установлены в ТК РФ. В частности, начальник вправе наказать человека на протяжении одного месяца после того, как его проступок будет обнаружен, а также в течение 6 месяцев. 

За проступок работник несет одно наказание. Например, человек опоздал. Причина – не считается уважительной. Его начальник не имеет права сначала сделать ему выговор, а потом уволить.

Порядок увольнения за опоздание

Увольнение по рассматриваемой причине должно происходить по основанию расторжения трудовых отношений. Инициатива действия исходит от работодателя. Опоздание, по ст. 81 ТК РФ, п.

5, может стать основанием к увольнению, в случае если человек имеет непогашенное дисциплинарное взыскание. Это положение подтверждается судебной практикой (смотри апелляционное определение областного суда г.

Орел, дело N 33-877/2013).

Работодатель, увольняя сотрудника, обязан опираться и на иные обстоятельства. Например, на отношение последнего к работе в целом, обстоятельства, в которых был совершен проступок. Увольнение – частый повод обращения людей к суду. Работодатель в процессе выступает со стороны ответчика. Бремя доказывания своей правоты, главное – правомерности наложения взыскания – лежит на ответчике.

Ошибки работодателей при увольнении сотрудника за опоздание

Избежать ситуации с долгим и утомительным судебным процессом возможно, если не совершать ошибок, связанных с увольнением. В перечень наиболее часто встречающихся ошибок входят:

1. Если человек в первый раз опоздал, уволить его нельзя. Если проступок не носит систематического характера, работодатель не опросил подчиненного, последний не написал объяснительной, увольнение будет считаться не соответствующим закону, даже при наличии проступка.
2. При первичной задержке работнику делается замечание. Разрешен выговор.
3. Не считается правомерным увольнение человека, если он опоздал во второй раз, а первый – по уважительной причине.
4. Второе опоздание по неуважительной причине случилось через полтора года. Первое взыскание уже погашено. В этой ситуации работодатель обязан вынести замечание или объявить выговор.
5. Работодатель суммировал два опоздания по 2 часа в качестве прогула. Но задержки по пути на место трудовой деятельности были в разное время. Они не могут суммироваться друг с другом и не подпадают под определение того, что можно считать прогулом.

Дисциплина труда важна для всех работодателей и должна быть актуальной для работников. Даже самый ответственный из персонала человек может опоздать. Важно указать причины неявки на работу вовремя, уметь защищать себя. Работодатели могут избавляться от неугодных сотрудников, если последние допускают малейшую оплошность. Чтобы этого не допустить, нужно знать свои права.



Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: //urist-bogatyr.ru/article-item/opozdanie-na-rabotu-yuridicheskiy-aspekt/

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция и порядок действий по тк рф

Нередко сотрудники организаций начинают злоупотреблять свои служебным положением, а зачастую просто халатно относиться к режиму рабочего времени, установленном на предприятии. Злоупотребления заключаются в систематических опозданиях, а некоторые работники совершают более тяжёлый дисциплинарный поступок – прогул.

Процесс расторжения договора с работником, основанный на однократном нарушении трудовой дисциплины – прогуле, регламентируется Трудовым кодексом России (пп. а, п. 6 ст. 81).

Прогулом, следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” перечислены конкретные случаи, которые считаются прогулом:

• невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение за прогул – мера дисциплинарного взыскания, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, во избежание судебных разбирательств.

1. Самый первый шаг, это составить акт об отсутствии сотрудника. При этом заранее нужно отметить в табеле учёта рабочего времени часы его отсутствия. Табель является единственным документом, подтверждающим количество отработанного времени, а также основанием для итогового расчёта. Затем необходимо собрать минимум от двух человек докладные записки, в которых они подтвердят отсутствие сотрудника на рабочем месте.
2. Шаг второй. Необходимо убедиться, что увольняемый не попадает ни под одну из категорий, которую увольнять нельзя. К ним относятся: беременные женщины, работники, отказавшиеся продолжить работу в период нахождения в отпуске. Также нельзя уволить работника после процедуры сдачи донорской крови и её компонентов, по закону таким людям полагается один день отдыха.
3. Третий шаг. Сотрудники кадровой службы обязаны проверить соблюдены ли все сроки. В этом случае есть ряд особенностей, которые необходимо выполнить. Если с момента обнаружения проступка прошло более шести месяцев, то уволить работника будет уже нельзя, это чётко регламентировано Трудовым Кодексом. Нельзя также будет и применить любое дисциплинарное взыскание, если с момента совершения работником прогула, прошло более месяца.
4. Четвёртый шаг. Затребование объяснений у сотрудника о причинах, по которым он отсутствовал на работе. Объяснение составляется в письменной форме. Может получиться так, что у работника будут объективные причины, при помощи которых он объяснит факт своего отсутствия (например, больничный). Может случиться и так, что он откажется от написания объяснения. В этом случае на него всё равно можно будет наложить дисциплинарное взыскание. На составления объяснительной даётся два дня. Если же работник отказывается давать письменное заявление, то необходимо будет зафиксировать этот факт актом, в присутствии нескольких сотрудников.
5. Пятый шаг. руководителем составляется докладная записка. Обычно она пишется в произвольной форме. К ней необходимо приложить объяснения работника либо его письменный отказ от их дачи.
6. Шестой шаг. Написание приказа об увольнении. Приказ можно составить в унифицированной форме Т-8, подписывается он руководителем организации.
7. Седьмой шаг. Приказ об увольнении обязательно необходимо зарегистрировать в журнале приказов по личному составу, в котором отражаются все приёмы на работу, увольнение, переводы сотрудников.
8. Затем, с вышеуказанным приказом необходимо познакомить сотрудника в течение трёх дней с момента его издания. В идеале, он должен с ним ознакомиться и подписать, только на деле вряд ли он его подпишет. Если он всё-таки отказывается от подписи, необходимо будет сделать соответствующую запись на приказе.
9. Для того чтобы правильно его рассчитать, кадровой службе необходимо представить в бухгалтерию записку-расчёт, с указанием точного количества отработанного времени, а именно дней, часов, смен, количества отпусков, больничных и отгулов.
10. Далее, необходимо внести соответствующие сведения об увольнении в личную карточку.
11. Затем вносится запись об увольнении в трудовую книжку и заверяет её подписью и печатью предприятия руководитель.
12. Необходимо вручить уволенному сотруднику трудовую книжку. Вручается она также под подпись, отметка делается в журнале движения трудовых книжек. Нередко возникают случаи, когда сотрудник отказывается получать трудовую книжку, об этом необходимо составить акт, а затем заказным письмом, по его адресу регистрации направить уведомление об необходимости её получения.

Краткосрочный прогул

Работник отсутствует на рабочем месте в течение некоторого периода времени или нескольких дней. При этом с работником можно установить связь, например, связаться по телефону.

Долгосрочный прогул

Работник отсутствует продолжительное время на рабочем месте, а связаться с ним никак не возможно (на телефонные звонки не отвечает, корреспонденция по указанному адресу не доходит). Причины отсутствия работодателю также неизвестны и установить их не представляется никакой возможности.

Случаи увольнения за прогул

Отсутствие работника на рабочем месте. Недопустимым считается время более четырёх часов. Когда работнику просто необходимо на какое-то время отлучиться, в этом случае необходимо поставить в известность вышестоящее руководство или написать соответствующее заявление.

Работник покидается своё рабочее время, без предупреждения о том, что намерен расторгнуть контракт.

Такие поступки, как правило, совершаются в эмоциональном состоянии, могут являться следствием возникших конфликтов.

Поэтому, если работник, не предупредив работодателя, покинул своё рабочее место, а на следующий день принёс заявление об увольнение, то период его отсутствия вполне можно засчитать как прогул и, соответственно, уволить.

Работник, трудящийся по срочному договору. Его тоже можно уволить за прогул. Для этого ему достаточно не выйти на своё рабочее место до окончания срока действия договора, не объяснив при этом причины.

Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула без согласования с руководителем, также могут являться причинами увольнения.

Можно ли оформить увольнение задним числом?

В трудовом законодательстве запрещено увольнение предыдущей датой.

Однако, если работник довольно продолжительное время отсутствует и нет возможности установить или выяснить причину, то допускается его увольнение задним числом. При этом последний день его работы и будет считаться днём увольнения. Эти данные должны быть отражены в табеле учёта рабочего времени. Также увольнение задним числом допускается при безвременной кончине работника.

Уважительные причины

Можно выделить следующие уважительные причины прогула:

• временная нетрудоспособность;
• исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
• сдача сотрудником крови и плазмы;
• взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
• проблемы с транспортом;
• задержка выплаты заработной платы более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
• участие в забастовке.

В качестве доказательств рассматриваются следующие документы:

• лист нетрудоспособности («больничный лист»);
• справка из медицинского учреждения (в случае донорской сдачи крови);
• повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
• справка от транспортной организации;
• и т. д.

Вынужденный прогул

Увольнение за прогул не допускается, если он будет признан вынужденным. В случае отсутствия у сотрудника возможности приступить к работе по вине работодателя. К таким случаям относятся:

• незаконные увольнения либо перевод сотрудника на другую должность;
• несвоевременное заключение трудового договора;
• неисполнение или несвоевременное исполнение судебного решения о восстановлении на работе;
• некорректная формулировка о причинах увольнения в трудовой книжке работника, препятствующая выходу на другую работу;
• непредоставление или несвоевременное предоставление трудовой книжки после увольнения.

Увольнение беременной сотрудницы

Беременные женщины относятся к особой категории работающих граждан. Уволить её за прогул нельзя. Уволить беременную сотрудницу можно только в нескольких случаях:

• полная ликвидация организации и прекращение её деятельности;
• прекращение срока действия трудового договора.

Несмотря на, то что беременность и материнство напрямую охраняются трудовым законодательством и для этой категории граждан установлены некоторые льготы и исключения, нельзя забывать о том, что имеют месть также случаи увольнения работников с маленькими детьми.

Работодатель имеет право уволить сотрудницу, не воспользовавшуюся своим правом на использование отпуска по уходу за ребёнком, то есть, по окончании отпуска по беременности и родам, не написано заявление на его предоставление.

В этом случае неявку можно будет считать за прогул. Также нередки случаи невыхода сотрудниц из отпуска по уходу за детьми. В этом случае работодатель обязан выяснить наличие или отсутствие у неё объективных причин.

И далее действовать, согласно вышеописанной инструкции.

Обжалование решения в суде

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обжалования исчисляется с момента:

• вручения под расписку копии приказа;
• с даты вручения трудовой книжки с записью об увольнении;
• отказа в получении книжки или ознакомления под расписку с приказом.

Период обжалования разъясняется в Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года.

Источник: //homeurist.com/trud/uvolnenie/za-proguly.html

Обязан ли работодатель разыскивать пропавшего работника

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чём имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил.

Скорее всего, сотрудник явится за трудовой книжкой, и тогда можно будет решить вопрос о порядке оформления увольнения, будет это собственное желание или увольнение за прогул. Ситуация вторая. Неожиданное исчезновение Бывает и такое: работает человек, все у него хорошо, и вдруг не является на работу и не отвечает на звонки.

Или не возвращается из отпуска. Это, безусловно, повод для тревоги. Возможно, работник серьезно болен и не может говорить по телефону. Или с ним случилось что-то еще более трагическое. Во всяком случае, пока нет информации о причинах, ничего предпринять нельзя.

Можно попытаться разузнать о нем через родственников и знакомых или даже обратиться за помощью в органы внутренних дел.

Однако разыскивать сотрудника работодатель не обязан. Так же, как и в первой ситуации, можно отправить письменный запрос по адресу проживания работника, но он вполне может остаться без ответа.

Сотрудник пропал без вести – что делать?

ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришёл к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора. Но работодатель в качестве дополнительной подстраховки может, если более года нет вестей от пропавшего сотрудника, в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 30 ГПК РФ. Так, согласно ст.

Увольнение пропавшего сотрудника

Отсутствие может длиться и несколько недель, и несколько месяцев, и часто возникает вопрос: как долго нужно ждать возвращения работника? Что делать, если известий о нем получить не удалось? Законного способа для увольнения такого сотрудника нет.

Если на свой страх и риск работодатель произведет увольнение, причем неважно, по какой статье, ему грозит обжалование этого решения в суде с восстановлением работника в должности. Ведь может выясниться, что все это время он болел и ему обязаны оплатить больничный лист.

Искать или не искать Желание решить вопрос с пропавшими работниками вполне понятно – они занимают ставку, мешая принять другого человека и, кроме того, на них нужно вести табель, проставляя дни отсутствия.

Работник пропал без вести — когда можно увольнять?

Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе. С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

• составить акт отсутствия сотрудника на работе и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия (см. приложение к ответу ниже);
• направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия.

Что делать, если пропал сотрудник?

В связи с этим возникает вопрос: в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств а также различных уважительных причин отсутствия на работе. Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания.

Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Следует отметить, что бывают случаи, когда работники специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ) увольнение работника по инициативе работодателя, при этом требуют оплату вынужденного прогула.

В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме, в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал. В табеле рабочего времени такие дни помечаются буквами «НН» или числовым кодом «30».

Если сотрудник позже объявляется и причина его неявки выясняется, составляется корректировочный табель с правками. Кроме того, выясненные обстоятельства отсутствия работника, если они не были уважительными, могут быть основанием для увольнения (статьи 192 и 193 ТК РФ).

В данном случае уволить своего сотрудника работодатель может по своей инициативе на основании статьи 81 ТК РФ. Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.

Действительно ли он болел или прикрывается бюллетенем? Как проверить, выдавался ли такой больничный лист в медицинском учреждении или был приобретен у недобросовестных изготовителей? Самый простой способ – обратиться в медучреждение, указанное в больничном, с письменным запросом. В письме обязательно нужно указать номер больничного листа и сроки его предоставления. Как правило, поликлиники с пониманием относятся к проблеме и соглашаются ответить на запрос, присланный по факсу или электронной почте.
Важно Иногда факт выдачи подтверждают по телефону. Но не стоит ждать, что врачи расскажут о диагнозе своего пациента, причина больничного листа – врачебная тайна. Как проверить подлинность больничного листа, не обращаясь в поликлинику или больницу? Можно попытаться самостоятельно изучить документ. На нем должны стоять две печати, подписи врачей, а в верхней части – номер и штрих-код.

Для этого одному из сотрудников предприятия, имеющему определенный опыт или квалификацию, позволяющую выполнять работу взамен пропавшего сотрудника, можно сделать предложение о совмещении профессий (должностей).

Если работник согласен с предложением, оформляется дополнительное соглашение к его трудовому договору о совмещении должностей (см. приложение 2).

На основании подписанного соглашения оформляется приказ в произвольной форме (см.

приложение 3).2-й вариант Если воспользоваться вариантом совмещения не удается, придется искать специалиста «на стороне». Сложность этого варианта заключается в том, что не каждый соискатель будет готов заключить срочный трудовой договор, да еще и на неопределенный срок.

Источник: //civilist-audit.ru/obyazan-li-rabotodatel-razyskivat-propavshego-rabotnika/

Как оформить прогул работника без увольнения и с увольнением

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое прогул;
2. Какие причины уважительные и неуважительные, для пропуска работы;
3. Как правильно подтвердить, что сотрудник не пришел на работу.

Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.

Если работник нарушил условия трудового договора, не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.

Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.

Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.

Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.

Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.

Причины прогула

Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.

На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.

Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто увольняют за прогул, поскольку безответственные люди компании не нужны.

Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:

• Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
• При желании устроить себе выходной;
• Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
• Пребывание в медицинском вытрезвителе;
• Если покинул работу раньше, чтобы успеть на работу по совместительству.

Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.

Условия для признания прогула

Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.

В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.

При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:

• Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену. Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом. При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.
• Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа. В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа. Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.
• Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение. Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.

Неявка по уважительной причине

Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.

Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.

Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.

1. Проведение медицинского осмотра.

Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения медицинского осмотра. Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в трудовом договоре сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.

Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.

1. Участие в судебном процессе.

По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.

В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.

1. Задержка заработной платы.

Если начальник задерживает выплату заработной платы более 15 дней, то вы имеете законное право не выполнять трудовые обязанности и заниматься личными делами, пока вторая сторона не исполнит свои обязательства. Закон будет на стороне подчиненного и начальник не сможет применить какие-либо наказания.

1. Известные обстоятельства.

Некоторые сотрудники просят отпустить их по личным обстоятельствам: необходимо попасть к врачу, свадьба или день рождения близкого человека.

В такой ситуации необходимо заранее оповестить своего работодателя и попросить дополнительный выходной. Но оповещать следует письменно, чтобы у вас осталась копия с номером входящего письма.

Бывают различные ситуации, при которых нет возможности письменно оповестить своего начальника, в этом случае можно просто позвонить. Если есть возможность, сделайте запись разговора и сохраните его.

1. Прогул из-за внешних факторов.

Это так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые могут появиться в любой момент. В результате может быть опоздание на некоторое время или неявка.

Можно выделить следующие непредвиденные обстоятельства:

• ДТП;
• Поломка лифта, в результате чего подчиненный «застрял» на несколько часов;
• Природные обстоятельства: снегопад, наводнение, сильный ветер или мороз;
• Неисправность транспорта, в том случае, если это единственное средство, которое позволяет добраться до работы.

В завершение стоит отметить, что начальник может признать факт прогула, но не может уволить беременную женщину. Будущие мамы находятся под защитой, но пользоваться этим не стоит.

Как доказать прогул работника

Порой подчиненному крайне сложно официально подтвердить, почему он нарушил условия трудового договора. Согласитесь, не всегда можно позвонить и озвучить причину неявки. К примеру, работник добирался на своей машине и попал в серьезную аварию, в результате чего был срочно госпитализирован и находился несколько дней без сознания.

Поэтому каждый начальник должен в первую очередь быть объективным и не выносить поспешных решений. Единственный правильный выход в такой ситуации – это фиксировать факт отсутствия и не начислять заработную плату. Никаких приказов на увольнение сразу делать не нужно – это большая ошибка, которую допускают многие и потом расплачиваются за нее.

Сотрудник кадров должен просто в табеле указать отметку «НН», которая означает, что подчиненный не пришел на работу по неизвестным причинам. Если через несколько дней подчиненный приносит справку с больницы, как подтверждение своего отсутствия, то кадровик меняет «НН» на «Б», что значит, отсутствовал по причине болезни.

Ну и, конечно, есть второй вариант, когда сотрудник приходит и не объясняет причину самовольного невыхода. В такой ситуации в табеле исправляется неявка на «ПР», что значит прогул.

Как только нарушитель придет на работу, нужно попросить написать объяснительную записку. Именно тут некоторые начальники допускают нарушение и, так сказать, «рубят сплеча», готовя приказ на увольнение. Если вы приняли решение уволить – это ваше право, но объяснительную записку все равно нужно затребовать.

В противном случае уволенный работник может обратиться в суд и выиграть дело, доказав, что его уволили с нарушениями. Мало того что работодатель понес убытки, пока сотрудника не было на работе, он будет должен выплатить ему дополнительную компенсацию или восстановить на работе.

Хотя, сложно найти человека, который после судебного разбирательства согласится вновь работать у прежнего работодателя.

Но есть и сотрудники, которые на просьбу написать объяснительную, отвечают отказом. В таком случае работодатель должен официально запросить объяснительную записку у своего подчиненного. Такой документ лучше всего вручить лично, чтобы подчиненный поставил подпись об ознакомлении. Если сотрудник отказывается, документ можно отправить заказным письмом с уведомлением.

Документальное оформление

Если прогул сотрудника официально доказан, осталось только правильно оформить приказ. Как уже говорили, только работодатель считает, какое наказание может быть применено.

Сотрудник может быть привлечен:

Дисциплинарное взыскание

Если принято решение применить к нарушителю трудового договора данную меру наказания, составляется приказ. За основу можно взять всем привычную форму Т-6, поскольку единого шаблона не существует. Каждый кадровик может составить документ, опираясь на внутренние нормативные документы своего предприятия.

• Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании 
• Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании в связи с прогулом

Самое главное, что должно быть указано в документе, это сколько часов подчиненный не выполнял свои обязанности по причине прогула. Также должна быть и дата невыхода на работу. Ну и в завершение указать, какая мера наказания установлена: просто выговор или лишение премиальной выплаты.

Увольнение

Это самая серьезная мера наказания, которой боятся все сотрудники. Но если решение принято, то остается только правильно составить всю документацию. В этом случае нужно подготовить 2 приказа. В первом случае это дисциплинарное взыскание, о котором уже говорили, и второй это прекращение трудовых обязанностей по инициативе работодателя (приказ об увольнении).

Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.

Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.

Как оформить прогул без увольнения

Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.

Рассмотрим процедуру оформления:

В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.

Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.

Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.

Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.

Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.

Как оформить прогул с увольнением

Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.

Чтобы все грамотно оформить, следует:

• Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
• Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.

Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.

Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.

Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.

Источник: //kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/kak-oformit-progul/