Дискриминация соискателей

Дискриминация при приеме на работу

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Источник: //kontur.ru/articles/5081

Дискриминация на работе

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия.

Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

• Пол;
• Раса, национальность, цвет кожи;
• Язык и национальность;
• Происхождение;
• Семейный статус;
• Должностное и социальное положение;
• Возраст;
• Место проживания;
• Религиозные предпочтения;
• Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
• Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника.

То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей.

Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания.

Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением.

Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

• Правильно описать совершенные нарушения;
• Корректно сформулировать свое требование;
• Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
• Уверенно отстаивать собственную позицию.

Источник: //trudinsp.ru/diskriminatsiya-na-rabote.html

Дискриминация при приеме на работу: ТК РФ, по полу, по возрасту, примеры

Законодательством РФ напрямую запрещена дискриминация в сфере труда. Отказ от трудоустройства по причине возрастной, половой или расовой принадлежности является незаконным, за исключением случаев, предусмотренных специальными актами, касающихся государственной или муниципальной службы.

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

• Возрастная.
• Расово-национальная.
• В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Что не является дискриминацией?

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ».

Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет.

Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии.

Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.

Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:

• Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
• Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
• Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.

Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?

Помимо дискриминации по возрастным, расовым и половым признакам, ст. 64 ТК РФ запрещает работодателям отказывать в оформлении трудового договора, если:

 «Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни приводит к дефициту молодых сотрудников и повышению трудоспособного возраста. Руководителям компаний следует обратить на это внимание уже сейчас.

В Европе уже давно забыли про возрастные стереотипы, и граждане в 50-60 лет без проблем могут найти себе работу. Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией» – говорит Т.Н.

Потапова, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС».

Что делать, если работодатель отказал в приеме на работу и есть факт дискриминации?

В ст. 64 ТК РФ указано, что любой потенциальный работник, обратившийся в организацию, где есть подходящие вакансии, может потребовать руководителя предоставить письменное объяснение причины отказа. Он должен предоставить документ в течение 7 дней от даты предъявления такого требования.

Чаще всего работодатели пишут в объяснении не факты, указывающие на дискриминацию с его стороны, а другие причины: несоответствие опыта, знаний, навыков, образования. Здесь доказать факт нарушения законодательства им практически невозможно, но шанс все же есть, если гражданин вовремя обратится в суд.

Что нужно для судебных разбирательств:

• исковое заявление;
• документы об образовании;
• требования, предъявляемые работодателем к сотруднику, претендующему на вакансию;
• письменное объяснение руководителя.

Источник: //rabotniky.com/diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu/

Дискриминация при приеме на работу статья ТК РФ: куда жаловаться, порядок действий

Если вы столкнулись с дискриминацией при приеме на работу, то необходимо знать, что предпринять в данной ситуации. В статье подробно описано, что считается дискриминацией и как с ней бороться по закону.

Что можно назвать дискриминацией

Под этим понятием подразумевают ограничение общечеловеческих прав отдельных социальных групп, неравенство предоставляемых возможностей, основанное на предвзятом отношении.

Российское законодательство за такое поведение предусматривает административную, а иногда и уголовную ответственность.

Выделяют дискриминацию по расовым, национальным признакам, полу, вероисповеданию, возрасту, семейному или материальному положению, общественному статусу, убеждениям.

Дискриминацией при трудоустройстве считается отказ в замещении вакансии, вызванный не профессиональными качествами, а предубеждениями к тем или иным категориям граждан, приезжих.

Сюда же относится субъективное предпочтение, оказываемое претендентам из одной группы в сравнении с другой.

Юридическая практика показывает, что незаконным также признается выдвижение требований к внешности соискателя, его привычкам, месте проживания и регистрации.

Что делать, если столкнулись с дискриминацией при приеме на работу

Каждый гражданин перед поиском работы должен хотя бы бегло изучить трудовое законодательство, поскольку сложно предугадать, когда придется отстаивать свои права. На собеседование лучше приходить подготовленным:постфактум документально зафиксировать дискриминацию не получится. Полезно держать в уме возможные действия при неблагоприятном развитии событий.

• При любом отказе в трудоустройстве на месте составляйте письменное требование объяснения причин.Наниматель должен изложить его на бумаге и подписать. Это ваше законное право, прописанное статьей 64 Трудового кодекса. Если работодатель уходит от ответа или просит время на раздумья, напомните ему, что он обязан предоставить обоснование отказа не позднее 7 дней, а также настаивайте на выдаче документа, сообщающего, к какому сроку и каким образом вас оповестят об итоговом решении.
• Внимательно прочитайте пояснение нанимателя. Если указаны общие фразы «недостаточная квалификация», «низкий уровень образования», просите расшифровать, какие конкретно условия необходимы для замещения должности. Эта информация может быть использована вами в случае, если требования не совпадают с заявленными в тексте вакансии, на которую вы откликнулись.
• При обнаружении среди причин качеств, не имеющих отношения к способности выполнять прямые должностные обязанности или косвенно влияющих на эффективность, но признанных законом дискриминационными (наличие вредных привычек, инвалидность, отдаленное место проживания), нужно оперативно подавать заявление в суд или жаловаться надзорным органам.
• Встречаются ситуации, когда работодатель озвучивает соискателю незаконную причину отказа, но в письменном обосновании ссылается на деловые качества. Доказать дискриминацию реально, если в кабинете находились и другие люди. Под нейтральным предлогом запишите их имена и телефоны, возможно, впоследствии их удастся привлечь как свидетелей.
• Если вы наткнулись на опубликованное объявление о вакансии с дискриминационными требованиями, сохраните ссылку на него и сделайте снимок экрана или видео, поскольку автор может удалить публикацию еще до начала разбирательства, хотя ответственности это не отменяет.

Куда пожаловаться

Защитить ущемленного в правах соискателя способны государственные исполнительные службы. Каждая из них отвечает за контроль нарушений ограниченного числа норм. Вероятность наказания недобросовестного работодателя возрастет, если обратиться по адресу, то есть в тот орган, который обладает наиболее широкими полномочиями относительно вашего случая дискриминации.

Трудовая инспекция

Жалобы на несоблюдение трудового законодательства рассматривает инспекция труда. Дискриминация при приеме на работу является прямым нарушением ст.3 и 64 ТК РФ. Обращение с подробным описанием противоправных действий нанимателя – полноценное основание для проведения проверки организации.

Назначена она будет максимум через месяц после получения жалобы, о чем вас обязательно известят. Однако проводить расследование или принимать меры по факту дискриминации несостоявшегося работника трудовая инспекция не может, это прерогатива прокуратуры и суда.

ГИТ проконтролирует текущее соблюдение работодателем кодекса, а если выявит отступления, выдаст предписание об устранении и назначит соответствующий штраф.

Полезно запросить копию акта проверки или контактные данные уполномоченного лица для последующих консультаций и сбора сведений перед обращением в суд. Инспектор может подсказать, был ли принят иной работник на должность, в которой отказали вам, и обладает ли он объективно лучшими деловыми качествами (квалификацией, стажем). Если по ходу проверки выяснится, что все сотрудники организации одного пола, возраста, национальности и т.д., вам сообщат и об этом. Такие подробности станут дополнительными доводами при дальнейшем разбирательстве.

Прокуратура

Этот орган тесно взаимодействует с трудовой инспекцией, так что ваше обращение может быть перенаправлено как из инспекции в прокуратуру для расследования выявленных серьёзных нарушений, так и наоборот – для выяснения обстоятельств. По этой причине целесообразно перед подачей заявления в прокуратуру дождаться результатов проверки ГИТ, если она уже начата.

Прокуратура уполномочена возбуждать и расследовать уголовные и административные дела. Дискриминация при приеме на работу обычно классифицируется как трудовой спор, направляемый в суд, или как административный проступок (ст.5.62,ст. 13.11.1КоАП), наказуемый только штрафами.

Исключением является предвзятый отказ в приеме беременной женщины или матери детей младше 3 лет (ст.145 УК РФ), а также лица предпенсионного возраста (ст.144.1). Под статью 136 уголовного кодекса подпадает дискриминация с использованием служебного положения.

Если вы проходили собеседование непосредственно с руководителем юридического лица, общественной организации, высокопоставленным должностным лицом, и ущемление прав исходило именно от него, ситуацию расценят как злоупотребление положением.

Наказание за эти деяния штрафом не ограничивается.

Для скорого рассмотрения обращение следует направить в отделение района, где были произведены противоправные действия.Относительно вопроса дискриминации прокуратура, по сути, выступает промежуточным звеном, которое можно пропустить и подать иск самостоятельно.

ФАС

Написать жалобу в Федеральную антимонопольную службу имеет смысл, если объявление о работе, на которое вы откликнулись, носило рекламный характер и содержало искажение действительности.

Например, было указано, что компания располагает множеством вакансий, принимает студентов, мамочек, инвалидов, соискателей без опыта, а на собеседовании вам отказали, несмотря на соответствие перечисленным требованиям.

1. Для начала нужно доказать, что объявление является рекламой. Закон «О рекламе», находящийся в зоне ведения ФАС, дает очень широкое, расплывчатое определение этого термина, так что достаточно, чтобы описание содержало хвалительную информацию о компании, ее успешности, популярности, рабочих местах. Убедительным аргументом будет размещение объявления на рекламных площадках или с привлечением продвигающих сервисов информационных ресурсов.
2. Рекламируемые вакансии можно считать товаром или услугой, а сведения об их наличии, количестве, доступности для всех категорий граждан в данном случае – недостоверными. В соответствии со статьей 14ФЗ «О защите конкуренции» такая реклама ограничивает права других работодателей, переманивая соискателей сказочными условиями, которые на деле отсутствуют или действуют избирательно.
3. Чтобы ФАС внимательно отнеслась к жалобе и назначила проверку, необходимо предоставить материальные подтверждения отказа в трудоустройстве, а также ссылку на текст объявления на общедоступном ресурсе. Если проверка подтвердит, что описание вакансий ложно или дискриминационно, а само объявление размещено только для раскрутки компании, привлечения внимания целевых групп, сбора личных данных из анкет и продажи клиентских баз, организацию оштрафуют.

Суд

Если ваша цель не просто наказать недобросовестного нанимателя, усложнив ему жизнь проверками и предписаниями, но заставить нести ответственность лично перед вами, необходимо обращаться в суд.Только по результатам его решения можно получить компенсацию и добиться официального признания акта дискриминации.

Рассмотрением индивидуальных трудовых споров, к которым относится отказ от приема на работу, занимаются районные суды общей юрисдикции. Заявление пишется в учреждение именно того населенного пункта, где зарегистрированы компания или предприниматель, проявившие самоуправство.

Важной деталью является то, что спор имеет срок давности. В суд нужно обращаться не позднее 3 месяцев с момента нарушения. Отсюда следует, что у вас обязательно должны быть документы или иные свидетельства, подтверждающие дату инцидента.

Чтобы выиграть процесс, нужны веские и неоспоримые доказательства ущемления прав: письменный отказ работодателя с указанием необъективной причины, запись телефонного разговора, дискриминационный текст объявления о вакансии, свидетельские показания. Иначе вы зря потратите нервы, время и деньги. Тем не менее, случаи успешного исхода таких дел – не редкость, поэтому если есть надежная доказательная база, суд встанет на вашу сторону.

Как составить жалобу

Оформление жалоб или заявлений в исполнительные органы регламентировано условно, гораздо важнее информативность содержания. Перечень обязательных к указанию пунктов одинаков для всех инстанций.

1. В правом верхнем углу формируется «шапка» с полным названием инстанции и конкретного территориального подразделения, ФИО должностного лица, если они известны.Далее пишется, от кого исходит обращение: ваше полное и достоверное имя, номер телефона, место жительства, e-mail. Анонимные письма не рассматриваются. При отправлении Почтой России желательно указать адреса, индексы (свой и получателя) не только на конверте, но и в тексте «шапки»
2. По центру отмечается характер обращения (жалоба или заявление). С нового абзаца сплошным форматированием идет собственно описание претензии. В первую очередь вы должны предоставить все известные сведения о работодателе, от которого пострадали, чтобы представители учреждения легко нашли его в базе.
3. После раскрываете обстоятельства ущемления прав, объясняете, какой понесли от этого ущерб. Не будьте голословными, ссылайтесь на имеющиеся у вас доказательства и свидетельства.Избегайте оскорблений, грубых и слишком эмоциональных выражений, придерживайтесь хронологии событий.
4. Отдельно сформулируйте требования к инстанции: восстановить права, назначить проверку, провести расследование, возбудить дело, начать судебный процесс, назначить возмещение ущерба.Выдвигайте требования, соответствующие полномочиям органа. Уместными будут выдержки из законов.
5. Ниже составьте список приложенных к письму документов, на которые ссылались. Не забудьте про подпись и дату. Ограничения на формат и размер файлов при передаче электронной почтой прописаны на инфоресурсах служб.

Адреса, телефоны, электронные ящики исполнительных органов доступны в интернете. Упрощают задачу составления и отправки жалоб готовые формы на официальных сайтах служб, но рассмотрение их будет дольше, чем при адресном направлении должностному лицу.

Последствия для работодателя

Хотя инспекция и не может напрямую взыскивать с предприятия за дискриминацию на этапе собеседования, большинство проверок даже сравнительно добросовестных работодателей не обходится без нарушений. За каждое мелкое отклонение от норм трудового кодекса инспекция налагает отдельный штраф, а общая сумма порой превышает миллион рублей.

Если в прокуратуре дадут ход делу по статье 5.62, персону, подвергшую вас предвзятому отношению, обяжут выплатить государству до 3 тыс. руб., а компанию, от чьего лица велся отбор сотрудников – до 100 тыс. руб.

Нанимателю, необоснованно отказавшему беременной женщине или человеку предпенсионного возраста, грозит штраф до 200 тыс. руб. или 360 часов обязательных работ.К лицу, злоупотребившему служебным положением при создании ограничений, помимо штрафа 300 тыс. руб.

, могут быть применены снятие с должности, исправительные работы до 2 лет, лишение свободы до 5 лет.

За пренебрежение законом «О рекламе», равно как за недобросовестную конкуренцию возможно взыскание до 500 тыс. руб.

По итогам судебного процесса о дискриминации в тексте объявления с разместившего могут затребовать до 15 тыс. руб. При положительном решении трудового спора по административной статье работодатель заплатит до 100 тыс. руб. Суммы компенсаций и возмещения морального ущерба зависят от степени тяжести причиненного вам вреда, но они редко оправдывают ожидания.

И главный результат, ради которого стоит бороться за свои права, – справедливость восторжествует, а наниматель, насаждавший неравенство, осознает ошибку и вспомнит о существовании закона.

Об авторе

Источник: //sud.guru/trud/diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu.html

«Только без вредных привычек» или дискриминация по нетрудовому признаку

Как часто при поиске работы приходится сталкиваться с, казалось бы, адекватными, но исключающими вас из «гонки» критериями? «До 50 лет», «физически развитые», «без вредных привычек», «с приятной славянской внешностью», «не женат» или «с личным автомобилем» – стандартный набор фраз для львиной доли работных объявлений, с которыми соискателям приходится сталкиваться ежедневно. Но мало кто знает, что подобного рода требования носят дискриминационный характер, нарушающий трудовое законодательство России. С точки зрения Трудового кодекса, такие критерии являются ограничениями, не связанными с трудовыми качествами соискателя, а это уже прямая дискриминация в сфере труда.

Такое нарушение прав соискателя предусматривает ответственность как работодателя, так и ресурс, который размещает подобного рода вакансии, будь то хоть работный сайт, хоть федеральная служба занятости.

Чаще всего таким ограничениям, как уверяют чиновники, подвергаются инвалиды, женщины с маленькими детьми, и пенсионеры. Будучи не самыми социально активными гражданами, они не стараются защитить свои права. Карьерист.

ру постарался разобраться, насколько это сегодня реально.

Барьеры при трудоустройстве

Ранее подобного рода ограничения считались нормой – найти их можно было в каждом втором объявлении о вакансии.

Все изменилось со вступлением в 2013 году в силу поправок в ФЗ «О занятости населения», которые запретили ограничение или установление прямых или косвенных преимуществ в объявлениях о работе, не связанных с трудовыми качествами кандидата.

Исключения возможны лишь в случае, когда такая дискриминация предусмотрена законом – например, запрет женского труда на вредных и опасных производствах.

Примечательно, что по разъяснениям Минтруда, привлечь к ответственности за такое правонарушение можно лишь в случае распространения таких объявлений в теле- или радиоэфире, печатных или интернет-изданиях – объявления на столбах останутся без наказания.

Несмотря на то что запрет на дискриминацию действует уже четвертый год, многие работодатели продолжают нарушать законодательство. Помимо возрастных и половых ограничений, интернет кишит объявлениями о работе с уточнениями относительно вероисповедания, национальности, семейного положения и прочих критериев.

Причем они в равной степени будут иметь место и когда «на высокооплачиваемую работу требуются молодые симпатичные девушки без комплексов», и когда «работа в офисе для пенсионера». Большинство авторитетных порталов по трудоустройству регулируют этот вопрос достаточно жестко – их ведь тоже могут наказать за размещение дискриминирующих объявлений.

Бывали случаи, как говорится. Причем, даже с известными ресурсами.

В частности, в июле 2016 года Тверской суд Москвы оштрафовал компанию «КЕХ еКоммерц», которая является владельцем сайта и модератором Avito.

ru, за то, что та разместила на сайте вакансию водителя грузовика с определенными требованиями, одним из которых был критерий «без вредных привычек».

Государственная служба занятости в Ростовской области сочла это за дискриминацию и составила протокол об административном правонарушении. «КЕХ еКоммерц» пыталась обжаловать решение суда, но, безрезультатно – пришлось заплатить штраф в 10 тыс. рублей.

Практика накапливается

По прошествии 4-х лет с момента вступления в силу поправок про дискриминацию, работодатели, как и СМИ, и работные порталы, все ответственней относятся к этим требованиям законодательства.

Так, если в момент вступления данного документа в силу, главными дискриминационными требованиями были пол и возраст кандидатов, то сегодня они встречаются все реже.

Тем не менее хватает опубликованных объявлений с ограничения иного характера, которые также являются дискриминационными.

Теперь это «наличие личного автомобиля», «с телефоном на платформе android», «не замужем», а также объявления с указанием национальности, места регистрации и обязательности наличия медицинских справок. Что касается последних, следует напомнить, что медицинские справки, согласно ТК, требуются лишь в исключительных случаях, когда того требует специфика работы.

Примечательно, что по мере адаптации работодателей и более глубокого понимания требований законодательства, количество исков, предъявленных к ним, растет. Например, еще в 2014 году в Минтруд Самарской области смог привлечь к ответственности лишь 8 компаний, совокупный штраф которых не превысил даже 50 тыс. рублей.

В 2016 же году, как передает «Российская газета», количество привлеченных к ответственности за дискриминацию работодателей превысило 40 лиц, которые в совокупности заплатили в бюджет штрафов на 250 тыс. рублей.

Дабы выявить нарушителей, специалисты ведомства проводят регулярный мониторинг региональных СМИ, площадок объявлений и работных сайтов, и в случае обнаружения вакансий с запрещенными требованиями готовят материалы для подачи в суд.

В Минтруде Самарской области заверяют – количество исков к работодателям растет, поскольку судебная и правоприменительная практика накапливается месяц от месяца.

Кроме этого, приносит свои плоды работа с соискателями – они все чаще обращаются за защитой своих прав в органы Роструда, службы занятости и ведомства Минтруда области. Примечательно, что сегодня подавляющее большинство привлеченных к ответственности нарушителей – юридические лица.

Методы борьбы

Стоит учитывать, что привлечь работодателя за размещение вакансии с дискриминирующими некоторых соискателей критериями, могут лишь надзорные органы в области занятости, да и то лишь путем обращения в суд – лишь он вправе объективно определить наличие дискриминации.

Нет сомнений, что безобидная фраза «без вредных привычек» трактуется судами однозначно, как ограничение не по трудовым качествам – судебная практика пестрит такими решениями, в которых это воспринимается как дискриминация соискателей-курильщиков.

Однако стоит понимать, что несостоявшемуся работнику-курильщику, в случае, если он хочет доказать дискриминацию в отношении себя, мало будет лишь одной формулировки в объявлении о вакансии. Для этого ему потребуется доказательство, что он обращался к работодателю с целью трудоустройства, но то, нарушая ст.

64 ТК РФ, отказал ему в работе по причине, не связанной с его трудовыми качествами.

Так, в случае получения отказа в трудоустройстве, соискатель, руководствуясь все той же ст. 64 ТК, вправе затребовать письменного разъяснения отказа. Отказ в предоставлении такого документа, согласно ст.

237 ТК, является причиной для компенсации соискателю морального вреда – судебная практика по этому поводу также обширна, так что проблем с правоприменением не возникнет.

Правда, как показывает практика, работодатели подкованы в юридических формулировках и отказ с фразой «потому что соискатель курильщик/женщина с ребенком/некрасивый инвалид» получить не удастся. Но суду достаточно будет и аудиозаписи (если собеседник был о ней предупрежден), и переписки с менеджером в соцсетях.

Другой вопрос, что форма восстановления нарушенного права, даже в случае признания дискриминации со стороны работодателя, носит спорный характер.

По логике вещей, так как работнику необоснованно было отказано в трудоустройстве, суд должен обязать работодателя взять на работу истца.

Но Верховный суд неоднократно поддерживал позицию, по которой трудовой договор – это форма волеизъявления обеих сторон трудовых отношений, как работодателя, так и соискателя, поэтому обязать кого-либо к его заключению невозможно.

Исходя из такой трактовки закона, дискриминация соискателей по не связанным с их трудовыми качествами причинам грозит работодателю лишь тем, что суд может обязать его компенсировать такому соискателю моральный вред. Ну, и штрафом, если к этому процессу будут привлечены надзорные органы.

Получается такая себе легализованная дискриминация – искать работников по ограниченному количеству не связанных с трудовыми качествами критериям запрещено законом, но если очень нужно – то можно, но, придется заплатить штраф, и компенсировать моральный ущерб обиженным соискателям. Правда, судебные решения в пользу последних можно пересчитать на пальцах одной руки.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: //careerist.ru/news/tolko-bez-vrednyx-privychek-ili-diskriminaciya-po-netrudovomu-priznaku.html