если ли случаи когда с работником можно заключить срочный трудовой договор не вводя дополнительной штатное единицы в штат организации

Оформление внештатных работников – заключение договора в 2019 году

> Персонал > Оформление внештатных работников – заключение договора в 2019 году

Использование труда внештатного работника явление довольно распространенным, данный термин применим к тем сотрудникам, которые не включены в штат предприятия. С ними вместо трудового договора заключаются гражданско-правовые – на выполнение работ, оказание услуг. Как принять на работу внештатного сотрудника, как заключить договор, какие документы нужно оформить?

С внештатными работниками, так же как и с прочим коллективом, все трудовые отношения оформляются согласно законодательству, но уже не трудовому, а гражданско-правовому. То есть положения ТК РФ на них не распространяются, а вот нормы ГК РФ обязательны.

Внештатные сотрудники – кто это?

Это работники, которые обязались выполнить разовую работу для нуждающейся в ней организации без их зачисления в штатный списочный состав.

Такие сотрудники обычно трудятся по гражданско-правовому соглашению или договору подряда.

Согласно любому из перечисленных видов договоров, допустимо выполнить работу и получить оплату. Какой именно заключить договор с внештатным работником, решает предприятие.

При этом внештатные работники не имеют право на те социальные гарантии, что положены штатным сотрудникам, работающим по трудовому договору.

Если работник работает по гражданскому договору, он не имеет право на выплаты и льготы, установленные коллективным договором, нет никаких страховых отчислений и прочих взносов, а рабочий день не нормирован. А вот подоходный налог (НДФЛ) из выплат должен удержать и уплатить работодатель.

Заключение договора с внештатным работником

С внештатным работником можно заключить только гражданско-правовой договор. Если заключаются трудовой договор, то сотрудник включается в штат компании и является уже штатным.

При заключении договора ГПХ организация полностью освобождается от изданий приказов о приеме/увольнении на работу и от записей в трудовую книжку.

По договору ГПХ сотрудник:

• Не подчиняется внутреннему распорядку;
• К нему не применяются трудовые законодательные нормы;
• Отпуск отсутствует;
• Если в договоре существует указание на отсутствие выходных и праздничных, этот пункт придется соблюдать;
• Оплата происходит по результатам выполненного задания.

Кроме прочего гражданско-правовой договор должен содержать:

• Перечень необходимых мероприятий, выполняемых сотрудником;
• Порядок расчета с ним по итогам выполненных работ;
• Даты начала и завершения сотрудничества;
• Порядок приема работ, обычно этот процесс выполняется согласно акту сдачи-приема;
• Требования, предъявляемые к сотруднику;
• Ответственность за невыполнение обязанностей или за нанесение ущерба предприятию, который временный рабочий обязан возместить в 100% объеме, плюс утерянные возможности предприятия получить прибыль за счет испорченной продукции;
• Условия досрочного расторжения – на этот вариант имеют право обе стороны, и пункт обязательно вносится в текст соглашения.

Согласно правилам ведения документации договор с внештатным работником должен обладать шапкой, в которую следует внести:

• Реквизиты организации;
• Название;
• Место и дату составления;
• Сведения о работнике – ФИО, образование, специальность, контактная информация.

Важно: любого вида договор должен заключаться в 2-х экземплярах для каждой стороны с подписями всех участников процесса.

При этом необходимо понимать, что расчет с таким сотрудником будет происходить только после подписания приемочного акта, а льготы и гарантии, предусмотренные законодательством, не распространяются на него.

Пошаговая инструкция подписания договора с внештатным сотрудником

Действовать при приеме на работу такого сотрудника физического лица следует таким образом:

Устроить работнику собеседованию, после удовлетворительных результатов, запросить документы для заключения гражданско-правового договора с физическим лицом:

• В первую очередь, это паспорт гражданина РФ, если нет, то загранпаспорт с гражданством России или видом на жительство;
• Трудовую книжку требовать не обязательно;
• Военнообязанные должны предоставить военный билет;
• Предъявление ИНН и страхового свидетельства также происходит в зависимости от обстоятельств;
• При оформлении работника необходимо удостоверится в его образовании и надлежащей квалификации, для чего требуются соответствующие документы;
• Если работа специфическая и для ее выполнения необходимо заключение медиков или специальные разрешительные документы, их также следует запросить.

Заводить личную карточку на принятого на работу вне штата не нужно.

В самом договоре любого образца необходимо указать срок сотрудничества, так как в данном случае оно срочное.

После подписания всех документов сотрудник может приступать к выполнению обязанностей.

Все тонкости приема на работу внештатного сотрудника обязаны знать не только руководители учреждения, но и сами работники. Так как очень часто происходит прием на работу согласно гражданско-правовому договору, а требования к работнику предъявляются точно такие как к штатному специалисту, в результате последний не получает никаких гарантий и трудится наравне с прочими.

Нельзя маскировать трудовые отношения под гражданско-правовые. Если работник будет на постоянной основе работать у работодателя, то это можно трактовать как трудовые отношения, в этом случае нужно заключить трудовой договор с соблюдением всех гарантий ТК РФ.

Образец гражданско-правового договора с внештатным лицом

С физическим лицом, принимаемом на работу вне штата, заключается один из следующих гражданско-правовых договоров:

• оказания услуг;
• выполнения работ;
• подряда;
• поручения;
• комиссии;
• транспортной экспедиции;
• агентирования.

На практике обычно используются три первых вида ГПХ договора. Если требуется получить услугу от физического лица на возмездной основе, то составляется договор оказания услуг, если нужен определенный объем работ, то – договор подряда, выполнения работ.

Самое главное при составлении текста договора – руководствоваться нормами гражданского, а не трудового права.

Стороны соглашения именуются не работодатель и работник, а заказчик и исполнитель. Исполнитель – это физическое лицо, выполняющее работу или оказывающее услугу. Заказчик – это лицо, для которого работа выполняется.

В договоре ГПХ с физическим лицом – внештатным сотрудником нужно указать:

• какие действия нужно совершить исполнителю;
• какую оплату он за это получит;
• в какие сроки нужно уложиться;
• каким рабочим графиком следует руководствоваться, возможно, что исполнителю главное выполнить работу, как и в какое время он это будет, зачастую заказчика не волнует;
• момент завершения действия договора ГПХ;
• ответственность за нарушение обязательств для обеих сторон.

Какие условия не включаются в гражданско-правовой договор с физическим лицом:

• требования соблюдать правила трудового распорядка;
• требование подчиняться штатному сотруднику компании;
• гарантии предоставления отпуска по ТК РФ;
• установление полной материальной ответственности;
• требование руководствоваться рабочим режимом, установленном по предприятию в целом.

Образцы гражданско-правовых договоров

Образец договора о выполнении работ с физическим лицом – скачать.

Образец договора оказания услуг на возмездной основе – скачать.

Образец соглашения подряда – скачать.

Вопросы и ответы по теме отношений с внештатными работниками

Вопрос 1: Можно ли с внештатным работником заключить договор ГПХ электронно с подписанием ЭЦП?

Ответ: Да, такой договор будет иметь юридическую силу.

Вопрос 2: Можно ли отправить в командировку внештатного работника?

Ответ: Нет, нельзя.

Вопрос 3: Работник ездил в поездку в другой город для выполнения служебного задания при заключенном ГПХ договоре, который позже признан трудовым. Можно ли оформить поездку работника как командировку?

Ответ: После признания гражданско-правового договора трудовым можно оформить командировку. Точной инструкции на этот счет нет, но возможно составить служебную записку с обоснованием такой потребности, после чего издать приказ на командировку. Для учет командировочных расходов должны быть соответствующие документы – билеты, чеки, ордера, квитанции.

Вопрос 4: Суд признал заключенный договор ГПХ трудовым. Работник предоставил больничный лист, относящийся к периоду, когда он работал по гражданско-правовому договору, нужно ли его оплатить.

Ответ: Да, нужно. Так как судом принято решение переквалифицировать ГПХ договор в трудовой, при котором оплата больничного обязательна.

Вопрос 5: Нужно ли удерживать НДФЛ с вознаграждений внештатных работникам по гражданско-правовым договорам?

Ответ: Да, нужно. Заказчик выполняется функцию налогового агента по отношении к физическому лицу.

Вопрос 6: Нужно ли начислять страховые взносы на вознаграждения внештатных сотрудников?

Ответ: Взносы на ОСС по ВНиМ не платятся, на ОСС по ПФиНС платятся, если это предусмотрено ст.5 закона 125-ФЗ. Страховые взносы на ОПС и ОМС начисляются согласно ч.1 ст.7 закона 212-ФЗ.

Задайте свой вопрос

Источник: //buhland.ru/priem-na-rabotu-vneshtatnyx-rabotnikov/

Прием на работу внештатного работника, как принять правильно 2019

Труд внештатных сотрудников используется для выполнения разовых или временных работ, оказания услуг ограниченное время. Они не входят в штатную численность персонала компании.

С ними не заключаются трудовые контракты. Как правильно принять на работу внештатного работника, какие документы оформить?

Когда возникает необходимость?

Штатные сотрудники могут потребоваться работодателю, когда нужно осуществить определенную работу ограниченного объема или выполнять ее на протяжении некоторого временного периода.

Чаще всего к внештатной работе привлекаются уборщицы, мастера по установке оборудования, программисты для наладки ПО, охранники. В крупных фирмах вне штата существуют целые отделы. В таких случаях персонал принимается как на один день, так и на несколько лет.

Что важно учесть?

Поскольку сотрудник данной категории не входит в штат компании, трудовое соглашение с ним не заключается.

Соответственно, его работа не регулируется нормами трудового законодательства.

Внештатному персоналу работодатель не обязан:

• предоставлять отпускные дни;
• оплачивать больничные листы;
• выплачивать пособия (к примеру, на детей, декретные);
• производить отчисления в государственные фонды.

Если договором не предусмотрена организация отдельного рабочего места для внештатного сотрудника, то работодатель не обязан его предоставлять.

Таким образом, труд персонала вне штата особо выгоден для работодателя, поэтому используется повсеместно.

Одновременно важно понимать, что на внештатных работников не распространяется и действие внутренних актов компании.

Следовательно, они не обязаны соблюдать правила и требования к поведению на рабочем месте, установленный трудовой распорядок. Их невозможно привлечь к ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом.

Работодатель и внештатный сотрудник должны руководствоваться в своих взаимоотношениях только заключенным гражданско-правовым договором, который заключается при приеме на работу такого работника.

Для придания такому контракту юридической силы, его необходимо правильно оформить, включив все важные для обеих сторон положения.

Как принять — пошаговая инструкция

Как видно из данной пошаговой инструкции, чтобы принять на работу внештатного работника достаточно выполнить всего 2 шага — запросить у него документы и составить на их основании договор.

Заключение договора ГПХ

Для приема внештатного сотрудника на работу с гражданином необходимо заключить гражданско-правовой контракт. От принимаемого работника требуются следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• документ, подтверждающий адрес регистрации в России (для иностранцев – места жительства или пребывания).

В отличие штатного персонала, от гражданина, принимаемого вне штата, не требуются ИНН, СНИЛС, трудовая книжка.

У отдела кадров отпадает необходимость:

1. заполнения кадровой документации;
2. оформления личной карточки;
3. заведения личного дела;
4. составления приказа о приеме.

При прекращении взаимоотношений между работодателем и внештатным сотрудником не требуется и приказ об увольнении.

Итак, отношения между сторонами при внештатной работе регулируются единственным документом – договором гражданско-правового характера, определяющим объем работы, срок ее выполнения, порядок оплаты труда и расторжения отношений.

Особенности оформления

По гражданско-правовому контракту гражданин обязан осуществить временную работу или оказать услуги за определенную оплату. В зависимости от характера выполняемых функций существуют разновидности такого соглашения:

1. договор подряда;
2. договор об оказании услуг.

Подрядный контракт предполагает осуществление внештатным сотрудником установленного объема работ за определенное вознаграждение, выплачиваемое нанимателем. Правила его оформления регламентируются главой 37 Гражданского кодекса РФ.

По договору оказания услуг, соответственно, сотрудником оказываются для работодателя определенные услуги за оговоренную плату. Порядок оформления такого соглашения урегулирован главой 39 ГК РФ.

Главное отличие гражданского договора от трудового соглашения состоит в том, что первый предполагает одноразовую передачу нанимателю результатов осуществленной деятельности (выполненной работы, оказанных услуг).

Акт прилагается к основному контракту, который составляется в двух экземплярах при приеме на работу и заверяется подписями обеих сторон: представителем нанимателя и внештатным сотрудником.

В контракте, заключаемом с внештатным работником при приеме на работу, необходимо отразить следующие положения:

• подробное описание выполняемых работ или оказываемых услуг;
• конкретные сроки выполнения работы;
• порядок отчета сотрудника перед нанимателем о выполненной деятельности (оформляется актом о полученных результатах);
• размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем за проделанную работу;
• способ и срок выплаты вознаграждения;
• права, обязанности и ответственность каждой стороны;
• условия досрочного расторжения взаимоотношений.

Внештатный сотрудник отвечает за невыполнение или ненадлежащее исполнения взятых на себя обязанностей, в отдельных случаях – материальную ответственность.

Наниматель несет ответственность за нарушение обеспечения работнику оговоренных в договоре условий, необходимых для выполнения обязанностей, а также за нарушение сроков выплаты вознаграждения.

Гражданский договор с внештатным работником может быть прекращен досрочно. Возможные условия расторжения должны быть зафиксированы в самом контракте.

Помимо основных положений в договор могут вноситься иные условия по усмотрению сторон. К примеру, рабочий режим, выходные дни, рабочее место, дополнительные методы стимулирования, гарантии нанимателя и другие, существенные для работодателя и сотрудника моменты.

При оформлении соглашения обязательно нужно внести сведения о предприятии, нанимающем сотрудника вне штата (название, ФИО руководителя), и о самом работнике (ФИО, паспортные данные, место проживания в Российской Федерации).

Источник: //9trud.ru/priem-na-rabotu-vneshtatnogo-rabotnika/

Можно ли заключить с работником срочный договор если есть в штаном должность

Поэтому при подборе кандидата лучше проявить максимальную внимательность. Вы узнаете больше о срочном трудовом договоре с совместителем, если перейдете в материал. Если понадобится привлечь его к работе в выходной или праздник, то ему полагается денежная компенсация, но права на другой день отдыха вместо выплаты работник не имеет (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). В силу ч. 1 ст.

292 ТК РФ предупредить об увольнении по собственному желанию он вправе не за 2 недели (по общему правилу), а за 3 календарных дня. Но в аналогичный срок (3 календарных дня) придется уложиться и работодателю при уведомлении работника о предстоящем сокращении штата или численности либо ликвидации организации (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Впрочем, в таком случае выходное пособие работнику не полагается.

Полагаем, что данные нормы сформулированы не совсем однозначно.

С одной стороны, перечисление таких видов трудовой функции, как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, квалификации» и «конкретный вид поручаемой работы», через точку с запятой позволяет сделать вывод о том, что с работником можно заключить трудовой договор либо по предусмотренной штатным расписанием организации должности (специальности, профессии), либо путем указания конкретной трудовой функции (вида работы), которая в штатном расписании не указана. Такое прочтение данных норм прослеживается и в формулировках, встречающихся в актах некоторых компетентных органов и судов (смотрите, например, постановление Президиума ВС Удмуртской Республики от 06.05.2011, решение Октябрьского районного суда г.

Голосование:

Упущения в оформлении штатного расписания — одна из них. С помощью штатного расписания работодателю легко проиллюстрировать изменения в структуре компании, составе ее штата и численности.

Чаще всего этот документ фигурирует в качестве доказательства по делам о восстановлении работников в должности после сокращения штата или численности.

Но штатное расписание также играет значительную роль в спорах о признании срочных трудовых договоров бессрочными.

Оно поможет работодателю, если из него будет следовать, что штатная единица или должность, занимаемая временным работником, существовала в компании определенный период. По документам вакансия должна появиться непосредственно перед приемом нового сотрудника и исчезнуть из штатного расписания сразу после его увольнения.

Срочный договор — штатное расписание

Внимание

Время выполнения работ нельзя постоянно продлевать Кроме оформительских моментов, касающихся штатного расписания, работодателю важно выбрать правильный срок, на который будет заключен трудовой договор.

С монтажными и пусконаладочными работами, выходящими за рамки основного производства, вопрос решается достаточно просто. Работника нужно уволить, как только он их завершит.

Поэтому в договоре лучше указывать не конкретную дату окончания срока его действия, а событие со ссылкой на подписание акта выполненных работ.

Трудовой договор, со ссылкой на абз. 6 ч. 1 ст.

ЕЛЕНА [email protected] Российская Федерация, москва #5[82852] 14 декабря 2009, 16:04 спасибо. большое.

А на основании какого нормативного акта, практики мы обязаны включать срочников в штатное расписание?? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… жизнь -полосы. На форуме [e-mail скрыт] Российская Федерация #6[82856] 14 декабря 2009, 16:06 а в каком в.н.а.

они поВашему должны быть? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… SHelen [e-mail скрыт] Российская Федерация, Нижний Новгород #7[82867] 14 декабря 2009, 16:13 Елена, да сколько вы тем по своему вопросу создали, я уже замучилась вам писать, СРОЧНИКИ В ШТАТНОМ ДОЛЖНЫ БЫТЬ! Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

4 ст. 58 ТК РФ. По этой норме условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если работник продолжает трудиться после истечения его срока. Однако у компании есть шанс выиграть дело, несмотря на разницу между датой увольнения и сроком, указанным в трудовом договоре.

По гражданско-правовому договору работник самостоятельно организует свой труд и обеспечивает охрану труда.

Вступая в отношения с физическим лицом на основании гражданско-правового договора, организация становится не работодателем, а заказчиком работы или услуги.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера (ст.

11 ТК РФ). При этом необходимо учитывать, что по смыслу ст. 11 ТК РФ гражданско-правовой договор не может подменять собой трудовой договор с работником (смотрите также п. 8 постановления Пленума ВС РФ). Таким образом, для замещения вакантной должности, т.е.

для выполнения трудовой функции по определенной должности, заключение с работником гражданско-правового договора является неправомерным.
На форуме [e-mail скрыт] Российская Федерация #2[82810] 14 декабря 2009, 14:57 Изучите ст.

59 ТК РФ Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… ЕЛЕНА [email protected] Российская Федерация, москва #3[82827] 14 декабря 2009, 15:34 Да. Изучила. Поняла, что согласно п.2 и п. 5 ст. 59 ТК РФ мы имеем право заключать срочные договоры с курьерами и прочими временными сотрудниками.

На форуме [e-mail скрыт] Российская Федерация #4[82843] 14 декабря 2009, 15:49 вам же уже ответили ДА Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор может быть заключен как на определенный срок (не более пяти лет — срочный трудовой договор), так и на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Однако срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (часть вторая ст.

58 ТК РФ). Эти случаи конкретизированы в ст. 59 ТК РФ. В любом случае заключение срочного трудового договора возможно при условии, что основание для его заключения на определенный срок предусмотрено Трудовым кодексом РФ либо федеральными законами. Если же срочный трудовой договор заключается при отсутствии достаточных к тому оснований, суд может признать его заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 58 ТК РФ).

После этого необходимость в услугах временного специалиста исчезнет, а значит, срочный договор оправдан. Или другая ситуация.

Работодатель заключил выгодный контракт, по которому он обязуется передать покупателю через 4 месяца партию определенного товара.

Но после подсчета трудозатрат и анализа планов становится очевидно, что объемы выпускаемой продукции увеличиваются и существующий коллектив с этой задачей не справится.

Важно

Тогда временный работник будет как нельзя кстати. Нанимать его на постоянной основе бессмысленно, так как после выполнения заказа организация вернется к прежним оборотам и показателям.

Но, как показывает судебная практика, за видимой простотой скрываются важные нюансы, незнание которых приводит к досадным ошибкам.

ТК РФ) остаются актуальными на протяжении всего периода работы сотрудника в организации. При необходимости работодатель вправе сократить штат или предложить работнику покинуть компанию по соглашению сторон.

Кстати Когда работник требует признать договор бессрочным, имеет смысл сослаться на пропуск срока на подачу иска Популярные вопросы Суды соглашаются с мнением работодателей о том, что у работника для обращения в суд есть 3 месяца со дня заключения срочного договора.

Правда, у этой позиции есть противники. Вопросы, связанные со сроками обращения в суд, регулирует ст. 392 ТК РФ. У работника на подачу иска есть несколько месяцев (от одного до трех), в зависимости от сути спора.

Его пропуск для представителей компаний означает выигрыш дела; конечно, если суд не восстановит срок, посчитав причины пропуска уважительными.

Источник: //2440453.ru/mozhno-li-zaklyuchit-s-rabotnikom-srochnyj-dogovor-esli-est-v-shtanom-dolzhnost/

Временные работники в штатном расписании

Пример внесения изменений в штатное расписание Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей.

С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Внимание: Изменение штатного расписания в отношении должностей, которые заняты сотрудниками, должно сопровождаться в обязательном порядке и изменением трудовых договоров этих сотрудников, поскольку меняются его существенные условия: название должности, порядок оплаты труда, структурное подразделение, если оно зафиксировано в трудовом договоре. Подробнее об этом см. Как изменить трудовой договор. Совет: Продумайте заранее, придется ли принимать новичков в период изменения штатного расписания и действия срока предупреждения уже работающих по данной должности сотрудников.

Важно

Обращаю Ваше внимание, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Поэтому в общем случае продление срока трудового договора является основанием для признания его бессрочным (//budget.1kadry.ru/#/document/131/14/).

Поэтому не рекомендуется продлевать срок трудового договора. Вы можете только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника. Правомерность такой позиции подтверждает и Верховный суд РФ в определении от 27 июня 2014 г.
№ 41-КГ14-10. В этом случае, исключить временную ставку из штатного расписания следует после того, как в работники окончательно исчезнет нужда.

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание (форма N Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) (с 1 января 2013 г. не является обязательным к применению). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.По мнению Роструда, штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью.

Штатное расписание

Соответственно, при определении количества штатных единиц в штатном расписании должны быть учтены все работники организации, т.е. лица, работающие по трудовым договорам, в том числе и временные, причем вне зависимости от применяемой системы оплаты их труда.

А вот деятельность лиц, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, к штатному расписанию никак не привязывается. Определение вида заключаемого договора будет зависеть от того, какие отношения стороны хотят установить друг с другом.

Отличия трудовых отношений от гражданско-правовых следуют из ст.

15 ТК РФ и в общих чертах сводятся к следующему: — при трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Как оформляются временные ставки?

ТК РФ), так и путем увольнения и приема на работу вновь (смотрите, например, письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). Ни ТК РФ, ни Закон N 14-ФЗ не предусматривают каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводе на другую работу для заместителя руководителя ООО.

Соответственно, полагаем, что и для изменения должности заместителя директора возможны оба указанных варианта оформления: как прекращение с ним прежнего трудового договора и заключение нового, так и перевод его на новую должность.

В рассматриваемой ситуации трудовые обязанности с сотрудником по должности «заместитель директора» прекратились.

И он был назначен на должность директора временно на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком директора. При этом в силу части первой ст.

Внесение временных должностей в штатное расписание

Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Как внести изменения в штатное расписание? И как часто их можно вносить? Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Соответственно, переутверждать штатное расписание каждый год при отсутствии необходимости внести в него какие-либо изменения не нужно. Кроме переименования должностей, изменения размера и состава выплат и т.

п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Включать ли в штатное расписание временных сотрудников?

Мазухина_Анна 2017-01-16 14:11 Из всего выше сказанного следует ли вывод, что при приеме можно установить оклад ниже, если организация не государственная и не бюджетеная и если будущий временный сотрудник согласен и подписывает договор? Нет, не следует.

И еще вопрос: если планируется индексация з/п сотрудникам по сравнению с их прошлым окладом и инфляцией на ..%, то следует ли повышать тут же оклад и новому временному сотруднику (который принят по срочному)? Если вы всем индексируете — в число «всех» логически осмысляя входит и временный сотрудник.

Если вы решили индексировать только тем, кто работает по бессрочным ТД — тогла сотрудник в их число не войдет.

Внимание

winter 2017-01-16 10:46 Из всего выше сказанного следует ли вывод, что при приеме можно установить оклад ниже, если организация не государственная и не бюджетеная и если будущий временный сотрудник согласен и подписывает договор? Или как правильно и грамотно это оформить? И еще вопрос: если планируется индексация з/п сотрудникам по сравнению с их прошлым окладом и инфляцией на ..%, то следует ли повышать тут же оклад и новому временному сотруднику (который принят по срочному)? До момента принятия он работал на ГПХ и штатным сторудником не являлся. Получается, что сначала мы берем его на оклад ушедшего а потом еще индексируем? Подскажите, пожалуйста, как правильно сделать.

Спасибо.

Как отразить временных работников в штатном расписании

Такой приказ составляется в произвольной форме.По нашему мнению, в штатное расписание организации можно ввести временную должность на срок три месяца. При этом если в организации вводится временная должность, то срок ее введения, по нашему мнению, следует указать в приказе, а также в штатном расписании организации.

Согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденному Постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г.

N 20 «Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты.

Источник: //1privilege.ru/vremennye-rabotniki-v-shtatnom-raspisanii/

Внештатный работник

Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности.

Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет*, но пока она еще работает, нужно принять новую работницу, которая будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт преддекретной сотрудницы.

Или ситуация, когда работник увольняется, известна дата его увольнения, необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел тщательно принять дела у увольняющегося, нужно, опять же, его принять каким-то образом на работу.

Зачастую этого требует руководство.

Иногда просто «забывают» ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике.

И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей свободной должности в штатном расписании? Что делать, когда должность, под которую «заготавливался» внештатный работник, уже освободилась? А если работник уже есть, а должности для него в штатном расписании до сих пор нет?

Рассмотрим аспекты, общие для всех названных ситуаций, а затем — нюансы конкретных ситуаций.

Штатное расписание и трудовой договор: что важнее?

Разберемся, что такое штатное расписание, какие функции оно выполняет в организации; соотношение должности в штатном расписании и факта трудовых отношений.

Словосочетание «штатное расписание» упоминается в ТК РФ всего два раза: в ст. 15 в контексте того, что трудовая функция работника может характеризоваться в том числе работой по должности в соответствии со штатным расписанием; и в ст. 57 — в связи с характеристикой трудовой функции, подлежащей указанию в трудовом договоре. Иных упоминаний о штатном расписании ТК РФ не содержит.

Штатное расписание конкретно охарактеризовано в постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: штатное расписание (форма № Т-3) является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате.

В качестве назначения штатного расписания указано следующее: «Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц… Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица».

Итак, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата не говорится о том, что штатное расписание должно иметься у организации в обязательном порядке. Также не предусмотрена обязанность руководителя организации утвердить штатное расписание.

Однако данная точка зрения представляется весьма спорной.

Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности — этот документ обязательно запросят налоговые органы наряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и прочими документами в рамках проверки.

Также штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады. И следует отметить, что в самом ТК РФ фигурирует понятие «штат», «сокращение штата». Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности.

Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания?

Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства. Ответственность за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена ст. 5.

27 Кодекса об административных правонарушениях РФ (далее — КоАП РФ РФ), которая предусматривает для должностных лиц штраф до 5000 рублей и дисквалификацию, а для юридического лица — штраф до 50 000 рублей и приостановление деятельности.

Санкции достаточно серьезные, а сама формулировка статьи весьма размытая, поэтому и отсутствие штатного расписания может быть сочтено «нарушением трудового законодательства».

Таким образом, отсутствие в законодательстве указания на обязательность штатного расписания скорее можно рассматривать как пробел законодательства, а не возможность отказаться от использования этого документа.

//www.youtube.com/watch?v=quqC-9S5bac

Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации (равно как и с наличием самого расписания). В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, является трудовой договор. В соответствии со ст. 16 ТК РФ, этот документ является основанием возникновения трудовых отношений.

Он по общему правилу заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Таким образом, нормы трудового законодательства позволяют работодателю устанавливать трудовые отношения с работниками независимо от наличия соответствующей должности в штатном расписании работодателя. Тем не менее отсутствие штатного расписания может являться нарушением трудового законодательства.

Примеры из судебной практики:

1. Работник — каменщик был допущен к работе посредством оформления наряда на работы. Впоследствии работник обратился в суд с требованием оплатить задолженность по заработной плате.

В ходе рассмотрения дела выяснилось, что должность каменщика на дату начала трудовых отношений в штатном расписании отсутствовала.

Однако это не спасло организацию от необходимости оплатить задолженность по заработной плате.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 августа 2012 г. по делу № 33-9730/2012)

2. Организация пыталась оспорить заключенный с работником трудовой договор и вернуть выплаченные ему деньги. Доводами послужило то, что в штатном расписании отсутствовала должность работника и не был предусмотрен столь большой размер оклада, который работник получал. Однако эти доводы не помогли организации выиграть дело.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 05 июля 2012 г. по делу № 33-13029)

3. Работник был принят на работу по временному трудовому договору, а затем был уволен. Организация отрицала факт трудовых отношений по причине отсутствия должности в штатном расписании, однако в итоге суд признал, что это не является основанием для отрицания трудовых отношений.

(Постановление Президиума Верховного суда Чувашской Республики от 14 декабря 2001 г. № 44-Г-188).

Давайте рассмотрим ситуации, которые хотя и не доходят до судебного разбирательства, но тем не менее часто возникают в повседневной работе юристов и кадровиков.

Ситуации и риски: что делать?

Прием работника за штат с целью последующего выполнения функционала работника, уходящего в декрет

Источник: //lawedication.com/blog/2013/09/11/vneshtatnyj-rabotnik/