+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Изменение системы оплаты труда в кризис

Содержание

» Снижаем заработную плату в условиях кризиса | Фин Эксперт Групп

Изменение системы оплаты труда в кризис

Не секрет, что в условиях экономического кризиса работодатели стараются существенно сократить свои расходы, в том числе на оплату труда. К сожалению, это происходит довольно часто в целях сохранения бизнеса в трудный период времени.

Что касается работников, то их условия труда могут измениться не в лучшую сторону, например, бывает “урезан” социальный пакет или изменяется система оплаты труда, отменяется выплата бонусов, в результате чего работник получает заработную плату и иные блага в меньшем размере, чем ранее.

В статье мы рассмотрим актуальные способы уменьшения заработной платы и порядок оформления соответствующей документации.

Установление заработной платы

Установление заработной платы в организации имеет свою условную последовательность.
Этап 1: определение систем оплаты труда в локальном нормативном акте. Фиксирование заработной платы конкретному работнику зависит от того, какие системы оплаты труда действуют в организации.

Примечание. О других способах экономии читайте статьи “Переводим работников на дистанционный труд” на стр. 11 журнала N 3′ 2016 и “Простой по вине работодателя: когда нужны причины” на стр. 76 журнала N 1′ 2016.

В свою очередь, системы оплаты труда определяются локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза) в соответствии со ст. 135 ТК РФ. Как правило, таким локальным нормативным актом является положение об оплате труда.

Данный документ относится к категории обязательных, поэтому он должен быть утвержден в любой организации, имеющей штат работников. Отметим, что самыми распространенными системами оплаты труда являются повременная (тарифная), повременно-премиальная, сдельная системы оплаты труда.

Примечание. См. статью “Вносим изменения в штатное расписание” на стр. 46 журнала N 11′ 2015.

Этап 2: утверждение штатного расписания. На основании введенных в организации систем оплаты труда утверждается штатное расписание, в котором фиксируются структурные подразделения, должности (профессии), количество штатных единиц, тарифные ставки (оклады), надбавки.

Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Однако организация может утвердить собственную форму штатного расписания, поскольку унифицированная в настоящее время не обязательна к применению. Этап 3: установление заработной платы в трудовом договоре с работником. В соответствии со ст.

 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Из данного определения следует, что заработная плата может иметь несколько составляющих: – собственно вознаграждение за труд (тарифная ставка, оклад), – компенсационные выплаты (доплаты, надбавки), – стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии).

Размер заработной платы конкретного работника устанавливается в трудовом договоре с ним, поскольку данное условие является обязательным (ст. 57 ТК РФ). При этом нельзя не учесть, что размер заработной платы должен быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законом.

К сведению. В настоящее время на территории нашей страны МРОТ составляет 6204 рубля в соответствии с Федеральным законом от 14.12.2015 N 376-ФЗ “О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”*(1).

Между тем субъекты федерации на уровне региональных соглашений о минимальной заработной плате вправе устанавливать иной размер МРОТ (не ниже федерального) в соответствующем регионе*(2).

Соответственно, работникам кадровой службы следует учитывать данное требование при внесении в трудовые договоры с работниками размера заработной платы.

Изменение размера заработной платы

Изменение условия трудового договора об оплате труда возможно одним из следующих распространенных на практике способов: – по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме;

– по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Примечание. См. статью “Оформляем повышение заработной платы” на стр. 34 журнала N 10′ 2013.

Стоит отметить, что по соглашению сторон возможно изменение заработной платы работника как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.

В этом случае по итогам устной беседы с работником при достижении соглашения об изменении его заработной платы составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Причем независимо от того, какая составная часть заработной платы изменяется – фиксированная (оклад, тарифная ставка) или переменная (надбавки, доплаты, премии и т.п.), в дополнительном соглашении прописывается конечный вариант достигнутых с работником договоренностей. Приведем пример.

Пример 1. Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда

Источник: http://www.finexg.ru/snizhaem-zarabotnuyu-platu-v-usloviyax-krizisa/

Изменение системы оплаты труда

Изменение системы оплаты труда в кризис

Во время кризиса компаниям приходится прибегать к пересмотру системы оплаты труда, в частности, системы премирования. Однако подобные изменения нуждаются в обосновании.

Следует избегать действий, способных повлечь негативные последствия для компании.

Уменьшение зарплаты из-за уменьшения обязанностей

Так, если работодатель за два месяца предупредил работников о сокращении набора обязанностей и связанном с этим уменьшении зарплаты на 30%, высок риск, что суды встанут на сторону работников, которые будут не согласны с изменениями и из-за этого уволены. Если компания настроилась на такой вариант, готовьте убедительные доказательства своей правоты.

По закону работодатель может менять зарплату работнику в одностороннем порядке только по организационным или технологическим причинам (ст. 74 ТК РФ).

Но чаще всего работодатель действует ввиду финансовых сложностей или из-за конфликта с работником. Доказать, что были объективные причины менять такое условие трудового договора, сложно.

Поэтому, если вы по факту минимизируете свои издержки на персонал, то ваша позиция в суде будет неубедительной.

Что можно сделать: подготовьте документы, которые подтвердят, что у вас поменялась внутренняя структура компании, интенсивность труда сотрудников упала и т. д. Имейте в виду, что все это должно быть указано и в уведомлении работникам. Повторюсь: такие споры сложны, и работодатель в них часто проигрывает.

Еще один момент. По закону вы не можете менять трудовую функцию работника. Но очень часто суды считают, что уменьшение обязанностей говорит о том, что трудовая функция работника не сохранилась (апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.

2015 № 33-22488/2015). Ведь трудовая функция — это наименование должности (ст. 57 ТК РФ), конкретные обязанности — это ее наполнение. Поэтому если вы сняли слишком много обязанностей, то суд посчитает, что изменилась и должность, а это в рамках ст.

74 ТК РФ недопустимо.

Изменение положения о премировании

Если в положение о премировании вносятся изменения, и вводится новая схема расчета премиальных, необходимо предупредить работников об этих изменениях и подписывать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Это актуально для случаев, когда премия входит в систему оплаты труда. По закону в трудовом договоре нужно указывать условия премирования (ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно, в том числе, с помощью отсылки к локальному акту компании. Но даже в этом случае условие о премировании является частью трудового договора.

Премии делятся на два вида: те, которые выплачиваются за работу (ст. 129 ТК РФ), и те, что работодатель платит, когда хочет поощрить работника за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ).

Таким образом, большинство премий входит в состав заработной платы.

Несмотря на то, что премия по своей природе редко бывает гарантированной выплатой, порядок ее начисления является условием трудового договора.

А значит, менять ее можно только с согласия работника, либо в порядке ст. 74 ТК РФ. Поэтому нужно не только ознакомить работника с новым локальным актом, но и внести поправки в трудовой договор.

Указать в нем реквизиты новой редакции положения о премировании.

Есть два варианта, как поступить:

  1. можно обсудить с работниками причины таких изменений и попросить подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам; по закону это можно сделать одним днем (ст. 72 ТК РФ);
  2. можно уведомить их об изменениях за 2 месяца в рамках ст. 74 ТК РФ; уведомление следует использовать, если вы понимаете, что работники добровольно на изменения не пойдут.

Если в компании планируется изменить систему оплаты труда с окладной на окладно-премиальную, такие изменения нельзя считать изменением организационных условий труда и провести без согласия работников.

Изменение окладов должно быть связано со структурной реорганизацией, уменьшением и перераспределением обязанностей. Изменение системы оплаты труда затрагивает содержание трудового договора. Поэтому работодателю, чтобы в одностороннем порядке ввести ее в действие, придется прибегнуть к процедуре изменения условий трудового договора.

В то же время не все суды согласны с тем, что изменения размеров окладов можно обосновать организационными изменениями (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу № 33-4488/2014). 

Суды очень ограниченно рассматривают причины, по которым такое можно сделать. То есть должна быть какая-то реструктуризация производства, уменьшение, перераспределение обязанностей и т. д.

Поэтому здесь очень важна hr-составляющая. Предупредите работников за 2 месяца и объясните, что они не потеряют в деньгах, если будут эффективно трудиться. Если работники добровольно подпишут соглашения, то проблем не будет (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.09.2015 по делу № 33-9942/2015).

Источник: https://www.tspor.ru/article/1858-qqe-16-m7-29-07-2016-izmenenie-sistemy-oplaty-truda-v-krizis

В каких случаях возможно изменение оплаты труда в сторону уменьшения: по инициативе работодателя, по соглашению сторон

Изменение системы оплаты труда в кризис

Уменьшение оплаты труда происходит строго в соответствии с законодательством

Потребность перейти в режим жесткой экономии возникает в компании во времена финансовой нестабильности. Ситуация вынуждает руководство идти на сокращение затрат, в том числе и на заработную плату персонала.

Законодательство допускает изменение оплаты труда в сторону уменьшения в определенных случаях, как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Важным требованием при этом является нормативное обоснование и документальное подтверждение всех предпринятых действий и решений.

Взвешенный подход к формированию системы оплаты труда на предприятии позволит избежать многих сложностей в будущем.

Возможные причины

Факторами, влияющими на принятие руководством решения о понижении заработной платы сотрудника, служат различные изменения в деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.

Самые распространенные причины:

  • падение продаж и ухудшение финансовых показателей компании;
  • реорганизация структуры компании;
  • снижение результативности сотрудника, отсутствие желания повышать свою компетенцию, упадок сил;
  • несоответствие заявленному на собеседовании уровню профессионального мастерства.

Законодательство допускает понижение оплаты труда сотрудника, при этом возможны 2 случая:

  • в одностороннем порядке по инициативе работодателя;
  • с письменного согласия сотрудника.

Трудовое законодательство, в частности все нормативные акты, устанавливающие нормы труда, в полной мере действует на сотрудников, находящихся на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Работодатель имеет право уменьшить размер оплаты труда такому сотруднику в порядке, предусмотренном для всех работников предприятия.

По инициативе работодателя

У работодателя есть право инициировать уменьшение заработной платы

Руководство компании имеет право пересмотреть трудовой договор в одностороннем порядке, в том числе внести изменения в зарплатную часть, в следующих случаях:

  • при реорганизации предприятия, когда поддержание прежних условий труда невозможно;
  • по результатам аттестации;
  • при изменении системы премирования (уменьшение переменной части зарплаты).

В трудовом законодательстве отсутствует такое основание для изменения зарплаты, как финансовые проблемы компании.

При реорганизации

Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.

К организационным преобразованиям относят:

  1. Изменения в системе управления предприятием.
  2. Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
  3. Переход на другой рабочий график.
  4. Пересмотр системы нормирования труда.
  5. Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.

В число технологических изменений входят:

  • переход на более эффективные производственные технологии;
  • внедрение усовершенствованного оборудования;
  • переустройство рабочих мест;
  • разработка новой продукции;
  • нововведения в технологических регламентах.

Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.

В письменном уведомлении должны быть подробно описаны причины, способствовавшие понижению зарплаты. Сотрудник вправе отказаться от новых условий.

В этом случае руководство компании обязано предложить ему альтернативную должность или работу. Трудовая функция служащего при этом должна быть сохранена.

Если перевод на другую должность или работу невозможен, или сотрудник отказывается от предложенных, то трудовые отношения с ним прекращаются (ст. 77 ТК ТФ) и производится расчет в размере двухнедельного заработка.

При отстаивании правомерности своих действий, связанных со статьей 74 Трудового Кодекса, руководству компании потребуется доказать необходимость снижения заработной платы персонала вследствие реорганизационных преобразований на предприятии.

По результатам аттестации

Зарплата может быть уменьшена по результатам аттестации

В соответствии с Постановлением Верховного Суда 17.03.2004 N 2 работодатель может проводить аттестационную проверку компетенции сотрудника и по ее результатам вносить поправки в трудовой договор, в том числе в зарплатную часть. Аттестация считается одним из организационно-технологических изменений условий труда.

Законодательство не регламентирует правила оформления аттестационного процесса. Однако, в судебных разбирательствах, связанных с уменьшением оклада сотрудников, необходимо подтвердить исполнение данной процедуры.

Документальное сопровождение процесса аттестации состоит из следующих пунктов:

  1. Создание положения об аттестации.
  2. Вынесение приказа о проведении.
  3. Формирование комиссии.
  4. Составление графика.
  5. Разработка технологии и методов.
  6. Фиксирование результатов.
  7. Утверждение итогов.

Положение по аттестации – это локальный нормативный акт, определяющий правомерность проведения проверки. В нем указывается:

  • должности, подлежащие проверке;
  • типы аттестации;
  • сроки и порядок проведения;
  • процесс формирования и деятельности комиссии;
  • необходимые документы;
  • критерии оценки служащих;
  • права сотрудников и руководства;
  • правила ознакомления с результатами и их оспаривание.

В судебных разбирательствах, связанных с итогами аттестации, решение принимается чаще всего в пользу работника.

Сотрудника стоит ознакомить с положением о проведении аттестации до подписания трудового договора в момент приема на работу или при его вводе. Данный нормативный акт необходимо внести в правила трудового распорядка компании, оформить в виде отдельного соглашения или поместить в раздел о персонале. Документ утверждается Генеральным директором.

Уменьшение переменной части

Уменьшение премиальной части — самый очевидный способ сократить зарплату

При необходимости сократить расходы на персонал первым делом имеет смысл рассмотреть возможность уменьшения нефиксированной части оплаты труда. Следует изменить положение о премировании и снизить дополнительные выплаты к основному окладу.

Работодатель вправе утверждать акты, устанавливающие переменную часть зарплаты (ст. 8 и 22 ТК РФ). Для этого руководитель должен издать приказ об изменении положения о премировании и вынести измененный документ на рассмотрение сотрудникам. Ознакомившись, служащие должны поставить свою подпись.

В отдельных случаях ввести локальный акт в исполнение можно только с согласия представительного органа сотрудников (ст. 8 ТК РФ).

По соглашению сторон

Если реорганизационные преобразования на предприятии отсутствуют, а снизить заработную плату необходимо, то сделать это можно только с письменного согласия сотрудника.

Для оформления потребуются следующие документы:

Для понижения оплаты труда по согласованию сторон можно использовать следующие механизмы:

  1. Направление на иную должность или работу (ст. 72.1 ТК РФ). Такая мера может быть как временной, так и постоянной. Все изменения при этом фиксируются в новой редакции трудового договора. Нужно учитывать, что предполагаемая новая должность или работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.
  2. Переход на неполный рабочий день или неделю. Зарплата пересчитывается пропорционально затраченному на работу времени или за фактический объем выполненных работ (ст. 93 ТК РФ). По договоренности с сотрудником установить можно любой график, не превышающий нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 с. 91 ТК РФ).
  3. Изменение должностных обязанностей в рамках изначально установленной трудовой функции работника. Служащий остается на той же должности, но понижается сложность или объем его работы, вследствие чего происходит сокращение зарплаты.

Законодательство позволяет в любое время заключить соглашение между работодателем и работником и внести любые поправки в трудовой договор. Все изменения нужно зафиксировать в дополнительном соглашении (ст. 72 ТК РФ). На его основании издается приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При финансовых трудностях

Финансовый кризис как основание сокращения зарплаты

Работник имеет более слабую экономическую позицию в трудовых отношениях и не несет финансовые издержки работодателя. Организации и частные предприниматели ведут коммерческую деятельность на свой страх и риск и не имеют права перекладывать ответственность на своих сотрудников.

Обоснования для уменьшения оплаты труда, связанные с финансовыми трудностями организации, не являются правомерными. Сокращать расходы на зарплату персонала работодателю следует по законным механизмам.

Если спрос на продукцию или услугу компании падает до критического уровня, руководитель вправе принять решение о приостановке деятельности компании по причине неблагоприятных экономических условий. При этом может быть остановлена работа как компании в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников. Работодатель в таком случае должен выплатить персоналу 2/3 средней зарплаты.

Документальное оформление

Если в компании произошли реорганизационные преобразования, в результате которых возникла необходимость в сокращения зарплат сотрудников, следует документально отразить весь процесс.

Требуемые документы:

  1. Приказ об организационных и технологических изменениях условий труда.
  2. Приказ об изменениях условий трудового договора.
  3. Уведомление для работников о предстоящих изменениях.

Если работник соглашается с новыми условиями, с ним заключается дополнительное соглашение об изменении заработной платы. В случае отказа он подлежит увольнению (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При уменьшении зарплаты по соглашению сторон потребуется оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При изменении переменной части зарплаты:

  • приказ об изменении положения о премировании;
  • новая редакция положения с измененными условиями.

Пределы уменьшения

МРОТ — предел уменьшения зарплаты

По закону общий доход работника за месяц не должен быть меньше, чем установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В общий доход служащего входят как основной оклад, так и премии, компенсации и надбавки.

В некоторых регионах РФ вводится свой аналог МРОТ – минимальная заработная плата (МЗП). Эта величина не может быть меньше МРОТ, как правило, она намного выше. Организация, работающая в регионе, должна ориентироваться на местный показатель МЗП в своей зарплатной политике.

Существуют оговорки: законодательство обязывает работодателя выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник добросовестно отработал положенную ему норму времени. Служащие, которые работают по сокращенному графику, могут получать меньше МРОТ.

При этом расчет выплаты производится пропорционально отработанному времени. Понижая уровень оплаты труда любым из возможных способов, работодатель должен следить за соответствием своих решений положениям закона о МРОТ.

Можно ли оспорить

Заработная плата является основным источником дохода большинства граждан РФ. Ее понижение несет негативные последствия. Если процесс обоснован – оспорить его невозможно.

Но часто работодатели преследуют корыстные цели, урезая зарплату служащим. Такие явления подлежат оспариванию в суде, и сотрудники в праве требовать компенсацию.

Если руководство понизило заработную плату в одностороннем порядке по причине, не предусмотренной ТК РФ, при этом не предоставило письменных объяснений, то нужно подавать иск в суд или трудовую инспекцию. Чаще всего такие обращения рассматриваются в пользу сотрудников.

Через суд

Исковое заявление в суд на работодателя подается, согласно (ст. 391 ТК РФ). Срок подачи иска составляет 3 месяца с момента уведомления о понижении зарплаты (ст.386 ТК РФ).

Важные пункты иска:

  • наименование суда;
  • должность заявителя;
  • размер выплат, которых лишился истец;
  • указание нарушений со стороны работодателя;
  • сумма взысканий с ответчика;
  • перечень документов, приложенных к заявлению.

Через трудовую инспекцию

Граждане, чьи права были нарушены в ходе трудовых отношений, вправе обращаться в Федеральную инспекцию труда. Незаконное понижение зарплаты относится к таким правонарушениям.

После рассмотрения заявления, по месту работы направляется инспектор. Он проверяет соблюдение работодателем трудового законодательства РФ. При обнаружении нарушений руководству предприятия будет вручено предписание, которое обязывает устранить их к определенному сроку.

Рекомендации для работодателей

Способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников

Для руководителей молодых компаний, где еще только формируется система оплаты труда, рекомендуются следующие способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников:

  • все надбавки к зарплате следует прописывать в положении о премировании, в дальнейшем его можно пересмотреть;
  • не стоит указывать размер премиальной части непосредственно в самом договоре.

Законодательные органы достаточно пристально следят за соблюдением прав работников. Судебные процессы по вопросам оплаты труда в большинстве случаев заканчиваются не в пользу работодателей.

Результатами необдуманных, а иногда и корыстных решений руководства в изменении зарплатной системы на предприятии могут стать штрафы, расходы на суды и выплаты компенсаций сотрудникам.

Следующее видео расскажет все о теории и практике изменения оплаты труда на предприятии:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/izmenenie-oplaty-truda-v-storonu-umensheniya.html

Как правильно провести кадровую оптимизацию в период кризиса

Изменение системы оплаты труда в кризис

Валентина Митрофанова

Когда начинается кризис, компаниям приходится затягивать пояса потуже. И тут же всплывает тема сокращений. Но самый очевидный способ решения проблемы — далеко не всегда лучший.

Вместо желанной экономии сокращение штата может создать компании немало проблем.

Об этом, а также об альтернативных вариантах, о которых работодатели часто — и совершенно напрасно — забывают, рассказывает Валентина Митрофанова.

Об авторе

Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, бизнес-консультант, автор многочисленных книг, методических пособий и статей. Член рабочей группы по разработке профессиональных стандартов.

Ждёт ли нас кадровый кризис?

Уже в конце 2013 года многие компании начали сокращать персонал, и в 2014-м эта тенденция не утратила силы.

По словам главы ВТБ Андрея Костина, банк намерен на 15 % сократить фонд оплаты труда в головном офисе и подразделении «ВТБ Капитал».

Заметным стало заявление АвтоВАЗа о сокращении персонала. В текущем году предприятие планирует уволить 7,5 тысячи сотрудников (10 % персонала автозавода), в том числе 2,5 тысячи управленцев и 5 тысяч рабочих. Руководство АвтоВАЗа уточняет, что речь идёт не о сокращении, а об «оптимизации» штата (подробнее об этом в статье «АвтоВАЗ: нам бы в небо» — ред. HR-Journal.ru).

Сокращения пока не приобрели массового характера, и аналитики расходятся во мнениях — приобретут ли. Однако некоторые отрасли оказались под ударом, и это факт. В первую очередь это коснулось банков и ряда производственных компаний.

Если сложности могут прийти и в вашу компанию, то необходимо знать, как действовать эффективно.

Оставим в памяти «кризисных первенцев» 1998 года: длительные отпуска без сохранения заработной платы, принудительные увольнения «по собственному желанию», перевод официальных оплат в «зарплату в конвертах» и т. д. Через 15 лет после кризиса 1998 года большинство работодателей готовы проводить официальные процедуры кадровой оптимизации.

Итак, какие законные варианты может использовать работодатель для решения кадровых вопросов.

1. Сокращение

Первое, что приходит на ум, это сокращение. Процедура сложная, с высокими гарантиями выплат работнику и с очень высокими шансами на его восстановление (если проводится сокращение численности). Но именно она почему-то является самой популярной в российских компаниях в сложные периоды. Видимо, невольное стремление усложнить непростую ситуацию у нас в крови.

2. Если нет работы — простой

Процедура оформления простоя очень простая, но бессмысленная для сокращения расходов, так компании придётся выплачивать работникам 2/3 от среднего заработка, что иногда сопоставимо с полной суммой обычной заработной платы.

3. Изменение системы оплаты труда

Довольно неплохое решение, позволяющее и решить задачу с экономией фонда зарплаты, и сохранить штат.

4. Изменение режима работы, введение неполного рабочего времени

Является одним из удачных решений при необходимости снизить расходы и не потерять ценный персонал.

5. Пересмотр и изменение функционала

Редко применяется в российских компаниях, которые ошибочно считают, что отечественное трудовое законодательство категорически исключает такую возможность и она «подсмотрена» у наших западных и восточных коллег.

6. Трудоустройство своих работников в другие организации

* * *

Российские работодатели любят создавать себе трудности. Как раз о последних, а именно о сокращении — самом популярном и самом непростом варианте кадровой оптимизации — теперь и поговорим, оценив его с точки зрения сроков, экономии, процедурной сложности и рисков.

Критерий первый: сроки

Закон обязывает уведомить каждого сокращаемого работника лично и под роспись за 2 месяца; не позднее этого же срока необходимо оповестить органы занятости и профсоюз.

То есть провести сокращение здесь и сейчас можно.

Однако такое решение будет нести определённые риски — возможное восстановление работника в связи с несоблюдением процедуры сокращения (если только с ним не достигнуто договорённости, и эти два месяца не компенсированы ему из расчёта среднего заработка). Причём если сокращение массовое («массой» в некоторых регионах и отраслях могут считаться и 30 человек), то органы занятости и профсоюз уведомлять нужно аж за 3 месяца.

Критерий второй: финансовый

При сокращении работнику сразу выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, второе — в том же размере через 2 месяца после увольнения при условии, что бывший сотрудник нигде не трудоустроен — найти работу в период кризиса бывает тяжело.

Нередко сокращённый получает это второе пособие, уже имея нового работодателя (есть и такие способы). В исключительных же случаях он придёт ещё и за третьим выходным пособием.

Причём в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных, выплаты выходных пособий ограничиваются ещё большим сроком — до 6 месяцев.

Кроме этого, если у вас физически не было возможности уведомить работника о сокращении за 2 месяца (о чём говорилось выше), то договор с ним можно расторгнуть сразу (при его согласии), но заплатив за эти 2 месяца.

То есть иногда в период кризиса сокращаемому сотруднику единовременно выплачиваются 1–3 средних заработка (в случае несоблюдения двухмесячного срока уведомления), и ещё за двумя он может вернуться уже после увольнения.

 Стоит помнить, что целью работодателя в кризис является финансовая экономия, однако фонд оплаты труда в месяц сокращений увеличивается в разы.

Критерий третий: сложность процедуры

Это одна из самых сложных процедур прекращения трудового договора. Речь даже не идёт об уведомлениях работникам, органам занятости, согласовании всех вопросов с профсоюзом. Самое главное — решение вопроса с преимущественным правом и предложением всех вакансий.

Перечень категорий работников, представителей которых запрещено увольнять по данной статье, определён Трудовым кодексом РФ (ст. 261). Теперь этот перечень дополнен ещё и многодетным родителем с ребёнком до 3 лет (второй родитель не должен состоять в трудовых отношениях).

А вот перечень работников с преимущественным правом определён не только Трудовым кодексом, но и другими федеральными законами. Поэтому только для самого выявления представителей этих категорий, работодателю необходимо запросить все документы о льготах на сокращаемых сотрудников, проанализировать собранное и определить, на кого распространяется преимущественное право.

Кроме учёта преимущественного права, работодатель обязан предложить сотруднику, подпадающему под сокращение, все вакансии, которые существуют в организации (с учётом его квалификации и медицинских противопоказаний), и получить письменные отказы от предложенных вакансий, а также провести конкурсы (аттестацию) среди тех, кто согласился на предложенные вакансии.

И самая главная с 2013 года проблема в процедуре сокращения — это оценка квалификации с учётом нового определения самого этого понятия. Работодателю необходимо теперь проводить аттестационные мероприятия для оценки уровня квалификации и решения вопроса о преимущественном праве, причём делать это обязательно до того, как будет принято решение о сокращении конкретного работника.

Критерий четвёртый: риски

В качестве риска оценивается возможность работника оспорить увольнение в судебном порядке и восстановиться на работе.

При проведении процедуры сокращения численности возможность восстановления на работе очень высока, при сокращении штата (когда полностью исключается вся позиция) — ниже, но всё равно оценивается вероятностью 60–70 %, при условии наличия вакансий в организации в процессе сокращения.

Что вызывает такую большую любовь российских работодателей к сокращениям во время кризиса — не очень понятно.

Рекомендация здесь может быть следующей: взвесьте все «за» и «против», оцените риски, трудоёмкость процедуры и её сложность, и прибегайте к ней только в случае крайней необходимости, когда все остальные варианты кадровой оптимизации применить в вашей компании и ситуации невозможно.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/tz/Kadrovaja-optimizacija-v-period-krizisa.html

Законные способы уменьшения заработной платы

Изменение системы оплаты труда в кризис

В первую очередь, желая сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть систему премирования, зафиксированную в положении о премировании, таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Этот способ хорошо применим для примера 1.

В соответствии со ст. ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе положение о премировании. Соответственно, работодателю необходимо издать приказ об изменении положения о премировании (или утвердить новую редакцию такого положения) и ознакомить работников с новым документом под личную подпись.

Образец приказа об изменении положения о премировании

Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: “В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)”.

Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторон

Этот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (примеры 1 и 3), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (пример 2).

Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы.

Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы.

В примере 5 рассмотрим вариант дополнительного соглашения с учетом условия, содержащегося в примере 2б.

Образец дополнительного соглашения об уменьшении обязательных фиксированной и премиальной частей заработной платы

Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания.

Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях.

Если же одни работники согласились подписать такого рода дополнительное соглашение, а другие отказались, то складывается ситуация, когда оплата труда части работников производится не по штатному расписанию.

Приказ об изменении заработной платы и штатного расписания

Понятно, что такой казус возникает не по вине работодателя, но специалисту по персоналу надлежит иметь в виду, что в случае проверки это может вызвать вопрос у инспектора по труду.

К сведению. Отметим, что в том случае, когда переменная часть зарплаты указана в договоре и зависит от определенного критерия (например, от выполнения плана продаж на 85%), повлиять на необходимость выплаты этой части зарплаты можно и путем изменения критерия (например, увеличения плана продаж в абсолютных показателях).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанных в трудовом договоре, в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы – это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке.

Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:

  • введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);
  • изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);
  • перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2).

В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

Пример. Изменение условий труда

С отдела маркетинга снимаются задачи по выявлению потребностей клиентов в продукции, определению индекса удовлетворенности клиентов и выработке рекомендаций по улучшению сервиса.

Эти функции передаются на аутсорсинг профессиональному маркетинговому агентству. В данном случае объем работы, зона ответственности сотрудников отдела маркетинга сократятся, на основании чего логично уменьшить им и заработную плату, тем более что у компании появляются дополнительные расходы на маркетинг – оплата услуг маркетингового агентства.

К сведению. Тут важно соблюдать одно условие: не должна изменяться трудовая функция работников отдела маркетинга, поскольку это условие трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ не может быть изменено работодателем даже при изменившихся организационных и технологических условиях труда.

То есть маркетолог должен остаться маркетологом и выполнять работу в соответствии со своей должностью, трудовым договором, квалификацией. Соответственно, у сотрудников отдела маркетинга должны остаться задачи, соответствующие их трудовой функции, например размещение рекламы, подготовка и проведение рекламных акций, анализ эффективности маркетинговых мероприятий и т.п.

Имейте в виду, что практика судов по вопросу неоднозначна. Некоторые эксперты полагают, что изменение даже одной обязанности работника является изменением трудовой функции.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у “внутренних” юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

Судебная практика.

На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата.

На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% – из премиальной.

При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы.

Однако в положении о премировании имелся неограниченный перечень случаев лишения работников премии.

По мнению суда, “суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации.

Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии.

Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами”.

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс.

Судебная практика.

Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г., в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины – “в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии”.

Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: “Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения”.

По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало.

Приказ, касающийся организационных и технологических изменений условий труда

Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров.

Приказ об изменении условий трудового договора

Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.

Уведомление об изменении условий трудового договора

Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один гарантированный способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.

Для тех же, чья компания сейчас только формирует систему оплаты труда и проводит набор сотрудников, например, в связи с открытием новых подразделений, применимы следующие рекомендации, направленные на более гибкое регулирование заработной платы сотрудников.

1. Все поощрительные выплаты следует прописывать в положении о премировании либо в соответствующем разделе положения об оплате труда. В случае необходимости снижения зарплат этот документ всегда можно пересмотреть.

2. Не следует указывать размер переменной части зарплаты (премии, стимулирующей надбавки или доплаты и т.п.) и критерии их выплаты непосредственно в трудовом договоре. В трудовой договор можно включить отсылку к положению о премировании и/или об оплате труда. Нужно помнить, что трудовой договор крайне сложно изменить в одностороннем порядке, без волеизъявления работника.

Источник: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/zakonnye-sposoby-umensheniya-zarabotnoj-platy.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.