+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Изменения в коллективный договор, принятые с нарушением процедуры, могут быть признаны недействительными

Содержание

Вносим изменения в коллективный договор

Изменения в коллективный договор, принятые с нарушением процедуры, могут быть признаны недействительными

Не прочитано

Необходимость внести коррективы в коллективный договор (при его наличии) может возникнуть в том случае, если изменились обязательства, которые в нем закреплены. Поводом для этого может служить, например, введение новой системы оплаты и стимулирования труда, режима работы, установление порядка индексации заработной платы и т. д.

Часто именно перед кадровиками ставят задачу документально оформить поправки в коллективный договор. В связи с этим у них возникает ряд вопросов.

Кто может выступить инициатором изменений? Каким образом урегулировать возникающие разногласия? Нужно ли при этом проводить коллективные переговоры? Где и в какие сроки зарегистрировать внесенные изменения?

Шаг 1. Выступаем с инициативой внести изменения в коллективный договор

По общему правилу, внесение изменений в коллективный договор соответствует порядку его заключения (ст. 44 ТК РФ) Прежде всего, одна из сторон (работодатель или работники) должна выступить с инициативой внести изменения или дополнения в документ (ч. первая ст. 36 ТК РФ).

Для этого представителям другой стороны нужно направить письменное предложение о начале коллективных переговоров с приложением проекта изменений. В течение семи дней с момента получения предложения эта сторона направляет инициатору ответ с указанием своих представителей и вступает в переговоры (ч. вторая ст. 36 ТК РФ).

Если инициатором переговоров являются представители работников и при этом в компании существует несколько первичных профсоюзных организаций, то все профкомы нужно известить об этом (ч. пятая ст. 37 ТК РФ) (образец ниже).

скачать образец

Если в указанный срок они не сообщат о своем решении или откажутся направить представителей для работы в составе единого представительного органа сотрудников, то коллективные переговоры начнутся без их участия. При этом в течение месяца со дня начала переговоров за ними сохраняется право направить своих представителей (ч. пятая ст. 37 ТК РФ). 

В самом коллективном договоре можно предусмотреть и более простую процедуру его изменения. К примеру, сократить сроки проведения коллективных переговоров или иным образом упростить порядок.

Единственное, что нельзя установить, – это условие о возможности одностороннего изменения коллективного договора. Дополнять и изменять документ можно только после взаимного согласия, достигнутого сторонами в процессе коллективных переговоров.

Новая редакция документа действует не более трех лет (ч. первая, вторая ст. 43 ТК РФ).

Шаг 2. Создаем комиссию по ведению коллективных переговоров

Для ведения переговоров в связи с изменением коллективного договора стороны могут создать специальную комиссию (ч. седьмая ст. 35 ТК РФ). Если она была создана ранее, на этапе заключения колдоговора, то необходимо уточнить ее численный состав и проверить сроки полномочий ее членов. 

В состав комиссии, как правило, входят представители работников и работодателя. Обычно члены комиссии со стороны работников избираются профсоюзом, со стороны работодателя – назначаются приказом руководителя организации (образец ниже).

скачать образец

В задачи комиссии входит определение сроков, места, порядка проведения коллективных переговоров, непосредственное участие в обсуждении проекта изменений коллективного договора (ч. первая ст. 35 ТК РФ).

Шаг 3. Урегулируем возникшие разногласия

вы найдете образец: коллективный договор (help.kdelo.ru//item6649)

В ходе коллективных переговоров между сторонами могут возникнуть споры. Если в результате обсуждения не будет достигнуто согласованное решение по всем или отдельным вопросам, нужно составить протокол разногласий (ст.

38 ТК РФ) (образец ниже). В нем следует отразить разделы, пункты и части проекта изменений в коллективный договор, по которым стороны не смогли договориться, а также обоснование позиций каждой из сторон переговоров.

скачать образец

Шаг 4. Подписываем проект изменений

Проект изменений в коллективный договор на согласованных условиях подписывается представителями работников и работодателя (ч. вторая ст. 40 ТК РФ). Право подписи документа со стороны работодателя, как правило, имеет руководитель организации или иное уполномоченное им на это лицо.

Со стороны работников проект чаще всего утверждает председатель первичной профсоюзной организации или руководитель единого представительного органа (при наличии нескольких профсоюзов). В случае если профсоюз в компании отсутствует, собрание трудового коллектива может выбрать лицо, имеющее право подписи (ч.

первая ст. 31 ТК РФ)

Даже при наличии неурегулированных положений стороны коллективных переговоров должны подписать проект в течение трех месяцев со дня начала его обсуждения (ч. вторая ст. 40 ТК РФ).

Пункты, по которым согласие было достигнуто, не нужно выносить на повторное обсуждение, их можно внести в текст коллективного договора.

Пункты, по которым стороны не достигли согласия, фиксируются в протоколе разногласий и служат основой для дальнейших переговоров.

Шаг 5. Регистрируем внесенные изменения в государственных органах по труду

вы найдете судебное решение о том, что процедура заключения коллективного договора и его содержание не могут быть оспорены в суде общей юрисдикции (help.kdelo.ru/sn/item5101?catId=4367)

После подписания сторонами проекта изменений его нужно в течение семи дней направить на регистрацию в соответствующий орган по труду. Это может быть орган исполнительной власти субъекта РФ или орган местного самоуправления (если это преду-смотрено региональным законодательством) (ч. первая ст. 50 ТК РФ).

Обязанность регистрации изменений, внесенных в коллективный договор, лежит на работодателе (его представителе) (ч. первая ст. 50 ТК РФ). Она носит уведомительный характер. Это означает, что изменения в документ вступают в силу не с момента их регистрации, а с даты подписания проекта или иной даты, которая определена сторонами (ч. вторая ст. 50 ТК РФ).

Орган по труду не может самостоятельно вносить или требовать от сторон внести какие-либо изменения в коллективный договор.

Он только проводит анализ текста изменений, выявляет условия, противоречащие трудовому законодательству или ухудшающие положение работников, и сообщает об их наличии сторонам и в государственную инспекцию труда (ч. третья ст. 50 ТК РФ). Такие условия признаются недействительными и не подлежат применению (ч. третья ст.

50 ТК РФ). При этом стороны сами решают, будут ли они вносить в связи с этим изменения в проект или просто не откажутся от применения тех положений, которые расходятся с нормами действующего законодательства.

Несмотря на то что в законе отсутствуют нормы, которые прямо предусматривают ответственность работодателя за то, что он не направил изменения на регистрацию, проверяющие органы могут расценить это как нарушение трудового законодательства и привлечь организацию к административной ответственности. В этом случае на руководителя организации может быть наложен штраф от 1000 до 5000 рублей, на саму компанию – от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Екатерина АРАКЧЕЕВА,

директор ГБУ Московского городского правового Центра «Защита» (Москва):

– Решение о внесении изменений и дополнений в коллективный договор принимают работодатель и работники в лице своих представителей. Поводом для этого чаще всего служит изменение условий труда, например, установление нового режима работы организации, введение новой системы оплаты и т. д.

Александр ДОЛБНЕВ,

юрист ООО «Элиада» (г. Балашиха):

– Если в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны не пришли к согласию по всем или отдельным вопросам, то проект подписывается без спорных пунктов. Неурегулированные разногласия фиксируются протоколом и могут быть предметом дальнейших переговоров.

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Статья 44 ТК РФУзнать, в каком порядке должны вноситься изменения в коллективный договор
Глава 6 ТК РФВыяснить процедуру ведения коллективных переговоров
Глава 5 ТК РФПонять, как создать комиссию по ведению переговоров
Статья 50 ТК РФУточнить порядок и сроки регистрации изменений в коллективный договор

Материал подготовила Алена ШЕВЧЕНКО, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

В течение какого срока представители стороны, получившей предложение о начале коллективных переговоров, должны вступить в них:

в течение пяти календарных дней

в течение семи календарных дней

течение десяти календарных дней

Источник: https://e.kdelo.ru/332698

Оспаривание условий коллективного договора

Изменения в коллективный договор, принятые с нарушением процедуры, могут быть признаны недействительными

Коллективный договор – одна из форм заключения соглашений между работодателем и наемными служащими. Он менее распространен, чем индивидуальный, так как имеет специфику содержания.

В случае несогласия с пунктами документа коллектив вправе начать оспаривание договора. Для работодателя это будет иметь правовые последствия, но только в случае нарушения им действующего законодательства.

Определение документа

Для согласования социально-трудовых отношений между работодателем и его сотрудниками формируют соглашение. Контроль за реализациями пунктов коллективного договора осуществляется профсоюзной организацией или другими представителями. Это право закреплено в статье 29, часть 2 ТК РФ.

Фактически трудовой коллективный договор необходим для следующего:

  • утверждение нюансов оплаты труда;
  • порядок начисления и выплаты пособий, премий;
  • определяет параметры рабочего времени;
  • регулирует вопросы оздоровления или лечения работников.

На практике содержание коллективного договора может быть расширено до максимума. Это определяется в период согласования его содержания. Дополнительно возможно вносить изменения в текст действующего документа. Но для этого необходимо знать правила его оформления и корректировки.

Зачастую оспаривание условий коллективного договора происходит после изменения его пунктов. Часть работников может быть не согласна с новыми положениями. Они имеют право обжаловать их в законном порядке. Чтобы избежать подобных ситуаций рекомендуется ознакомиться с правилами составления документа.

https://www.youtube.com/watch?v=95-SuwS80k4

Инициаторами заключения коллективного договора может выступать работодатель или собрание сотрудников. Чаще всего это происходит по желанию последних. Для оформления соглашений на договоренном уровне необходимо соблюсти условия, прописанные в статье 36 ТК РФ. Если работодатель не согласен на подобную форму сотрудничества – стороны все равно обязаны подписать документ на фактических условиях.

Подобные ситуации невозможны при заключении временных трудовых договоров, когда задействуется аренда рабочей силы и средств.

При отсутствии согласия договор не подписывается, а работы не выполняются.

При оформлении коллективного договора учитываются такие нюансы:

  • срок согласования текста не может превышать трех месяцев;
  • если это происходит более трех месяцев — документ подписывается и дополнительно прилагаются протокол разногласий;
  • для правильного оформления рекомендуется руководствоваться рекомендациями Минтруда РФ от 06.11.2003.

После окончательного оформления документ вступает в законную силу. Важно, чтобы его текст не противоречил нормам законодательства, а в частности – ТК РФ. Любые изменения в тексте должны быть внесены соответственно регламента – с участием представителей коллектива и работодателя.

Согласно статье №50, первой части ТК РФ после подписания соглашения его копия направляется в Министерство труда и социальной защиты РФ для регистрации. Договор вступает в законную силу не с момента регистрации, а относительно даты его подписания. Срок действия документа не может превышать трех лет.

Некорректность договора

Действие коллективного договора распространяется на всех участников производственного или коммерческого процесса. Если какая-либо часть не согласна с его положениями – они имеют право оспорить их. Предварительно изучается законность принятия глав документа, которые подлежат оспариванию. Они не должны иметь расхождения с действующим законодательством.

В большинстве случаев оспаривание инициируют последующим причинам:

  • Ущемление прав определенной категории работников. Это может быть выплата денежной компенсации в зависимости от стажа работы.
  • Изменения формы оплаты или зарплатной ставки. Исключение – влияние внешних факторов, к которым относится ухудшение экономической ситуации.
  • Порядок предоставления обязательных отпусков – их величина и месяц.

Увы, но действующая система штрафов не является стимулом для соблюдения трудового законодательства со стороны работодателей. За нарушение или несоблюдения условий заключенного коллективного договора предусмотрен штраф до 5000 рублей – статья 5.31 КоАП РФ.

Одностороннее изменение текста документа также невозможно. Для внесения корректировок представители коллектива (профсоюз) обязаны прийти к общему согласию с работодателем. Если же на этой стадии нарушаются нормы законодательства — правовые последствия для собственника организации или ее руководителя могут быть жестче, чем вышеописанные штрафные санкции.

Кто может оспорить условия коллективного договора

Перед началом процедуры оспаривания необходимо определиться, в чем именно заключается нарушение прав работников. Если есть реальные расхождения с действующим законодательством – иск может подать как минимум один служащий. Для случаев, когда спорные ситуации остаются в рамках ТК РФ необходимо мнение большинства.

Оспаривать условия коллективного договора могут следующие лица:

  • Представители официального профсоюза. Они выступают защитниками прав работников и могут не только выдвигать свои требования руководителю (собственнику), но и принимать участие в судебных заседаниях в качестве полномочных представителей рабочего коллектива.
  • Если профсоюзная организация отсутствует или она представляет интересы не более 50% от общего числа служащих – для оспаривания необходимо сформировать представительный орган. На основании статьи №31 ТК РФ это делается на тайном ании коллектива при кворуме не менее 50%.

Его полномочия приравниваются к профсоюзным организациям.

Члены представительного органа имеют право вести переговоры с руководством от имени всего коллектива, защищать интересы работников в государственных организациях.

Важно, чтобы их полномочия были закреплены в протоколе заседания общего собрания.

Способы

Доведение спорной ситуации до судебного разбирательства – это последний способ решения создавшегося конфликта. На первом этапе рекомендуется прийти к общему соглашению внутри трудового коллектива. Для этого необходимо составить список требований и предварительно получить консультацию у практикующего юриста об их обоснованности.

Возможные альтернативные варианты решения спорной ситуации:

  • Проведение переговоров с руководством. Их могут осуществлять профсоюз или аналогичные представители рабочего коллектива.
  • Законные способы высказывания недовольства о действующих условиях договора. К ним относится забастовка, которая должна осуществляться согласно правил, изложенных в статье №409, части первой ТК РФ. Если они не будут соблюдаться – руководство может признать забастовку недействительной на основании стать 413 ТК РФ. Но это можно сделать только в судебном порядке.
  • Формирование индивидуального искового заявления. Подобные вопросы рассматриваются в местных судах.

В последнем случае потребуются услуги профессионального юриста. Он может состоять в штате профсоюзной организации или быть наемным. Дополнительно нужно оплатить государственную пошлину, которая не будет возвращена в случае отрицательного решения судебной комиссии.

Досудебное разбирательство

Собственник организации или ее руководитель должны знать о возникшей конфликтной ситуации. Поэтому профсоюз или другой полномочный представитель с аналогичными правами обязан предоставить ему такую информацию. Этот процесс происходит только внутри компании, а судебное разбирательство начинается после отсутствия компромисса сторон.

Для этого нужно придерживаться такого регламента:

  • Выявление неточностей в содержании коллективного договора. Претензия может относиться к нарушению действующих норм или невыгодным условиям работы.
  • Изложить требования к исправлению содержания документа. Их обязательно нужно аргументировать.
  • Проведение переговоров с руководством и попытка найти обоюдовыгодное решение вопроса.

Проблема трудовых коллективных договор заключается в том, что отдельный работник может оспорить его пункты только в том случае, если они нарушают действующие нормы. Во всех других случаях необходимо формирование иска для подачи в государственные регулирующие органы.

Другие методы разрешения вопроса

Исковое заявление в суд может подавать индивидуально каждым сотрудником, либо решить вопрос коллективно по вышеописанной схеме. Во втором случае необходимо определить состав группы работников и правильно сформулировать свои требования.

Порядок рассмотрения подобных дел следующий:

  • определяются основные пункты трудового спора, попадающие под статью №398 ТК РФ;
  • рассмотрение дела примирительной комиссией и попытка досудебного урегулирования вопроса, статья№401 ТК РФ;
  • подача заявления в трудовой арбитраж для решения вопроса.

Согласно действующих норм законодательства, оспаривание условий коллективного договора в суде не предусмотрено. Для этого предпринимаются попытки решения возникшего вопроса по вышеописанной схеме. Исключение составляют ситуации, когда иск подается один работником.

Порядок решения трудовых споров в суде.

  1. Формирование и подача искового заявления.
  2. Описание претензий к работодателю, в частности – отдельным пунктам коллективного трудового договора.
  3. Рассмотрение документов на первом заседании.
  4. Оглашение решения судом.

В рамках схожести суд может объединить несколько дел в одно. Но при этом обязательно подаются индивидуальные исковые заявления.

Действует ли срок давности для коллективных договоров

Узнать максимально возможный срок обращения можно изучив статью №3952 ТК РФ. В ней указывается, что срок давности по формированию претензии относительно содержания коллективного договора составляет три месяца. Отсчет времени начинается с момента официального ознакомления с текстом документа и подписи. На это указывают все работодатели при появлении спорных моментов.

Но на практике можно обратиться постановления №15 ВС РФ, в котором описывается, что срок давности к нормативным правовым актам не может применяться. Так как коллективный договор относится к разряду подобных документов – у работников имеется возможность оспорить его, независимо от даты ознакомления.

Этот факт можно использовать при подаче искового заявления или во время досудебного решения конфликта. Важно внимательно ознакомиться с изначальным документом, изучить его стороны и возможное негативное влияние на деятельность работников.

После принятия положительного решения об удовлетворении иска через суд, примирительную комиссию или трудовым арбитражем работодатель обязан изменить содержание договора в соответствии с новыми правилами.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Обжалование постановления о взыскании исполнительского сбора (образец) Консультирование по оспариванию стоимости выкупа помещения

Источник: http://ipopen.ru/osparivanie/osparivanie-uslovij-kollektivnogo-dogovora.html

Коллективный договор

Изменения в коллективный договор, принятые с нарушением процедуры, могут быть признаны недействительными

В любой трудовой деятельности независимо от вида организации (в том числе и ИП) взаимоотношения руководства и сотрудников должны быть закреплены документально. Смотрите дополнительно о трудовом контракте в этой статье.

Наиболее правильным, с юридической точки зрения, является письменное оформление трудовых отношений в виде коллективного договора.

Что на предприятии является важнейшим документом, регламентирующим трудовые взаимоотношения.

По результатам исследований, проведенных научно-мониторинговым центром «Трудовые конфликты» за период 2014–2015 гг. на предприятиях возросла численность трудовых конфликтов.

Распространенными причинами выявленных конфликтов стало сокращение штатов работников, снижение оплаты труда и другие, ущемляющие права сотрудников действия.

Можно ли избежать подобных ситуаций имея коллективный договор, рассмотрим далее более подробно в нашей статье.

Коллективный договор – это локальный правовой акт, фиксирующий определенные условия социально-трудовых отношений и их соблюдение между работодателем и работниками на предприятии в лице их представителей.

Представителем работников обычно выступает профсоюз.

Трудовой кодекс допускает возможность заключить коллективный договор в целом по организации или в ее филиалах и других структурных подразделениях.

При этом, действие документа будет распространяться на всех сотрудников предприятия, а при заключении в филиале или структурных подразделениях – на всех работников данной структуры.

Для создания коллективного договора не важна численность персонала, правовая форма и тип предприятия.

Юридически заключение данного документа должно быть согласовано обеими сторонами и не противоречить Трудовому кодексу РФ и другим федеральным, региональным и локальным актам.

Основные условия коллективного договора

Суть документа, которая лежит в основе любого трудового договора – социальное партнерство.

Стороны вырабатывают условия коллективного договора и закрепляют их на принципе согласия.

Коллективный договор регламентирует взаимные обязательства между работодателями и работниками предприятия по вопросам:

    • размера, системы и форм оплаты труда, выплат и компенсаций в зависимости от инфляции и выполнения показателей;
    • условий работы и охраны труда для всех категорий работников (в частности, их улучшение по сравнению с условиями, установленными в федеральном и региональном законодательстве и муниципальными нормативными актами), а также гарантии безопасности и охраны здоровья сотрудников на производстве.Смотрите дополнительно тут о производственной травме и что делать в подобных ситуациях;
    • распределения времени для работы, для отдыха, в том числе и графика отпусков. Здесь можно больше узнать о правилах составления заявления на различные виды отпусков;
    • обучения, переобучения, высвобождения от работы, а также льгот и гарантий, предоставляемых сотрудникам, совмещающим работу с обучением;
    • оздоровления и отдыха сотрудников, а в некоторых случаях – членов их семей;
    • оплаты питания работников – частичной или полной;
    • соблюдения интересов работников при возможной реорганизации предприятия и другие вопросы, по соглашению сторон.

Ответственность за выполнение условий коллективного договора

Условия в равной степени должны исполнять все стороны коллективного договора, что обеспечивает им:

      • уважение и взаимный учет интересов;
      • равноправие;
      • заинтересованность в наличии договорных отношений;
      • соблюдение законодательства;
      • содействие и поддержку государством укрепления и развития социального партнерства;
      • свободу выбора при обсуждении трудовых вопросов;
      • обязательность выполнения нормативных актов, регламентируемых коллективным договором;
      • возможность принятия на себя добровольных и реальных обязательств;
      • ответственность за неисполнение условий коллективного договора.

Ответственность за выполнение коллективного договора в равной степени несут все его стороны, если иного не предписывает сам документ.

Согласно статье 43 ТК РФ срок коллективного договора не может превышать трех лет.

Вступлением в силу документа считается день его подписания, если иное не установлено самим коллективным договором.

Законом также предусмотрено продление действия документа на срок, не превышающий три года.

Действие договора будет продолжаться в следующих случаях: изменение наименования предприятия, изменение типа учреждения или расторжение трудовых обязательств с руководителем.

При смене предприятием формы собственности коллективный договор будет продолжать действовать в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

Также действие документа сохраняется при ликвидации предприятия или реорганизации в различных формах – слияние, разделение, присоединение, выделение – на весь срок, необходимый для прохождения данных процедур.

Изменения в коллективный договор могут быть инициированы любой из сторон.

Внесение изменений и дополнений в документ соответствует процедуре его заключения.

Коллективным договором может быть предусмотрена иная процедура, согласованная обеими сторонами, что закреплено 44 статьей ТК РФ. Для чего сторонам необходимо заключать коллективный договор?

Для работодателя:

      • повышается мотивация труда работников;
      • забота о своем кадровом потенциале повышает внешнюю положительную оценку предприятия и способствует его развитию;
      • коллективный договор отражает реальные интересы и потребности персонала;
      • заключение коллективного договора способствует укреплению партнерских отношений между работодателем и профсоюзом.

Для работников и профсоюза:

      • коллективный договор может устанавливать права и гарантировать улучшение положения работников, даже по сравнению с действующим трудовым законодательством;
      • совместными усилиями повышается возможность оказывать воздействие на изменение условий труда;
      • коллективный договор обеспечивает исполнение защитной функции профсоюза на предприятии, являясь ее основным инструментом.

В целом, наличие коллективного договора обеспечивает комплексную гарантию от неправомочных действий как со стороны предприятия, так и со стороны работников.

Смотрите здесь, что делать в случаях отказа работодателя выплачивать заработную плату.

Он одинаково выгоден обеим сторонам, а его наличие повышает статус и конкурентоспособность предприятия. Конечно, полностью исчерпать разногласия и трудовые конфликты коллективный договор не может, но в его силах значительно снизить их и прописать возможность поиска компромисса.

Устраиваясь на работу на предприятие любого типа, уровня и формы собственности необходимо удостовериться в наличии коллективного договора и ознакомиться с его содержанием для собственной безопасности.

Как производится процедура регистрации коллективного договора?

В соответствии с нормами ст. 50 ТК РФ, коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем или его представителем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения – соответствующими органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Какие существуют виды ответственности за нарушение условий кол. договора?

В соответствии с законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», ответственность предусматривается главным образом в отношении должностных лиц, представляющих в договоре работодателя.

Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно-правовой характер.

Она устанавливается за следующие нарушения:

      • уклонение от участия в переговорах;
      • нарушение и невыполнение коллективного договора;
      • непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров.

Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению договора или нарушили установленный семидневный срок начала переговоров, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда. Такая же ответственность устанавливается за необеспечение работы комиссии по переговорам в определенные сторонами сроки. Указанный штраф налагается в судебном порядке.

За нарушение и невыполнение коллективного договора лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда, также налагаемому в судебном порядке.

По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора.

Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность.

Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц.

Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя.

Источник: https://urist.one/obshhestvo/trudovoe-zakonodatelstvo/kollektivnyj-dogovor.html

Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников: законодательное регулирование и ответственность работодателя

Изменения в коллективный договор, принятые с нарушением процедуры, могут быть признаны недействительными

Одним из важнейших локальных актов предприятия является коллективный договор, который заключается между сторонами трудовых отношений как в организации, так и у индивидуального предпринимателя.

Он регулирует наиболее важные условия работы в компании и должен быть оформлен в соответствии с требованиями законодательства.

Стоит рассмотреть, какие условия не могут быть включены в данный документ и что стоит делать в случае выявления такого нарушения работникам.

Законодательство

Это связано с тем, что он предоставляет гарантии и определенные преимущества не только работникам, но и работодателю, повышая его престижность в глазах подчиненных.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Законодательное регулирование вопросов, которые связаны с оформлением коллективного договора, осуществляется Трудовым кодексом РФ. В частности, этому вопросу посвящена отдельная глава 7 данного документа, которая включает в себя ст. 40-51.

Кроме этого, в ст. 9 ТК РФ указано, что условия и положения, включенные в коллективный договор, не могут ограничивать права работников или снижать предоставляемые им гарантии по сравнению с нормами действующего законодательства. Все условия данного документа, которые ухудшают положение подчиненных, являются недействительными.

Что касается изменения условий в сторону, более выгодную для работников, то такие действия разрешаются.

Какие условия могут ухудшать положение работников?

Положения, которые включаются в коллективный договор, определяются по согласованию между сторонами. В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень таких условий, однако он не является обязательным или исчерпывающим. Стороны сами решают, из каких разделов будет состоять документ.

Для того чтобы определить, какие из положений договора могут ухудшать положение работников, стоит рассмотреть отдельные разделы этого документа:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Оплата труда

Это условие является одним из наиболее важных при регулировании трудовых отношений.

В данном разделе указываются такие моменты:

Примером условий, которые ухудшают положение работника, могут быть:

  • выплата заработной платы раз в месяц (должна происходить минимум дважды);
  • установление размера оклада при полном рабочем дне ниже минимальной заработной платы;
  • выплата зарплаты дважды, но без конкретного указания дат или с указанием периода «с» «по» (даты должны быть указаны точно);
  • перечисление суммы отпускных за день или два до начала отпуска (это должно происходить минимум за три дня до его начала);
  • выплата зарплаты уволенному сотруднику в тот день, когда она перечисляется всему остальному персоналу (должна происходить в день увольнения);
  • установление размера оплаты сверхурочной работы без указания конкретной цифры (или с доплатой, равной 10, 20 или 30%).

В последнем случае оплата должна производиться за первые два часа работы минимум в полуторном размере, за последующее время — в двойном.

Режим работы (время работы и отдыха)

Данная группа условий также является очень важной и может включать в себя такие пункты:

  • продолжительность рабочего дня или недели;
  • вид учета времени, который ведется в компании (ежедневный, недельный или суммированный на выбор);
  • длительность отпуска (в том числе и дополнительного, предусмотренного для некоторых категорий работников).

При этом типичными нарушениями являются:

  • установление рабочего дня или недели более 8 и 40 часов соответственно (кроме случаев с суммированным учетом);
  • предоставление отпуска длительностью менее 28 календарных дней;
  • установление продолжительности рабочей недели для несовершеннолетних сотрудников (от 16 до 18 лет) больше 35 часов;
  • предоставление дополнительного отпуска подчиненным, которые работают в условиях ненормированного рабочего дня, меньше трех дней;
  • право работодателя самому составлять график отпусков и распределять время отдыха между подчиненными (график должен составляться с учетом мнения представителей работников);
  • составление графика отпусков в течение того календарного года, на который он оформляется (это должно происходить минимум за две недели до начала года);
  • предоставление перерыва на обед менее получаса в день.

Дисциплина труда

В данном разделе часто встречаются нарушения, связанные с такими вопросами:

Установление дополнительных видов дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, предусмотрены только такие их виды:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатели же иногда включают в договор и другие меры наказания (строгий выговор, штраф, понижение в должности), применение которых является незаконным.

Правила внутреннего трудового распорядка разработаны без согласования с подчиненными. По закону, данные правила утверждаются с учетом мнения их представительного органа.

Кроме этого, к условиям, которые ухудшают положение работников, можно отнести:

  • предъявление к ним требования предоставлять документы, не предусмотренные ТК РФ;
  • установление дополнительных причин для увольнения (кроме тех, что содержатся в ТК РФ);
  • возможность отзыва работник из отпуска без его согласия;
  • включение условия относительно необходимости оплаты средств индивидуальной защиты (они должны предоставляться бесплатно);
  • возможность привлечения на работу с вредными или опасными условиями несовершеннолетних или беременных женщин;
  • возложение на работников полной материальной ответственности без заключения с ними соответствующего договора.

Например, очень часто упоминается ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях», вместо которого теперь действуют отдельные положения ТК РФ.

Назначение коллективного договора, в первую очередь, состоит в том, чтобы предоставить работникам условия, выгодно отличающиеся от тех гарантий, что и так предоставляются законодательством.

То есть это могут быть различные выплаты, льготы, дополнительные отпуска и т. п.

Просто дублировать положения действующих законодательных актов и включать их в документ не имеет смысла, ведь они и так распространяются на всех работников.

Действия работника и ответственность работодателя

Проверка условий, включенных в договор, осуществляется еще до момента его регистрации органом, который должен проводить эту процедуру. Однако даже в случае выявления во время проверки таких условий принуждать работодателя их изменять или переделывать договор представители данного органа не вправе.

Они могут только предоставить рекомендации по изменению данных условий и поставить об этом в известность инспекцию по труду.

Кроме этого, он вправе не выполнять те незаконные условия, что содержатся в нем, а добиваться полной реализации своих прав. Если работодатель откажет ему в этом, тогда это будет уже считаться нарушением с его стороны трудового законодательства.

Ответственность за это устанавливается ст. 5.27 КоАП и состоит в предупреждении или наложении такого штрафа:

  • от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц или ИП;
  • от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций и предприятий.

В случае повторного совершения такого же проступка сумма штрафа возрастает до 10-20 и 50-70 тыс. руб. для перечисленных выше групп соответственно. Кроме этого, в отдельных случаях работодатель может быть привлечен к материальной или уголовной ответственности, если последствия его действий причинили сильный ущерб или привели к несчастному случаю.

Поэтому при получении от проверяющего органа рекомендаций относительно условий, которые содержатся в коллективном договоре и ухудшают положения работников, руководителю лучше сразу внести в документ необходимые изменения.

Это поможет избежать возможной ответственности и предоставить гарантии защиты трудовых прав подчиненных.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/dogovor/kollektivnyj/usloviya-uxudshayushhie-polozhenie-rabotnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.