+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как известить центр занятости

Содержание

Какие отчеты работодатель обязан отправлять в центр занятости

Как известить центр занятости

Далеко не все работодатели знакомы со своими обязанностями перед службой занятости. А между тем необходимо предоставлять сведения о вакансиях, сокращениях и выполнении квоты по трудоустройству инвалидов. Кроме того, совсем недавно у работодателей появилась обязанность сдавать ежеквартальный отчет в центр занятости о работниках предпенсионного возраста.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Закон №1032-1 «О занятости населения» устанавливает, что все юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны содействовать государственной политике по снижению уровня безработицы и помогать социально незащищенным слоям населения в трудоустройстве. Так, статья 25 Закона устанавливает, что работодатели должны информировать центры занятости населения (ЦЗН):

  • о вакантных должностях (ежемесячно);
  • о предстоящих сокращениях (организации — за 2 месяца, ИП — за 2 недели);
  • о количестве работающих инвалидов (ежемесячно);
  • о введении неполного рабочего дня/недели (в течение 3 дней);
  • о банкротстве/ликвидации организации (за 2 месяца);
  • о приостановке производства (в течение 3 дней);
  • о предпенсионерах (ежеквартально)

Отметим, что согласно Письму Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1, при установлении режима неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем на основании ст. 93 ТК РФ уведомлять органы службы занятости населения не требуется.

Отчет о кадровом составе в центр занятости подается в той форме, которая утверждена в вашем субъекте. Направляется она по почте или с помощью электронной/факсимильной связи. При этом конкретная дата отправления отчетов нигде не регламентирована, и ее следует уточнить в региональном отделении службы занятости.

За невыполнение этой обязанности статья 19.7 КоАП РФ предусматривает реальную ответственность — каждый непредоставленный доклад может обернуться штрафом:

  • для граждан — от 100 до 300 рублей;
  • для юридического лица — от 3000 до 5000 рублей;
  • для директора — от 300 до 500 рублей.

Все формы, упомянутые в материале, можно скачать в конце статьи.

Отчет о вакантных рабочих местах

Согласно п. 3 ст. 25 Закона о занятости, сообщать о вакансиях в центр занятости необходимо ежемесячно. При этом понятие «вакансия» в трудовом законодательстве отсутствует.

Здесь следует ориентироваться на судебную практику, которая определяет ее как должность, по которой с соискателем заключается бессрочный трудовой договор.

Таким образом, случай, когда компания ищет человека на место сотрудника, который находится в отпуске или временно переведен на другую работу, вакансией не считается.

Информацию о вакансиях следует подавать по форме «Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)», которую можно найти в Приложении № 11 к приказу Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 февраля 2015 г. № 125н. Помимо сведений о работодателе, в бланке нужно указать следующее:

  • наименование должности;
  • условия и характер работы;
  • размер заработной платы;
  • режим работы;
  • квалификационные требования;
  • льготы и гарантии.

После получения отчета ЦЗН может предложить кандидата, и в случае успешного прохождения им собеседования необходимо отправить в Центр направление соискателя с указанием даты приема на работу. Если же ему было отказано в трудоустройстве, то в направлении ЦЗН нужно указать причину, которая должна быть связана с его профессиональными навыками (ст. 64 ТК РФ).

Сведения о сокращении персонала

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1, организация должна уведомить ЦЗН о сокращении штата не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения — за три месяца до события. Форма документа установлена в приложениях к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно которому в бланке необходимо указать следующую информацию о каждом сотруднике:

  • Ф.И.О.;
  • образование;
  • профессия или специальность;
  • квалификация;
  • размер и условия оплаты труда.

Критерии массового увольнения также установлены в указанном Постановлении. К ним относятся:

  1. Ликвидация предприятия с численностью работающих 15 и более человек.
  2. Сокращение штата работников в количестве:
  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

При этом в каждом регионе могут устанавливаться дополнительные критерии, направленные на защиту трудящихся, и такие условия могут быть предусмотрены в отраслевых, территориальных или региональных соглашениях.

Отчет по инвалидам в центр занятости

Обязанность предоставлять доклад о работающих инвалидах возложена законодательством только на крупные компании, численность которых превышает 100 человек.

Каждым субъектом устанавливается квота для приема на работу людей с ограниченными возможностями — от 2 до 4 % от средней численности сотрудников. Для работодателей, штат которых варьируется от 35 до 100 человек, квота не может превышать 3 % (ст.

21 ФЗ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Информацию о том, сколько таких социально защищенных работников есть в штате компании, нужно подавать в отделы квотирования по форме, установленной в вашем регионе. Обычно в бланке должны содержаться следующие сведения:

  • общее число сотрудников;
  • количество рабочих мест, подлежащих квотированию;
  • количество фактически созданных мест для инвалидов;
  • информация о вакантных должностях для людей с ограниченными возможностями.

В случае если работодатель игнорирует свои обязанности по трудоустройству этой категории населения, то ему грозит штраф в размере от 5000 до 10 000 руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Отчет по охране труда в центр занятости

В соответствии с требованиями статей 212 и 216 ТК РФ, работодатели обязаны предоставлять органам исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда информацию, необходимую для осуществления ими своих полномочий.

В большинстве муниципальных образований эти полномочия возложены на Центр занятости.

Поскольку каждый регион разрабатывает свою форму отчетности, то ее структура может разниться, однако содержание носит однотипный характер и включает в себя следующие сведения:

  • о состоянии производственного травматизма за отчетный период;
  • о состоянии условий труда и организации работ по охране труда;
  • о наличии службы по охране труда и об обучении работников;
  • о проведении специальной оценки условий труда;
  • об обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты;
  • о наличии санитарно-бытовых помещений и устройств;
  • об общественном контроле охраны труда;
  • об обучении и инструктажах.

Также в бланке может содержаться информация о мероприятиях по улучшению условий и охраны труда, деятельности профсоюзной организации, медицинских осмотрах и другие пункты, которые предусмотрит областная власть.

Периодичность отчетности также разнится от региона к региону и может быть либо ежегодной, либо ежеквартальной.

Требования по оформлению документа стандартные: отчет составляется на фирменном бланке организации, заверяется печатью, подписями руководителя и исполнителя и направляется уполномоченному должностному лицу.

Отчет о предпенсионерах

Новый отчет в центр занятости с 1 октября 2019 года называется «Сведения об организации и численности работников организации, не являющихся пенсионерами». Форма отчета предложена в письме Роструда от 25.07.

2018 № 858-ПР (скачать и письмо, и форму можно ниже).

Подробно о том, как заполнить отчет, обязаны ли работодатели его сдавать, или это рекомендации, будет ли штраф за несдачу — мы написали в статье «До 15 октября 2019 года работодатели должны сдать новый отчет».

Форма отчета о предпенсионерах

Источник: https://ppt.ru/forms/centr-zanyatosti/otcheti

Как известить центр занятости

Как известить центр занятости

Работодатель вводит режим неполного рабочего времени, планирует отправить работников в простой или сокращает штат. Об этом нужно извещать службу занятости. Если этого не делать, работодателя оштрафуют.

Работодатель обязан извещать центр занятости о том, что происходит с работниками компании. Центры занятости служат для того, чтобы государство могло контролировать и регулировать занятость населения.

Центр занятости следует извещать в случаях, которые законодатель указал в ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон № 1032–1).

В разных случаях нужно предоставлять разный набор данных и соблюдать порядок предоставления сообразно типу ситуации.

В региональных центрах занятости пользуются своими типами форм и бланков для извещения. Работодатель вправе извещать службу в произвольной форме. Но для экономии времени и во избежание дополнительных сложностей лучше воспользоваться формами самой службы.  

За нарушение требований компании и ее руководителю грозит штраф по ст. 19.7 КоАП РФ. Нарушения выявит прокуратура в ходе тематической проверки. Прокуратура направляет запрос в службу занятости о том, получил госорган сведения о работниках, или нет.

Как известить центр занятости о режиме неполного рабочего времени

Работодатель вправе вести режим неполного рабочего времени, чтобы уберечь коллектив от массовых сокращений. Продолжительность действия режима не должна превышать 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работодатель по своей инициативе решил ввести режим неполного рабочего времени, уведомите об этом службу занятости в течение 3 рабочих дней. Но если такой режим устанавливают по соглашению с работником или его просьбе, центр занятости извещать не нужно (письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Как известить о простое

Работодатель отправляет работников в простой. Об этом издают приказ. С даты его издания работодатель в течение 3 рабочих дней должен связаться с центром занятости и сообщить о простое (п. 2 ст. 25 Закона № 1032–1).

Роструд полагает, что извещать следует в случае приостановки всего производства (п. 6 письма от 19.03.2012 № 395-6-1), но маловероятно, что вся организация будет вынуждена приостановить работу.

Поэтому даже незначительный простой лучше не замалчивать.

Что центр занятости должен знать о работе для инвалидов

Квоты для трудоустройства инвалидов в коммерческие организации определяют субъекты РФ. Если в штате компании 35–100 человек — количество рабочих мест для инвалидов не превышает 3% от общего числа работников. Если компания крупнее — 2–4%. Конкретный размер устанавливают на уровне субъекта РФ (ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»).

Центр занятости должен получать от компании с квотами каждый месяц сведения:

  • о создании рабочих мест для инвалидов;
  • о локальных актах, в которых говорится о рабочих местах для инвалидов (абз. 3 п. 3 ст. 25 Закона № 1032–1).

Если работодатель не известит службу, ему направят предупреждение или оштрафуют. Например, прокуратура выявила, что компания не извещала о рабочих местах для инвалидов в течение полугода. Мировой судья привлек работодателя к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ и вынес ей предупреждение (постановление Волгоградского областного суда от 24.09.2015 по делу № 7а-860/2015).

Как информировать центр занятости о вакансиях

Работодателю необходимо ежемесячно подавать в службу сведения о вакантных должностях (абз. 3 п. 3 ст. 25 Закона № 1032–1). В какие даты это делать, устанавливают на уровне субъекта РФ. Также следует сообщать, если вакансий нет.

Хотя в законе не сказано, что нужно извещать об отсутствии рабочих мест, многие субъекты РФ требуют предоставления такой информации. Судебная практика по таким спорам неоднородная (постановление от 27.10.2014 по делу № 7а-986/2014, определение от 21.01.

2015 по делу № 33–86/2015.

Как сообщить о сокращении штата или ликвидации подразделения

Работодатель принял решение сократить штат, закрыть филиал или компанию в целом п.п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае центр занятости должен получить информацию за 2 месяца до даты сокращения или закрытия организации. Если увольнение принимает массовый характер — за 3 месяца. Индивидуальные предприниматели уведомляют службу за 2 недели (п. 2 ст. 25 Закона № 1032–1).

Как уведомить о банкротстве

Центр занятости должен ежемесячно получать информацию о процедуре банкротства компании. Точные даты направления сведений могут быть установлены на региональном уровне. Извещать следует о каждой процедуре банкротства, оптимально — сразу после ее введения. Это наиболее правильная тактика, чтобы уберечь компанию от возможных претензий.

  • Документы для центра занятости и ГИТ. Сроки, объем информации, штрафы
  • Сокращение штата. Спорные ситуации, разобранные до мелочей

Простой и неполное рабочее время

Источник: https://www.tspor.ru/article/2147-qqe-17-m3-14-03-2017-kak-izvestit-tsentr-zanyatosti

Уведомление службы занятости о сокращении: образец, бланк, 2019

Как известить центр занятости

Государство осуществляет систематический контроль над сокращением численности работников. Поэтому все виды сокращений проводятся с попутным оповещением службы занятости. Это позволяет заблаговременно подготовиться к грядущим увольнениям в части своевременной выплаты пособий, а также оказания уволенным необходимой помощи по трудоустройству.

Обязанность по извещению службы занятости о грядущем сокращении (штата либо численности) лежит на каждом нанимателе. Этого требует порядок проведения самой процедуры, закрепленный на законодательном уровне.

Правовые нормы, применяемые при сокращенииСроки уведомления службы занятости(для нанимателей)
ФЗ РФ № 1032-1 «О занятости…от 19.04.1991;ТК РФ, ст. 81 -— правомерность сокращения;ТК РФ, ст. 82 ч. 1 -— критерии массового сокращения;ФЗ РФ №1032-1, ст.25 ч.2 -— о форме уведомленияВ общем случае:за 2 месяца (для юридических лиц);за 2 недели (для ИП)При массовом сокращении -— за 3 месяца

К этапу оповещения службы занятости обязанные лица подходят последовательно. Установлена следующая очередность действий нанимателя:

  1. Издание распоряжения по организации о грядущем сокращении (штата либо численности).
  2. Подготовка нового штатного расписания.
  3. Отбор сотрудников, подлежащих сокращению.
  4. Предложение перевода на имеющиеся вакантные должности сокращаемым лицам.
  5. Подготовка окончательного списка работников, которых будут увольнять.
  6. Оповещение службы занятости о высвобождаемых работниках.

Итоговые сведения по сокращаемым работникам предоставляются службе в письменном виде. Доставка документа (2 экземпляра) обычно производится ответственным за оформление документации лицом путем личного посещения службы занятости. Уведомление принимается, должным образом регистрируется, после чего ответственному лицу возвращают один экземпляр.

Допускается также отправка его заказным письмом через почтовое отделение либо дистанционная передача, по электронной почте. Последний вариант отправки возможен только при наличии ЭЦП.

Читайте так же статью ⇒ Приказ о сокращении численности и штата образец 2019.

Скачать Образец уведомления центра занятости о сокращении штата

Порядок оформления письменного уведомления службы занятости

Единой унифицированной формы для использования ее в качестве уведомления службы занятости не имеется. Организация вправе разработать собственную форму для этих целей и подать необходимые сведения на ней.

Скачать примерный бланк уведомления службы занятости при сокращении

На законодательном уровне определены лишь обязательные составляющие, реквизиты, которые должны присутствовать в подобном документе. В их числе:

  1. Название документа (Сведения о высвобождаемых работниках).
  2. Наименование, реквизиты организации (ФИО предпринимателя).
  3. Список сокращаемых работников.
  4. Основание высвобождения работников (ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приказ).
  5. Датировка оформления документа.
  6. Подпись нанимателя.
  7. Печать организации.

Данные составляющие документа следует учитывать при составлении произвольной формы уведомления. Список работников, которые будут сокращены, оформляется в виде таблицы. Она должна включать полные сведения о каждом из них.

ФИОМесто жительстваОбразованиеДолжностьСтаж работыСредний заработокДата предстоящего увольнения
12345678

Это обязательная информация, которую следует отобразить в уведомлении. Также в таблицу можно включить: пол, возраст, категорию нуждающихся граждан. Фирменный бланк для оформления не используется. Готовый документ подписывается нанимателем.

При компиляции текстовой части уведомления в качестве примера можно использовать типовой образчик: некогда действующую форму №1 -— высвобождение.

Скачать Бланк формы №1

Таким образом, ключевая задача нанимателя на данном этапе -— проконтролировать правильность оформления уведомления и его своевременное представление службе занятости. К сведению, неполнота сведений, не соблюдение сроков подачи либо полное бездействие будут расцениваться как нарушение.

Сообразно ст. 19.7 КоАП РФ за этим последует привлечение нарушителей к административной ответственности. В таких случаях следует предупреждение либо финансовые санкции. Юридических лиц штрафуют в сумме от 3000 -— 5000 руб., а ответственных за процедуру лиц -— от 300 до 500 руб.

Ошибочные действия нанимателя при уведомлении службы занятости

Описание ошибочных действийПравильное решение и обоснование
Неправильное оформление основной части уведомления (отсутствие обязательных данных по сокращаемому работнику, например, должности, величины оклада)Сведения по сокращаемым лицам являются ключевыми в тексте уведомления. Должность и размер оклада каждого увольняемого считаются обязательными данными, которые игнорировать нельзя. Правильное оформление документа позволит существенно снизить риск спорных ситуаций
Наниматель сократил одного работника, но не сообщил об этом службе занятостиВсе тот же ФЗ РФ № 1032-1 обязывает каждого нанимателя оповещать службу даже при сокращении одного человека (либо одной должности). В рассматриваемой ситуации допущено нарушение. Наниматель должен был сообщить о сокращении 1 работника за 2 месяца, но не сделал этого

Рекомендации и разъяснения по применению формы документа для оформления уведомления в службу занятости

К данному вопросу обращается Роструд в письме № ТЗ/5624-6-1 от 26.09.2016.  Так, до сведения нанимателей доводится, что на законодательном уровне не закреплено строгой формы уведомления (ФЗ РФ № 1032-1).

В обязанность нанимателя вводится лишь своевременная подача конкретных сведений о сокращаемых работниках в службу занятости. Сообразно ФЗ РФ № 1032-1 к числу обязательных данных относят следующую информацию о высвобождаемых работниках:

  • профессия;
  • специальность;
  • должность;
  • уровень квалификации;
  • условия оплаты труда (оклад).

К настоящему времени имеются две рекомендуемые Правительством формы, которые можно использовать для этих целей.

Рекомендуемый бланк – Сведения о высвобождаемых работниках

Рекомендуемый бланк – Информация о массовом высвобождении работников

Они обязательными не являются. Наниматель вправе самостоятельно выбирать формат оповещения службы занятости. Ключевое условие: уведомлять службу необходимо в письменном виде.

Перейдите по ссылке, чтобы открыть ⇒ Образец приказа о сокращении штата сотрудников.

Пример 1. Оформление сведений о сокращаемых работниках для службы занятости

ООО «Строймост» проводит сокращение. После издания приказа (№ 15 от 9.02.2018) наниматель обязан составить окончательный список увольняемых работников для представления его службе занятости. По итогам проведенного отбора работников (в рамках действующего законодательства) в список сокращаемых лиц попали:

  1. Дмитриева Лариса Александровна. Персональные данные: высшее образование, старший менеджер отдела закупок, стаж -— 7 лет, оклад -— 23 тыс. руб.
  2. Петров Петр Петрович. Персональные данные: среднее специальное образование, менеджер отдела закупок, стаж -— 3 года, оклад -— 15 тыс. руб.
  3. Григорьев Ларион Андреевич. Персональные данные: высшее образование, консультант отдела закупок, стаж -— 5 лет, оклад -— 17 тыс. руб.

Среди указанных данных обязательными являются: ФИО, должность, образование, оклад. Весь список передается службе занятости.

Собственно в самом тексте уведомления прописываются реквизиты организации, указывается суть обращения. Подробно: Сообразно п. 2 ст. 25 ФЗ РФ № 1032-1 от 19.04.1991 «О занятости населения» уведомляем Вас об увольнении 1.06.2018 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сотрудников ООО «Строймост». В готовом виде уведомление выглядит так:

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1:Могут ли восстановить сокращенных работников на прежнем месте работы, если наниматель при проведении сокращения не уведомил должным образом службу занятости?

Отсутствие сведений у службы занятости о проведенном сокращении не является основанием для признания увольнения не правомерным. Восстанавливать сокращенных работников по этой причине не будут.

В данном случае речь идет о нарушении. Нанимателя привлекут к административной ответственности сообразно ст. 19.7 КоАП РФ.

Вопрос №2: Можно ли сообщить в службу занятости о сокращении по телефону?

Нет, этого не достаточно. Уведомлять службу занятости необходимо в письменном виде. Это главное требование, которое следует соблюдать обязанным лицам.

Неизменным остается право нанимателя самостоятельно выбрать формат письменного уведомления.

Источник: http://rabotniky.com/uvedomlenie-sluzhby-zanyatosti-o-sokrashhenii/

Образец уведомления центра занятости о сокращении штата в 2019 году

Как известить центр занятости

К одному из способов разрыва трудового контракта по инициативе руководства относится сокращение персонала учреждения или ИП (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перед решением вопроса о сокращении работников, руководство компании обязано отправить оповещение в центр занятости населения (ЦЗН). Такое извещение относится к элементу содействия бизнеса, обеспечивающего трудоустройство населения.

О том, как написать такое оповещение, в какой период его предоставлять, и какая ответственность ложится на работодателя за не предоставление извещения будет рассказано в данной статье.

Зачем это делать?

Экономические кризисы, которые периодически случаются в мире вынуждают многих владельцев компаний применять довольно неприятную процедуру, как сокращение персонала.

При выполнении данного процесса работодателю необходимо предпринять все меры для пошагового соблюдения процесса сокращения, в соответствии с законодательством РФ, чтобы впоследствии не связываться с судебными разбирательствами.

https://www.youtube.com/watch?v=YePCkWdmTRs

К одному из элементов соблюдения процедуры можно отнести своевременное уведомление, о планируемом событии, Центра занятости.

Отсылается такое извещение для того, чтобы у ЦЗН были сведения о специалистах, которые в ближайший период придут в службу для поиска новой работы и, чтобы заранее подготовить для людей, потерявших работу, новые рабочие места.

При отсутствии такого уведомления процесс поиска работы, для отчисленных специалистов, может затянуться и усугубиться.

После полного расчета и приобретения трудовой книжечки, отчисленное лицо должно зарегистрироваться в ЦЗН. Это станет основанием для выплаты пособия зарегистрированному гражданину в размере среднемесячного дохода на протяжении 2-х месяцев после отчисления, а в некоторых вариантах и за 3-й месяц.

Как уведомить службу занятости

Оповещение о сокращении сотрудников в учреждении требуется отослать в ЦЗН не позже, чем за 2 месяца, а для ИП – не позже, чем за 14 дней. При массовом увольнении персонала срок оповещения может быть увеличен до 3-х месяцев до даты отчисления.

Понятие массового сокращения регламентируется ст. 82 ч. 1 ТК РФ и определяется по следующим критериям:

  1. По времени, на протяжении которого были сокращены работники.
  2. По числу сокращенного персонала.

Оповещение оформляется и отсылается согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1 от 19.04.

1991 «О занятости населения …», в котором регламентируется, что при сокращении сотрудников учреждения, руководство обязано не позже чем за 2 месяца, до начала осуществления таких мер, оповестить ЦЗН письменно, с отображением должности, профессиональных навыков, специальности и квалификационных притязаний, а также размера дохода каждого сокращенного человека, а если отчисление относится к массовому, — не позже чем за 3 месяца до начала осуществления мер по отчислению.

При пропуске или несвоевременной отсылке такого оповещения, компания может быть оштрафована. Поэтому, отсылка оповещения, осуществляемая личным вручением бланка под расписку с отметкой секретариата центра занятости, гарантирует избегания штрафных санкций.

Второй способ, который можно использовать при отправке уведомления, это его отсылка заказным письмом с оповещением о получении письма ЦЗН. Почтовая квитанция будет документом, подтверждающим отправку оповещения о сокращении людей в учреждении.

Правила заполнения документа

!– Ваши код рекламы ADs –>

Оповещение о сокращении не обладает унифицированным образцом и оформляется в произвольном стиле. Каждая фирма вправе разработать шаблон такого оповещения свой или принять за основу скачанный бланк из Интернета. Документ составляется, как правило, на фирменном бланке компании.

Единственным условием является то, что в бланке должны быть отображены сведения, регламентированные в Законе о занятости РФ N 1032-1 от 19.04.1991 г., а именно:

  1. Как правило, на фирменном бланке вверху отображены реквизиты предприятия, осуществляющего сокращение (название, юридический адрес, телефон). Если уведомление оформляется на чистом листе, то пересиленные реквизиты надо записать вверху по центру строки.
  2. Затем в правой части бланка заполняются реквизиты Центра занятости, куда отправляется уведомление.
  3. В следующей строке по центу записывается наименование документа.
  4. Затем ставится исходящий номер бланка и дата его составления.
  5. Ниже размещается преамбула, в которой отображается ссылка на нормативные акты РФ, по которым осуществляется сокращение и указывается дата сокращения персонала, с отображением номера приказа руководителя компании и даты издания.
  6. Дальнейшее оформление бланка выполняется в виде таблицы, состоящей из 5-ти колонок, в которой представлен список работников, подлежащих сокращению, с отображением должности, специализации, квалификационных притязаний и размера оплаты за труд.

Примечание. Кроме перечисленных сведений, иногда ЦЗН может потребовать указание стажа работы в учреждении, домашнего адреса каждого человека. Однако такое встречается довольно редко.

  1. После заполнения бланка требуется поставить дату составления документа и подпись начальника с расшифровкой его фамилии.
  2. При наличии печати, документ скрепляется печатью.

Примечание. Отсылать оповещение в ЦЗН можно только после того, как в компании будет утвержден завершающий перечень сокращенных лиц, согласованный с профкомом и пройдены все законодательные процедуры перед сокращением людей.

Форма уведомления о сокращении штата в службу (центр) занятости

!– Ваши код рекламы ADs –>

Форма оповещения должна соответствовать структуре подобных бланков, выполненных в стиле служебных документов.

  1. В «шапке» оповещения требуется отобразить реквизиты компании, которая планирует сокращение, а также реквизиты ЦЗН.
  2. Затем размещается название бланка и немного ниже исходящий номер и дата его заполнения.
  3. Перед списком лиц, подлежащих отчисления, отображается ссылка на законодательные нормативы, на базе которых осуществляется отчисление работающих людей.
  4. Далее заполняется список лиц, которые будут отчислены, в табличном виде.
  5. В таблицу требуется занести следующую информацию:
  • Должность по штатному расписанию
  • Специализацию
  • Профессиональные навыки
  • Квалификационные притязания
  • Данные о доходе.

Ниже представлен пример такой таблицы.

Оповещение отсылается в ЦЗН по месту расположения учреждения. Фактическое место жительства и регистрации отчисленного персонала роли не играет.

Что будет, если не сообщить?

Если начальство учреждения не отправит обязательное оповещение о сокращении сотрудников в ЦЗН или отошлет с опозданием, оно может подвергнутся административному наказанию согласно ст. 19.7 КоАП РФ.

Такой случай имеется в судебной практике (в качестве примера можно привести апелляционное решение Московского облсуда по делу № 33-7641/2014) от 28.04.2014).

Обстоятельства, приводящие к нарушению нормативов при сокращении персонала:

  1. Отсутствует сообщение в ЦЗН
  2. Сообщение в ЦЗН отослано позднее нормативного срока
  3. Представлены неполные или неверные сведения

При нарушении процедуры сокращения персонала, в зависимости от субъекта, нарушившего нормы, могут подвергаться административному наказанию:

  • Физическое лицо — от 100 до 300 руб.
  • Лицо должностное — от 300 до 500 руб.;
  • Учреждение — от 3 000 до 5 000 руб.

Источник: https://uvolnenie.net/obrazets-uvedomleniya-tsentra-zanyatosti-o-sokrashhenii-shtata/

Сообщение в центр занятости

Как известить центр занятости

Электронный журнал

Компании и предприниматели должны готовить сообщение в центр занятости населения (ЦЗН):

— о вакантных должностях;

— о предстоящих сокращениях (даже если это касается одного работника);

— о введении неполного рабочего времени;

— о количестве работающих инвалидов и молодых специалистов (для компаний с численностью более 100 человек).

Все эти требования прописаны в статье 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1. А ответственность за их нарушения предусмотрена статьей 19.7 КоАП РФ. Компания рискует потерять от 3000 до 5000 руб.

, а директор — от 300 до 500 руб. И это за каждый непредставленный отчет. Ответственность только на первый взгляд кажется незначительной. Например, вакансии в компании появляются нередко.

Поэтому общая сумма штрафов может быть внушительной.

Как мы выяснили, столичные и подмосковные центры занятости населения довольно часто проверяют работодателей. Скажем, ревизоров можно ждать, если к ним обратился работник, которого компания сократила, но об этом не сообщила в службу занятости.

Еще с проверкой могут прийти специалисты отдела квотирования. Ревизоры таких служб периодически обращаются в налоговые инспекции, чтобы получить информацию о компаниях с численностью от 100 человек. В полученном списке они ищут работодателей, которые должны подавать сообщение в центр занятости о выполнении квоты по инвалидам и молодежи.

Обнаружив, что организация нарушает законодательство о занятости, проверяющие составляют протоколы. Решение же о том, привлечь или нет работодателя и его руководителя к ответственности, принимает суд.

Информация о вакантных рабочих местах

Итак, сообщать о вакансиях в центр занятости надо каждый месяц (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Конкретная дата нигде не установлена. На практике московские ЦЗН требуют информировать о вакансиях не позднее 15-го числа каждого месяца.

Информацию о вакансиях работодатели подают по форме «Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей)».

Ее можно найти в Приложении № 5 к Административному регламенту, который утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 3 июля 2006 г. № 513. Либо скачать с сайта Департамента труда и занятости населения г.

Москвы www.trud.mos.ru в разделе «Электронные формы документов».

В бланке надо указать требования к соискателям и основные условия труда: размер зарплаты, режим, характер работы (постоянная, временная, совместительство, сезонная, надомная).

Ориентируясь на заявку, центр занятости может направить в компанию кандидата. Если он успешно прошел собеседование и профессиональное тестирование, то компания может заключить с ним трудовой договор. Тогда работодатель должен в течение пяти рабочих дней вернуть в ЦЗН направление, которое принес соискатель, указав в нем дату приема на работу.

Если компания отказала такому кандидату в трудоустройстве, то в направлении ЦЗН надо указать причину. Скажем, соискатель набрал меньше баллов, чем другой кандидат. Причина отказа обязательно должна быть связана с деловыми качествами человека (ст. 64 Трудового кодекса РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Сообщение о сокращении численности

Уведомить ЦЗН о сокращении численности или штата компания должна не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения — за три месяца (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1). При этом в представленном бланке необходимо обязательно указать должности, специальности и квалификационные требования к должности, условия оплаты труда каждого увольняемого сотрудника.

К слову, критерии массового увольнения установлены в пункте 1 Положения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Но такие условия могут быть также предусмотрены в отраслевых, территориальных или региональных соглашениях (ст.

82 Трудового кодекса РФ). Так, для столичных компаний нормы прописаны в пункте 2.24 Московского трехстороннего соглашения на 2013–2015 годы от 12 декабря 2012 года. И если компания к нему присоединилась, то должна ориентироваться на региональные критерии (ст.

48 Трудового кодекса РФ).

В столице, чтобы сообщить о сокращении или массовом увольнении, надо представить форму «Сведения о высвобождаемых работниках». Она утверждена в приложении к приказу Департамента труда и занятости населения г. Москвы от 7 февраля 2011 г. № 96. Этот бланк можно скачать на сайте ведомства.

В некоторых муниципалитетах Подмосковья также применяют собственные формы сообщений.

Если таковых нет, то работодатели при массовом увольнении заполняют два документа: «Информация о массовом высвобождении работников» и «Сведения о высвобождаемых работниках».

Эти формы можно найти в приложениях № 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. При сокращении штата нужно представить только вторую форму.

Сообщение о неполном рабочем времени

Еще одна ситуация, о которой надо сообщать в ЦЗН: директор подписал приказ о введении неполного рабочего времени либо о приостановке производства (п. 2 ст. 25 Закона № 1032-1).

Такую информацию надо передать в службу в течение трех рабочих дней. Для этого столичные компании заполняют форму, которая есть в приложении к приказу Департамента труда и занятости населения г.

Москвы от 21 апреля 2010 г. № 124.

Совет для компаний Подмосковья: уточните в службе занятости по месту регистрации, по какой форме вам нужно представить уведомление о введении неполного рабочего времени. В некоторых муниципальных образованиях области уведомление принимают в произвольной форме.

Важная деталь: если неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон или по просьбе работника, то сообщать об этом не нужно. Такую позицию подтверждает Роструд в письме от 17 мая 2011 г. № 1329-6-1.

Сообщение о количестве работников-инвалидов и молодежи

Московские компании, в которых трудятся более 100 человек, 2 процента рабочих мест должны предоставлять для инвалидов и столько же для молодых специалистов (п. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90).

В Подмосковье квота для трудоустройства людей с ограниченными возможностями такая же, как и в столице (п. 2 ст. 4 Закона Московской области от 25 апреля 2008 г. № 53/2008-ОЗ).

А для молодежи — 1 процент от численности работников.

Информацию о том, сколько таких социально защищенных работников есть в штате компании, нужно подавать в отделы квотирования. Эти подразделения в г. Москве действуют самостоятельно, отдельно от центров занятости. В столичные отделы квотирования требуется отчитываться ежеквартально — не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Для этого компании заполняют новую форму «Сведения о выполнении установленной квоты и движении денежных средств». Она утверждена в приложении № 1 к приказу Департамента труда и занятости населения г. Москвы от 1 марта 2012 г. № 119. Эту форму также можно найти и скачать на сайте ведомства.

Подмосковные работодатели представляют информацию о трудоустройстве инвалидов и молодых специалистов именно в центры занятости ежемесячно: до 10-го числа месяца, следующего за отчетным. Форма для такого сообщения приведена в Распоряжении Главного управления по труду и социальным вопросам Московской области от 16 августа 2005 г. № 37.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/21853-nujno-li-vashey-kompanii-o-chem-to-informirovat-tsentr-zanyatosti

Открытие новой вакансии: нужно ли сообщать в службу занятости?

Как известить центр занятости

Если в компании открывается новая вакансия, обязана ли фирма сообщать об этом в Службу занятости и размещать в государственной базе данных эту информацию? Должна ли компания проводить собеседования с соискателями, направленными Службой? А если компания откажется это делать, могут ли специалисты Службы наложить на компанию санкции? О порядке взаимодействия с государственной «биржей труда» рассказала Юлия Чистякова, ведущий юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт».

В коммерческую организацию поступает звонок из Службы занятости.

Специалист службы на том конце провода сообщает бухгалтеру компании, что организация обязана ежемесячно предоставлять в государственный орган данные о количестве вакансий, а также принимать для собеседований кандидатов, направленных Службой. Представитель компании задается вопросом: насколько законны подобные требования госструктуры? Попробуем разобраться.

Базовые определения

Согласно пункту 2 статьи 15 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» деятельность государственной службы занятости населения направлена на оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда, разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, испытывающих трудности в поиске работы; содействие в поиске подходящей работы, а компаниям – в подборе необходимых сотрудников; организацию мероприятий активной политики занятости населения; контроль за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения и др.

Федеральный стандарт

В настоящее время действует Федеральный государственный стандарт, направленный на помощь россиянам в поиске подходящей работы, а коммерсантам – в подборе необходимых специалистов, утвержденный Приказом Минтруда России от 13 ноября 2012 года № 524н.

Согласно пункту 15 Стандарта служба занятости подбирает подходящую работу для россиян исходя из сведений о свободных рабочих местах и вакантных должностях, содержащихся в регистре получателей государственных услуг в сфере занятости населения, который формируется и ведется Рострудом (Приказ Минздравсоцразвития России от 8 ноября 2010 г. № 972н). Внесение сведений о работодателе и вакансиях в Регистр осуществляется исключительно на основании заявления компаний, которые хотят, чтобы служба занятости помогала им в подборе персонала (п. 4, 5, 21 Стандарта).

Таким образом, организация самостоятельно выбирает, заполнять ли ей вакансии через Службу занятости или через коммерческие рекрутинговые агентства, и Служба занятости не вправе по собственной инициативе направлять в организацию лиц, ищущих работу, если компания не обращалась за этой услугой.

При этом в любом случае соискатели, направленные в организацию на собеседование из Службы занятости, не имеют каких-либо преимуществ на получение вакантной должности перед другими претендентами (п. 1 ст. 26 Закона о занятости населения).

Обязательное требование

Тем не менее, согласно пункту 3 статьи 25 Закона о занятости населения работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей.

Данная информация необходима Службе для выполнения ее функций, перечисленных в подпунктах 1, 1.1, 2 и 4 пункта 2 статьи 15 Закона о занятости населения.

Таким образом, мониторинг рынка труда осуществляется Службой занятости для разработки стратегии управления им, а не для непосредственного трудоустройства безработных россиян на вакантные места.

В этой связи предоставление сведений о своих вакансиях не налагает на организацию каких-либо дополнительных обязанностей по заполнению свободных рабочих мест как через Службу занятости, так и самостоятельно, поэтому она может сколь угодно долго иметь в своем штате вакансии.

Помимо этого, поскольку целью подачи сведений о вакансиях является сбор полной и актуальной информации о рынке труда, законодательством не предусмотрено освобождение работодателей от обязанности сообщать о вакансиях в зависимости от вида их деятельности, доходов, численности работников или наличия заключенного договора на подбор персонала рекрутинговым агентством.

Обратите внимание

Соискатели, направленные в организацию на собеседование из Службы занятости, не имеют каких-либо преимуществ на получение вакантной должности перед другими претендентами (п. 1 ст. 26 Закона о занятости населения).

Единственной возможностью избежать исполнения обязанности по сообщению таких данных в Службу занятости является исключение из штатного расписания вакантной должности до тех пор, пока у организации не появится реальный кандидат на эту позицию.

В этой ситуации проведение работодателем активных мероприятий по поиску специалистов не будет являться однозначным подтверждением наличия вакансии в организации (Постановление Самарского областного суда от 18 июля 2016 г. № 4а-780/2016). Если же внесение изменений в штатное расписание обременительно для работодателя, то ему придется подавать информацию в Службу занятости о своих вакансиях регулярно.

В противном случае сама организация и ее должностное лицо, ответственное за подачу сведений, могут быть привлечены к административной ответственности по статье 19.7 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации, по которой работодателю грозит штраф в размере от 3000 до 5000 рублей, а его должностному лицу – от 300 до 500 рублей.

При этом правонарушением может считаться как разовое несообщение о вакансии (см., например, Постановление Самарского областного суда от 18 июля 2016 г.

№ 4а-780/2016), так и неподача сведений за продолжительный период (Постановление Волгоградского областного суда от 24 сентября 2015 г.

по делу № 7а-861/2015, Постановление Волгоградского областного суда от 24 сентября 2015 г. по делу № 7а-860/2015).

Региональный порядок

Процедура уведомления службы занятости в различных регионах России регулируется законодательством соответствующего субъекта Федерации.

Например, в Санкт-Петербурге этот вопрос рассматривается в Распоряжении Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 15 сентября 2014 года № 168-р «О реализации пункта 3 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.

1991 № 1032-1», в Ленинградской области – в Приказе комитета по труду и занятости населения Ленинградской области от 12 сентября 2016 года № 26 «Об утверждении формы и порядка предоставления информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей работодателями, осуществляющими деятельность на территории Ленинградской области», а в Москве – в Постановлении Правительства Москвы от 23 июня 2009 года № 579-ПП «Об утверждении Порядка предоставления работодателями информации о потребности в работниках (наличии вакантных рабочих мест, должностей) в уполномоченный орган исполнительной власти города Москвы в области труда и занятости населения и Порядка формирования московского информационного банка данных получателей государственных услуг в сфере занятости населения и специализированных банков получателей государственных услуг, обмена сведениями между ними».

Источник: http://www.buhgalteria.ru/article/n166693

Источник: https://wellsy.ru/eto-interesno/otkrytie-novoy-vakansii-nuzhno-li-soobshchat-v-sluzhbu-zanyatosti/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.