+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как наделить сотрудников полномочиями по заключению и расторжению трудовых договоров

Содержание

Основания для расторжения трудового договора в 2019 году

Как наделить сотрудников полномочиями по заключению и расторжению трудовых договоров

Расторжение трудового договора может происходить по различным основаниям. Условно их можно разделить на три вида: по желанию работника, по инициативе работодателя и под действие обстоятельств, не зависящих от сторон трудового договора.

Расторжение трудового договора — общий порядок

Порядок расторжения трудового договора зависит от основания, по которому это происходит.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в следующем порядке:

  1. Достижение договоренности сторон трудового отношения об их прекращении на определенных условиях.
  2. Составление соглашения в письменном виде и подписание его обеими сторонами.
  3. Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работника.
  4. Окончательный расчет с работником и выдача зарплаты.
  5. Заполнение трудовой книжки и выдача ее работнику.

По инициативе работника

Увольнение по желанию работника происходит в следующем порядке:

  1. Написание работником заявления на имя работодателя, в котором он сообщает о своем желании прекратить трудовые отношения.
  2. Соблюдение сроков, установленных законом. По общим основаниям работник должен предупредить руководство не менее чем за 14 дней, если этот срок не соблюден работодатель может просто вернуть ему его заявление с указанием причины. Но при этом законодатель допускает, что работник может уволиться и раньше, если работодатель не против.
  3. Издание приказа об увольнении и ознакомление с ним работника.
  4. Оформление и выдача трудовой книжки и всех положенных работнику денежных средств.

У работника есть право изменить свое решение и не увольняться вплоть до последнего дня. Исключение составляет случай, когда на его место уже приглашен другой человек.

По инициативе работодателя

Работодатель может уволить работника по многим основаниям, и в зависимости от этого будет меняться порядок увольнения. Но при этом будет соблюдаться один и тот же алгоритм:

  1. Появление оснований для увольнения. Это может быть решение о сокращении штата, служебное расследование, проведение аттестации работников.
  2. Принятие решение об увольнении конкретного работника по результатам мероприятий, указанных выше.
  3. Соблюдение установленных сроков. Они варьируются в зависимости от основания. Например, в случае сокращения работника предупреждают не меньше чем за 2 месяца, а в случае прогула, могут уволить в день завершения расследования.
  4. Информирование работника об увольнении. Это может быть как письменное уведомление, так и ознакомление с соответствующим приказом.
  5. Непосредственное оформление увольнения: издание приказа и ознакомление с ним работника, выдача окончательного расчета, оформление и выдача трудовой.

Дополнительные основания для расторжения

Помимо вышеперечисленных, есть еще ряд других оснований для расторжения трудовых отношений.

в порядке перевода

По своей сути увольнение в порядке перевода является расторжением договора по инициативе работника, с той лишь разницей, что в заявлении он указывает, что просит уволить в порядке перевода в определенную организацию.

При указании основания для увольнения это отмечают и в приказе, и в трудовой книжке. В остальном алгоритм увольнения такой же, как и при обычном заявлении.

в связи с отказом от продолжения работы

Если на предприятии меняются условия производственного процесса или организации работы работодатель предупреждает об этом работника не менее чем за два месяца. В случае если работник отказывается продолжать трудовую деятельность в новых условиях, его увольняют.

в связи с изменением существенных условий труда

О любом изменении условий, прописанных в трудовом договоре, работодатель обязан известить работника не менее чем за два месяца.

Если работник не хочет продолжать работать в новых условиях, то он подлежит увольнению.

Но стоит учитывать, что некоторые условия трудового договора работодатель не может изменить в одностороннем порядке, например, перевести работника на другую должность с изменением трудовой функции.

по состоянию здоровья

В случае, когда медицинское обследование выявило у человека противопоказания для продолжения трудовой деятельности в занимаемой им должности, работодатель должен предложить ему другие имеющиеся вакансии. Если таких вакансий нет или работник от них отказался его увольняют.

в связи с перемещением работодателя в другую местность

В случае если работник отказывается от продолжения трудовой деятельности у работодателя, который переехал в другую местность договор с ним расторгается.

Поскольку переезд является изменением условий трудового договора, то об этом работника нужно предупредить не менее чем за два месяца.

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

ТК РФ не прописывает конкретный порядок действий при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Поэтому порядок зависит от конкретной причины, например, в случае смерти работника, увольнение производится только после предоставления свидетельства о смерти.

из-за нарушений при его заключении

Если работник предоставил при устройстве на работу подложные документы либо скрыл информацию о том, что он не имеет права занимать данную должность (дисквалификация, лишение специального разрешения и т. д.), работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор, но только в случае, если он не может продолжать работу по данной специальности, и нет возможности перевести его на другое место.

Расторжение трудового договора с иностранными гражданами

Расторжение трудового договора с иностранцами может быть произведено по всем основаниям, приведенным выше.

Помимо этого, ТК РФ предусматривает ряд дополнительных случаев, которые применимы только к этой категории работников.

Все они, так или иначе, касаются наступления событий, которые препятствуют иностранному гражданину продолжать трудовую деятельность или находится на территории страны.

К ним относятся:

  • аннулирование или окончание срока действия документов, разрешающих работу на территории РФ;
  • аннулирование или окончание срока действия документов и регистрации, позволяющей находится на территории страны;
  • окончание медицинской страховки;
  • окончание срока действия разрешения работодателя на привлечение иностранной рабочей силы;
  • распоряжение органов власти об оптимизации числа трудящихся иностранцев.

При наступлении этих случаев работодатель должен расторгнуть трудовой договор в течение одного месяца.

С кем нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя?

Трудовой Кодекс запрещает работодателю увольнять работников по своей инициативе в следующих случаях:

  1. В период нахождения работника в отпуске.
  2. В период временной нетрудоспособности работника.

Кроме этого, нельзя увольнять по инициативе работодателя следующие категории граждан:

  1. Одиноких родителей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, а в случае если ребенок имеет инвалидность до 18 лет.
  2. Женщин, имеющих ребенка, которому менее трех лет.
  3. Работников, которые являются единственными кормильцами в семье, где имеется трое или более детей.

Таких работников работодатель может уволить только по отрицательным мотивам, то есть при нарушении трудового распорядка либо при предоставлении подложных документов.

Законодательная база

Источник: https://truddogovor.ru/kak-rastorgnut-trudovoj-dogovor-osnovaniya-i-nyuansy-ix-primeneniya/

Как передать начальнику отдела кадров право заключать трудовые договоры

Как наделить сотрудников полномочиями по заключению и расторжению трудовых договоров

Не прочитано

Руководитель организации может передать начальнику отдела кадров или директору по персоналу полномочие подписывать кадровые документы, если не запрещает устав. Трудовой кодекс не уточняет, как это оформить.

Многие считают, что достаточно издать приказ по организации. Однако необходимо также заключить дополнительное соглашение и выдать представителю доверенность.

Рассмотрим в статье, как правильно составить эти документы и нужно ли отменять доверенность, если работник уволится.

Какие условия прописать в дополнительном соглашении

Нельзя требовать от сотрудника выполнять работу, которая не предусмотрена трудовым договором. Поэтому, чтобы возложить полномочия подписывать кадровые документы, заключите дополнительное соглашение к его трудовому договору. Применяйте порядок, предусмотренный для поручения дополнительной работы (ст. 60.2, 72, 151 ТК РФ).

В соглашении укажите, что стороны пришли к обоюдному согласию изменить трудовой договор (1). Отразите, какие полномочия будет выполнять сотрудник и в течение какого времени (2).

Договоритесь с сотрудником, в каком размере оплатите ему дополнительную работу (3). Трудовой кодекс не определяет минимального или максимального размера доплаты. Можно установить фиксированную сумму или указать процент от оклада генерального директора.

Скачать и распечатать образец

Как оформить доверенность

После того как стороны подпишут дополнительное соглашение, работодатель издает приказ о делегировании части полномочий. Но этого недостаточно.

Универсальным документом, подтверждающим право подписывать кадровые документы, является доверенность (ст. 274 ТК РФ, ст. 185 ГК РФ, постановление Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 и др.).

В ней укажите дату выдачи (4), без этого реквизита она ничтожна. Внесите информацию о доверителе и представителе (5) и полномочия представителя (6).

Установите срок, в течение которого будут действовать полномочия работника(7). Если его не указали, то доверенность сохраняет силу в течение одного года со дня, когда ее выдали (п. 1 ст. 186 ГК РФ).

Далее представитель расписывается (8), а руководитель организации удостоверяет его подпись (9) (ст. 185.1 ГК РФ). Печать на доверенности, которой передают право подписывать кадровые документы, не обязательна.

Скачать и распечатать образец

Каким образом отменить доверенность уволенного работника

Увольнение сотрудника не означает, что доверенность, которую ему выдал работодатель, автоматически прекращает действовать. Ее необходимо отменить приказом руководителя.

Вручите работнику письменное извещение об отмене доверенности. Проинформируйте об этом заинтересованных третьих лиц, например, представителей госорганов, с которыми взаимодействовал сотрудник (п. 2 ст.

 188, п. 1, 3 ст. 189 ГК РФ).

Закрепите в локальном акте обязанность работников возвращать прекращенные доверенности в структурное подразделение, ответственное за их подготовку, учет и выдачу. Обычно это юридический отдел, который ведет специальный журнал учета доверенностей. В нем работники расписываются в получении и возврате.

Если сотрудник не вернул отмененную доверенность, составьте об этом акт в произвольной форме. Предложите работнику его подписать. Если не захочет, сделайте об этом запись в акте и заверьте ее подписями двух-трех свидетелей.

Нормативная база

ДокументПоможет вам
Статьи 60.2, 72, 151 ТК РФЗаключить дополнительное соглашение о наделении сотрудника полномочиями подписывать кадровые документы
Пункт 1 ст. 185, п. 4 ст. 185.1, абз. 2 п. 1 ст. 186 ГК РФВключить в доверенность обязательные реквизиты
Пункт 2 ст. 188, п. 1, 3 ст. 189 ГК РФОтменить доверенность сотрудника

1. Если поручаете сотруднику подписывать кадровые документы, заключите дополнительное соглашение к его трудовому договору, определите объем и размер оплаты такой работы.

2. На основе дополнительного соглашения издайте приказ по организации и выдайте сотруднику доверенность на право подписи кадровых документов. Чтобы доверенность имела силу, не забудьте указать дату выдачи.

3. Если сотрудник увольняется, отмените выданную ему доверенность приказом. Иначе он сохранит право действовать от имени бывшего работодателя.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Если в доверенности не указан срок ее действия, она:

действует в течение года со дня выдачи;

действует в течение трех лет со дня выдачи.

Источник: https://e.kdelo.ru/554122

Как заключить и расторгнуть трудовой договор?

Как наделить сотрудников полномочиями по заключению и расторжению трудовых договоров

Трудовые договоры представляют собой обязательные документы, регулирующие трудовые отношения между работодателями и работниками.

По своей сути и содержанию это соглашения, согласно которым работодатели обязуются предоставить работу, обеспечить необходимые условия для её осуществления, оплатить работникам труд, положенный ежегодный отпуск и возможное пребывание дома в связи с временной потерей способности трудиться.

В свою очередь, работники должны добросовестно исполнять служебные или должностные обязанности (не опаздывать на работу, не прогуливать её без уважительных причин, не нарушать внутренний распорядок организации или предприятия, и так далее).

Такая юридическая связь устанавливается между работодателем и сотрудниками организаций, предприятий и учреждений на основании положений 56-й статьи Трудового кодекса.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Особенности заключения трудового договора

Документ может иметь разную форму, предусмотренную трудовым законодательством, то есть, быть срочным или не имеющим ограничения по сроку действия (бессрочным).

Такой документ подразумевает согласие обеих заинтересованных сторон и возникновение взаимных обязанностей.

Фактически общий порядок состоит из всего трёх основных этапов:

  1. Ознакомительного, включающего собеседование и тестирование соискателя, а также предоставление им полного пакета документов.
  2. Этапа подписания и документального оформления (к нему относят издание соответствующего приказа, внесение нового работника в штат сотрудников, фиксацию факта принятия на работу в трудовой книге).
  3. Собственно начала трудовых отношений согласно дате, указанной в документе.

Базовый пакет документов при этом формируется:

  • из документа, удостоверяющего личность соискателя (паспорта или его копии);
  • из имеющейся трудовой книги (если трудовые отношения начинаются впервые, работодатель обязан завести книгу для нового сотрудника);
  • из СНИЛС;
  • из индивидуального номера налогоплательщика (допускается приём на работу без номера, если его у работника по какой-либо причине нет);
  • из военных документов, которые предоставляются исключительно соискателями мужского пола (лица, годные к службе и призыву, предоставляют приписное удостоверение; граждане, уволенные в запас или не подлежащие призыву, предоставляют военные билеты);
  • из документов о полученном образовании, необходимых для подтверждения имеющейся специальности и квалификации.

Дополнительно может потребоваться справка из местного отделения Министерства внутренних дел, подтверждающая отсутствие у претендента на вакансию судимости. Но её предоставление зависит от специфики конкретного рабочего места. Например, такую справку обязан предоставить будущий сотрудник прокуратуры.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Также к пакету можно приложить имеющиеся грамоты или сертификаты, рекомендации и характеристики с места учёбы или места прежней работы. Эти документы не входят в обязательный перечень, установленный 65-й статьёй ТК, но при этом имеют большое значение для успешного прохождения конкурсного отбора.

С иностранцами контракты подписываются на общих основаниях при наличии у них всего необходимого пакета документов. К нему обязательно прилагается вид на жительство, виза или патент.

Договоры срочного типа, имеющие ограниченный срок действия, заключаются согласно 59-й статье ТК:

  • при необходимости выполнения сезонных работ;
  • при необходимости выполнения какого-либо определённого вида работ (например, малярных при строительстве здания);
  • если требуется на время заменить отсутствующего сотрудника.

В остальных случаях заключаются договоры (контракты) бессрочного типа, не имеющие ограничения по сроку действия. Безосновательная замена такого документа срочным контрактом является правовым нарушением со стороны работодателя!

Причины растожения

Договоры могут быть расторгнуты до окончания срока их действия. Законодательством допускается четыре причины для такого расторжения:

По собственному желанию работника

Желание прекратить трудовые отношения выразил сам работник. У него есть на это право согласно 80-й статье ТК. Чтобы уйти с работы, необходимо заранее уведомить руководителя о принятом решении.

Для этого составляется письменное уведомление, которое за две недели до планируемой даты увольнения должно быть вручено работодателю. Причём в отдельных случаях контракт должен быть расторгнут незамедлительно, без двухнедельного периода ожидания расчёта. Например, такое происходит, если работодателем были грубо нарушены права сотрудника, зафиксированные в контракте или локальных актах.

По инициативе работодателя

Инициативу проявил работодатель, предложив работнику уйти. Причин у таких действий может быть несколько:

Сроки отсылки уведомления в подобных случаях зависят от типа подписанного договора. Работники, принятые на сезонные работы, уведомляются за неделю. Лица, работающие по бессрочному контакту, должны получить уведомление за месяц.

По соглашению сторон

Документ завершает действие по соглашению двух заинтересованных сторон. Чаще инициатором выступает работник, у которого в жизни возникли определённые обстоятельства. Например, предстоит переезд в другой город вместе с семьёй. Свою просьбу работник излагает в письменном виде (пишет заявление).

На основании заявления составляется и подписывается документ о соглашении, который служит основанием для издания приказа и дальнейшего документального оформления этого увольнения.

Такое расторжение контракта считается самым безболезненным для работодателя — все острые моменты заранее обговариваются с работником и фиксируются в соглашении. А в случае возникновения спора судебные инстанции принимают сторону работодателя. Поэтому к такому документу работнику стоит проявить особое внимание, внимательно перечитав его перед подписанием.

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Документ завершает действие по причинам, абсолютно не зависящим от воли обеих сторон. Яркий пример такого увольнения — это уход сотрудника в связи с полученной инвалидностью или его расчёт в связи со смертью. В подобных случаях приказ издаётся на основании документа, служащего причиной расторжения документа. Такие причины указаны в 83-й статье ТК.

Это:

  • призыв сотрудника на срочную службу в вооружённые силы;
  • осуждение и назначение срока заключения;
  • административное взыскание и дисквалификация;
  • чрезвычайная ситуация, в том числе стихийные бедствия;
  • не прохождение конкурса на уже занимаемую должность.

Порядок расторжения

Общий порядок расторжения включает в себя следующие этапы:

  1. Отправку уведомления непосредственным начальником или самим работником.
  2. Издание руководителем соответствующего приказа и передачу его сотруднику для подписания.
  3. Внесение отметок в трудовую книгу и личное дело работника.
  4. Начисление положенных по закону средств, их выплата и выдача документов на руки (трудовой книги, дополнительных справок).

Особенности изменения трудового договора

Договоры срочного типа могут быть продлены только в отдельных случаях:

  • Для беременных сотрудниц до момента рождения ребёнка согласно 261-й статье ТК.
  • Для работников вузов согласно 332-й статье ТК. Продление не может превышать пяти лет.
  • Для действующих спортсменов, если они решили поработать у другого работодателя (статья ТК номер 348.4). Уже действующий контракт приостанавливается на один год, а затем возобновляется.

Но при этом изменения могут затрагивать другие нюансы трудовой деятельности работника. Для внесения таких изменений не нужно заключать новый договор. Достаточно к уже действующему документу приложить дополнительное соглашение, расширяющее или изменяющее условия, отражённые в уже действующем документе. Такое соглашение оформляется по добровольному согласию работника.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/dogovor/poryadok-zaklyucheniya-i-rastorzheniya.html

Трудовой договор: заключение и прекращение трудового договора | Правоведус

Как наделить сотрудников полномочиями по заключению и расторжению трудовых договоров

Что такое трудовой договор и какие гарантии дает этот документ? Какие юридические аспекты действуют при заключении или прекращении трудового договора? В нашей статье мы постарались максимально подробно осветить эти вопросы.

Развернутое понятие трудового договора определено статьей 56 ТК РФ, но, если говорить коротко, трудовой договор – есть соглашение двух сторон (между работодателем и работником), заключенное на основании возникновения взаимных прав и обязанностей.

В соответствии с данным соглашением работник принимает на себя обязанности по выполнению определенных функций, строго подчиняясь правилам внутреннего распорядка, действующего в организации.

В свою очередь, работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению работой, оговоренной трудовым договором, своевременной оплатой и необходимыми условиями труда.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работодателем и работником должны оформляться в письменном виде.

Значение трудового договора

Трудовой договор – главное основание для возникновения и действия трудовых правоотношений между работником и работодателем (нанимателем).

Данный документ является правовой формой для привлечения, распределения/перераспределения трудовых обязанностей, а также выступает в качестве формы связи между работником и членами трудового коллектива.

Трудовым договором закрепляется принцип возникновения трудовых правоотношений и определяются условия для его реализации.

Правила составления трудового договора

В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:

  1. Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
  2. Место работы.
  3. Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
  4. Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
  5. Права и обязанности работника и работодателя.
  6. Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
  7. Режим труда и отдыха.
  8. Гарантии и компенсации.
  9. Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).

Важно! Отсутствие в трудовом договоре одного из вышеперечисленных пунктов определяет недействительность документа и может являться основанием для его аннулирования или расторжения.

В случае неправильного составления трудового договора и начала исполнения работником соответствующих функций по поручению работодателя, договор считается заключенным и в течение 3-х рабочих дней договорные отношения должны быть оформлены надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК).

Началом действия трудового договора считается момент его подписания работником и работодателем либо со дня фактического начала работы, определенного договором.

В случае отсутствия в договоре даты начала работы, работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор в одностороннем порядке в случае, если работник не приступил к выполнению функций в указанный в договоре день. на основании ст. 61 Трудового кодекса РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Срок заключения трудового договора

Статьей 58 ТК российское трудовое законодательство предусматривает два вида заключения трудового договора:

  • Срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, но не более 5 лет (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами). Срочный договор предполагает особые условия выполнения и характер предстоящей работы (ч. 1 ст. 59 ТК).
  • Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Согласно действующему законодательству РФ каждый гражданин имеет право заключать второй трудовой договор – по совмещаемой работе (ст. 283 ТК РФ), за исключением некоторых категорий работников, которым запрещено выполнять дополнительно оплачиваемую работу на условиях совместительства (сотрудники правоохранительных органов, судьи, федеральные госслужащие и т.д.).

Гарантии при заключении трудового договора

В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами.

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое).

Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ.

Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.
Причина отказа в заключении трудового договора сообщается работодателем в письменной форме. Отказ, также как и право собственности, может быть обжалован в судебном порядке.

В российском трудовом законодательстве существует ряд случаев, возникновение которых обязывает работодателя принимать на работу ранее уволенных работников, а именно:

  • Граждан, которые работали в госструктурах до призыва/поступления на военную службу – в течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы в те же организации на должность, не ниже той, которые они занимали до призыва/поступления (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/trudovoy-dogovor-zaklyuchenie-i-prekrashhenie-trudovogo-dogovora/

Расторжение трудового договора

Как наделить сотрудников полномочиями по заключению и расторжению трудовых договоров

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно. 

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

  • инициатива работника
  • соглашение работодателя и работника
  • инициатива работодателя
  • истечение срока действия трудового соглашения 
  • перевод на другую работу по согласию работника   
  • отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
  • отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
  • нарушение закона при заключении трудового соглашения 
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон
  • отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
  • отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

В приказе приводится ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление об увольнении по собственному желанию, акт служебного расследования или соглашение о расторжении трудового договора.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.  

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении.

 Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения.

Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с заявлением о документах, связанных с работой. В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное уведомление о прекращении трудового договора. 

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия – за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может   происходить только по специально предусмотренным причинам:

  • переезда работника в другую местность
  • поступление на обучение в учебное учреждение
  • выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

  • сокращение штата
  • ликвидация
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
  • смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
  • неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
  • порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
  • несоблюдение работником норм охраны труда
  • представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

  • матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
  • лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
  • беременные женщины
  • женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др. 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице. 

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

  • поступление работника на военную службу
  • восстановление в должности прежнего работника
  • невозможность перевода на другую должность
  • признание работника нетрудоспособным
  • дисквалификация
  • безвестное отсутствие или смерть работника
  • чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника. 

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. 

Источник: https://iskiplus.ru/rastorzhenie-trudovogo-dogovora/

Делегирование полномочий в трудовом праве

Как наделить сотрудников полномочиями по заключению и расторжению трудовых договоров

Делегироваться могут только те права и обязанности, которые, во-первых, отражают их властную природу в трудовых отношениях, во-вторых, не связаны с личностью работника и могут быть осуществлены иными работниками организации, и, в-третьих, не являются общими для всех работников, поскольку в таком случае само понятие делегирования теряет смысл.

Также не следует отождествлять полномочия и трудовую функцию работника, поскольку трудовая функция работника, согласно ст. 15 ТК РФ, это прежде всего работа по определенной должности.

Делегирование и представительство в трудовом праве

Делегирование может пониматься двояко: как передача лицу (физическому, юридическому) определенного объема прав и обязанностей и как направление физического лица для участия в каком-либо мероприятии с целью представления перед иными лицами интересов направившего лица.

В теории управления делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации.

Делегирование полномочий также рассматривается как предоставление руководителем своим непосредственным подчиненным – заместителям или руководителям, нижестоящим по рангу, права самостоятельно решать заранее определенные задачи или осуществлять те или иные действия, ответственность за которые несет руководитель.

В ТК РФ делегирование полномочий, прав, обязанностей не упоминается. Лишь один раз – в ст. 384 Кодекса – говорится о делегировании представителей работников в комиссию по трудовым спорам.

В науке же трудового права термин “делегирование” используется достаточно широко. Прежде всего в случаях, когда речь идет о передаче прав и обязанностей одним субъектом трудового права другому.

Зачастую с этим связывается наличие института представительства в трудовом праве. На этот счет в науке трудового права существуют две противоположные точки зрения.

Сторонники одной из них полагают, что представительство в трудовом праве развито достаточно широко.

Представители другой уверены в том, что представительства в трудовых отношениях быть не может в силу специфики этих отношений, в которых в отличие от гражданско-правовых отношений существенную роль играет личность субъекта, а передача прав и обязанностей в процессе труда осуществляется в порядке делегирования.

В таком случае под делегированием полномочий работодателем своим органам, отдельным исполнителям понимается правовая связь, возникающая между сторонами трудового отношения в процессе поручения работнику какой-либо исполнительно-распорядительной функции. В порядке делегирования могут передаваться полномочия, связанные с осуществлением деятельности как внутри организации, так и вне ее.

Полагая более обоснованным мнение об отсутствии представительства в трудовом праве и не подвергая при этом детальному анализу доводы представителей обеих точек зрения, хотелось бы отметить следующее.

Подчеркивая роль личности в трудовых отношениях и ограниченное в силу этого применение гражданско-правовых правил о представительстве, Б.К.

Бегичев еще около полувека тому назад отмечал, что к правам, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя, относятся, в частности, право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав и интересов.

В.М.

Лебедев по этому поводу справедливо отметил, что возможность или необходимость передачи части своих правомочий у субъектов трудового права возникает в тех случаях, когда они вступают или уже находятся в отношениях: а) имущественного характера; б) процедурных; в) процессуальных. При этом оказывается, что такие отношения регулируются не трудовым законодательством, а нормами права иных отраслей.

Не случайно в ТК РФ законодатель использует термин “представитель работника” лишь при регулировании отношений по возмещению ущерба, причиненного работодателю (ст. 247 ТК РФ), по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 385 ТК РФ).

К отношениям, например, по расследованию несчастных случаев применяются термины “законный представитель”, “доверенное лицо”, что подтверждает нежелание законодателя использовать гражданско-правовую конструкцию представительства при регулировании трудовых отношений.

Субъекты и уровни делегирования полномочий

Работодатель – физическое лицо вправе лично осуществлять работодательские права и обязанности. Работодатель – юридическое лицо, согласно ст. 20 ТК РФ и ст. 55 ГК РФ, приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

Следовательно, орган юридического лица обладает работодательской правосубъектностью в полном объеме. Именно он вправе делегировать все свои полномочия или их часть иному лицу. Следует отметить, что единоличный орган юридического лица – работодателя может и не совпадать с представителем работодателя.

Работодательскую правосубъектность от имени работодателя осуществляет представитель работодателя. Им может быть “любое лицо, уполномоченное работодателем в лице его органа (это могут быть сторонние для организации лица, работники данной организации или же ее учредители)”.

Свои правомочия работодатель может делегировать на различные структурные уровни организации и различным работникам: руководителю организации; его заместителям; руководителю филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения; руководителю необособленного структурного подразделения (кадровой службы, бухгалтерии, службы главного технолога, энергетика; цеха и т.п.); работнику, не являющемуся руководителем.

В судебной практике присутствует как широкое, так и узкое понимание структурного подразделения организации.

В целях установления факта изменения трудового договора под структурными подразделениями Верховный Суд РФ понимает как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п.

16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

В п. 49 Постановления проводится разграничение между руководителем филиала, представительства, его заместителями, а также руководителем иных структурных подразделений организации при применении такого основания увольнения руководителя (его заместителей), как однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Объем делегированных полномочий и оформление делегирования

Поскольку в полном объеме работодательская правосубъектность принадлежит только органу юридического лица – работодателя, постольку только он вправе определять конкретные полномочия, которые он передает представителю работодателя. Объем же полномочий самого органа работодателя – юридического лица, как гражданско-правовых, так и трудоправовых, определен в его учредительных документах.

Если орган юридического лица – работодателя и представитель работодателя не совпадают, то, как правило, представителю работодателя делегируются все права, необходимые ему для осуществления всех функций работодателя в отношениях как с работниками, так и с третьими лицами. Одновременно на него возлагаются и корреспондирующие с этими правами трудоправовые обязанности.

В таком случае представитель работодателя вправе делегировать все или часть своих полномочий на иные структурные уровни организации. В полном объеме представитель работодателя делегирует свои полномочия своим заместителям, иным работникам в случае своего временного отсутствия, например при нахождении в отпуске, при болезни.

Право представителя работодателя (директора) делегировать свои полномочия иным работникам очевидно. Менее очевиден вопрос о праве работников, которые наделены определенными правами в порядке делегирования представителем работодателя, делегировать их (субделегировать), в свою очередь, иным работникам.

Следует признать, что такого права у них нет.

Это обусловлено тем, что полномочия, делегированные работнику, производны от полномочий органа юридического лица – работодателя, который несет всю полноту ответственности как за свои действия, так и за действия тех работников, которым он делегировал свои полномочия. Поэтому любое перераспределение полномочий между работниками организации возможно только с санкции работодателя.

Для того чтобы реализация полномочий, делегированных субъекту трудового права, влекла за собой юридические последствия, необходимо, чтобы и объем передаваемых полномочий, и сам факт такой передачи были надлежащим образом оформлены.

Полномочия любого субъекта трудового права в самом общем случае могут определяться законом, учредительными документами организации, ее локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором.

Если субъект трудового права участвует в отношениях, регулируемых иными отраслями права – гражданским, гражданским процессуальным, арбитражным процессуальным, то наряду с перечисленными правовыми актами объем правомочий может определяться доверенностью.

Доверенность необходима руководителю обособленного структурного подразделения, полномочия которого закрепляются также в учредительных документах работодателя, положении об обособленном структурном подразделении организации, в трудовом договоре, заключаемом с его руководителем.

В соответствии с арбитражным и гражданским процессуальным законодательством представителем юридического лица может являться его орган, полномочия которого удостоверяются учредительными документами, либо иное лицо, имеющее надлежащим образом удостоверенные полномочия.

Для таких лиц, в том числе работников организации, их полномочия на ведение дела в суде удостоверяются доверенностью. Отражение полномочий, например, юрисконсульта только в его должностной инструкции или заключенном с ним трудовом договоре для суда недостаточно.

В иных случаях для делегирования полномочий работнику доверенности не требуется, поскольку он находится и вступает в отношения, полностью урегулированные нормами трудового права, и привнесение дополнительного гражданско-правового регулирования для этого не требуется.

Особенности оформления делегирования полномочий работодателя руководителям необособленных структурных подразделений организации, другим работникам обусловлены тем, что права и обязанности любого работника должны быть закреплены в его трудовом договоре, локальных нормативных правовых актах организации (прежде всего – в должностных инструкциях).

Если делегируемые работнику полномочия увеличивают объем его трудовых прав и обязанностей, изменяют его трудовую функцию, пусть даже временно, это необходимо отразить в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью трудового договора.

О наделении работника дополнительными организационно-распорядительными функциями должны быть осведомлены и другие работники организации, поэтому представляется обоснованным мнение о том, что целесообразно в этом случае издать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав или поручаемых действий.

Если полномочия делегируются работнику на длительный срок и предполагается выполнение таких функций и иными работниками, которые могут замещать данную должность, то было бы разумным внесение необходимых изменений в соответствующую должностную инструкцию. В дальнейшем это избавит работодателя от необходимости заключать дополнительные трудовые соглашения с работниками, замещающими данную должность.

Источник: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/delegirovanie-polnomochij-v-trudovom-prave.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.