+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Какие полномочия есть у директора при сокращении штата

Содержание

Сокращение должности: основания, порядок и обжалование

Какие полномочия есть у директора при сокращении штата

Возникла необходимость сокращения одной из должностей штатного расписания? Изучите все нюансы данной процедуры, если не хотите встретиться с работниками упраздненной должности в судебных инстанциях.

Не стоит бояться больших объемов бумажной работы, которая сопутствует внесению кардинальных изменений в штатное расписание, ведь именно грамотно выстроенная последовательность действий будет доказательством правомерности вашего решения.

Мы поможем разобраться с этой процедурой.

Вопросы, рассмотренные в статье:

  • Какие могут быть основания для сокращения должности.
  • Кого нельзя уволить в связи с сокращением должности.
  • Каков порядок сокращения должности в штатном расписании.
  • Как документально подтверждается сокращение должности.
  • Что такое фиктивное сокращение должности.
  • Когда может быть обжаловано сокращение работника при сокращении должности.

Законно ли сокращение должности и какие для этого могут быть основания

Из нормативно-правовых актов можно сделать вывод, что руководитель не обязан приводить какие-либо аргументы в пользу принятого им решения об изменениях в расписании штата. Так, в определении Конституционного Суда РФ за № 867-00 от 18.12.2007 г.

сказано, что работодатель имеет право самостоятельно принимать решения, связанные с подбором и распределением специалистов по цехам, участкам и отделам, а также их перемещением и увольнением. То есть руководитель на законных основаниях может единолично решать вопросы относительно численности, разработки и корректировки штатного расписания.

Для начала нужно разобраться, чем отличается сокращение штата от сокращения численности работников.

Численность работников — количество трудящегося персонала по списку. Следовательно, сокращением численности называется уменьшение количества сотрудников по одной и той же должности (например, увольнение двух операторов из пяти).

Штат сотрудников состоит из должностей административно-управленческого аппарата, которые определяются штатным расписанием, утвержденным руководителем.

Во время процедуры сокращения должности штатного расписания исключаются его одноименные единицы либо отдельные подразделения.

Например, сокращение одной единицы штата подразумевает увольнение всех сотрудников, которые числятся на этой должности.

Уменьшение численности штатных сотрудников либо работников предприятия (также в случаях, когда работодатель является предпринимателем) является предпосылкой для прекращения существующего трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

С инициативой о расторжении договора при сокращении выступает работодатель.

Ввиду того, что с течением времени законодательство совершенствуется, нужно внимательно изучить, какими именно правовыми актами регламентируется сокращение должности на момент принятия такого решения.

Вышеназванная статья Трудового кодекса РФ применима при уменьшении штата на предприятии любой организации или правовой формы.

Штатное расписание как организационно-распорядительный документ содержит:

  • штатный состав сотрудников предприятия;
  • количество работников;
  • перечень должностей;
  • наименования профессий;
  • описание квалификационного ряда работников;
  • оклады и надбавки в соответствии с имеющимися должностями.

Невзирая на то, что законодательство позволяет руководителю, основываясь на целесообразности и необходимости рационально организовать профильную деятельность предприятия, единолично принимать решения о кадровых перестановках, ему все-таки придется обосновать свою позицию в соответствии с определением КС РФ № 867-0-0 от 12.12.2007 г. Это связано с тем, что руководитель обязан контролировать практически все процессы, связанные с работой предприятия, в том числе соответствие их нормам законодательства. И сокращение должности не является исключением — этот процесс не должен ущемлять права сотрудников, гарантированные Трудовым кодексом.

В залах суда нередко рассматриваются иски, связанные с восстановлением работника после сокращения должности. Здесь важно установить настоящую цель руководителя: если он, прикрываясь формулировкой «по сокращению штата», уволил неугодного сотрудника, то здесь налицо нарушение законодательства.

В случае, когда работодатель при увольнении руководствуется личной выгодой, сокращенный в должности сотрудник имеет все шансы на то, что решение суда будет принято в его пользу.

Работники, уволенные по сокращению штата, часто обращаются с исковыми заявлениями, чтобы убедиться в том, что их права не были нарушены.

Большая часть судебных разбирательств связана с обжалованием приказа о сокращении одного либо нескольких сотрудников.

Рассмотрим подробнее алгоритм сокращения. Первым этапом является непосредственно принятие решения о необходимости внесения изменений в штатное расписание путем сокращения (ст. 180, 179, 82, 81 Трудового кодекса РФ).

Ч. 3 ст. 20 Трудового кодекса РФ называет федеральные и муниципальные законы, документы учредительного характера и акты средствами регулирования прав и обязанностей работодателя при наступлении трудовых отношений.

В организациях (ООО) сокращение штата регулируется высшим органом хозяйствующего субъекта — советом общества — в соответствии с п. 1 ст. 32, п. 2 ст.

33 закона об ООО и уставом ООО, из чего следует, что решение о сокращении принимается либо единолично работодателем (руководителем хозяйствующего субъекта), либо советом ООО.

Данный вопрос также может быть решен путем согласования между участниками общества либо исполнительным органом, если такая возможность прописана в уставе.

Приказ о сокращении должности, который является внутренним документом, подписывается непосредственно руководителем предприятия. Работодатель также должен произвести установленные действующим законодательством выплаты сокращенным сотрудникам.

  • Как построить эффективную систему управления кадрами

Мнение эксперта

Что может быть основанием для начала сокращения штата

Анатолий Мамедов,

генеральный директор компании «Девон-альянс», Саратов


Оптимизация будет эффективна в том случае, если она в самом деле необходима, то есть очевидно ее положительное влияние на стратегию развития компании. Я выделил следующие обстоятельства, которые являются основанием для старта программ эффективного сокращения:

  1. Появление «новой метлы». Когда к власти приходит новый руководитель, он старается воплотить в жизнь свое видение организации рабочего процесса и применить имеющийся у него опыт. Сложно судить о результативности таких изменений, особенно в перспективе 3-12 месяцев. Думаю, если кадровые перестановки не будут иметь кардинальный характер, а также будут осуществляться под четким контролем, возможен положительный результат.
  2. Наступивший кризис. Оптимизация может помочь предприятию выжить в трудные времена.
  3. Применение инновационных методов управления. Бывает, что руководители или топ-менеджеры хотят опробовать на практике новые техники и подходы к управлению, однако последствия таких экспериментов могут быть непредсказуемыми.
  4. Повышение эффективности производства. Это непрерывный процесс, причем под производством я понимаю не только станки — это комплекс процессов, объединяющий проектирование систем, работу с цепями поставок, создание ценности и пр.

Рассказывает практик

Как определить минимальную численность сотрудников

Алексей Шибаев,

начальник управления нормативов по труду ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования», Москва; кандидат экономических наук

Для того чтобы определить нормы численности работников в компании, требуется прежде всего регламентировать трудовые функции. То есть нужно подробное описание состава работ, чтобы оценить необходимое для их выполнения время.

На данном этапе обычно уже выявляются скрытые потери рабочего времени и необходимость в оптимизации некоторых рабочих процессов. Для оценки средних затрат времени для выполнения операций можно использовать различные методики — эксперимент, хронометраж либо экспертные оценки.

Будет полезно воспользоваться статистикой по выполнению данных работ в течение прежних периодов.

Чтобы обработать данные и прочие вспомогательные задачи, требуется привлечение сотрудника службы маркетинга либо персонала. При отсутствии специальных служб в компании либо если предстоит оценивать также и их, данной задачей может заняться любой толковый сотрудник организации.

Каждому сотруднику предстоит составить перечень выполняемых им операций с указанием примерных трат времени по каждой из них. Сотрудник-помощник данные операции обобщает.

Важно не количество потраченных минут на отдельные элементы процедуры (на отправку документов или совершение звонка), а конкретное время на выполнение всей операции.

После определения нормы времени на каждую операцию и установления объема работ в год будет определена трудоемкость выполнения задачи.

Учитывая небольшое количество компаний в сферах среднего и малого бизнеса, довольно сложно рассчитать нормы численности в пределах одной организации: обслуживанием каждой функции занимается один сотрудник либо небольшой отдел, а для корректной выборки этого недостаточно.

Для большей точности норматива будет полезно объединить свои усилия со схожей организационной структурой на аналогичном либо смежном рынке. Компании в таком случае будут обмениваться обобщенными списками задач с рассчитанными затратами времени. Затем каждый работник компаний-участниц указывает одинаковые по сути операции, пусть и называющиеся в разных организациях по-разному.

Компания с учетом полученных таблиц сможет понять необходимое число сотрудников для выполнения поставленных задач.

Данный метод предназначен для определения среднего, а не максимального значения, ведь в зависимости от склада, профессионализма, системы мотивации и стиля организации, а также множества прочих факторов сотрудник может трудиться с различным темпом.

Какие у работника есть права, чтобы его оставили на работе

При изменении штатного расписания руководитель должен знать о наличии (отсутствии) у сотрудников преимущественного права на оставление на работе.

Данное право возникает по отношению к другим работникам той же должности, то есть кто-то из сотрудников после сокращения должности продолжит работать у работодателя.

Наличие преимущественного права зависит от квалификации и уровня производительности труда. В тех случаях, когда указанные критерии у работников приблизительно одинаковые, на получение рассматриваемого права влияет:

  1. наличие семьи, где имеется два и более иждивенца (нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь в качестве постоянного и основного источника средств к существованию);
  2. семья сотрудника, если в ней нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. полученное в период работы у работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. статус инвалида Великой Отечественной войны/инвалида боевых действий по защите Отечества;
  5. повышение работником квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы.

Перечень также может быть дополнен иными предусмотренными коллективным договором категориями сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

В случае если в ходе судебного разбирательства со стороны работодателя не будет приведено достаточно фактов, доказывающих то, что сотрудник, уволенный при сокращении должности, имел более низкий уровень квалификации, качества и производительности труда по сравнению с оставшимися работниками, действия руководителя могут быть признаны незаконными, что повлечет необходимость принятия работника обратно в штат (апелляционное определение Брянского областного суда от 09.07.2013 г. № 33-2231/13).

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/2090-sokrashchenie-doljnosti

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Какие полномочия есть у директора при сокращении штата

Процедура увольнения по сокращению штатов — это алгоритм действий работодателя, который состоит из 6 шагов: 1) издание приказа; 2) предупреждение работников; 3) предложение им другой работы; 4) уведомление службы занятости; 5) издание персональных приказов об увольнении; 6) выплата выходного пособия и других положенных по закону сумм.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2019 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

Кого нельзя сократить

Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовитсясокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2019 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

  • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  • причину проводимого сокращения штата;
  • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  • данные ответственных лиц.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде.

Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе.

В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет.

Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы.

Хотя на практике до такого обычно не доходит.

По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают.

Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства.

Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь.

Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

  • наличие двух или более иждивенцев;
  • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз.

В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников.

То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам.

Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ.

Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения.

Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность.

При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода.

Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата.

Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения.

Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания.

Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе.

Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался».

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ).

Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2019 года рассчитана на примерах.

Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца.

В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники.

А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2019 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов.

За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура.

Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок.

Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права.

А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Скачать образец приказа о сокращении штатных единиц

Источник: https://ppt.ru/news/58992

Сокращение директора

Какие полномочия есть у директора при сокращении штата

07.10.2018

Директор является лицом, которое отвечает за благосостояние всей организации. Сокращение руководителя возможно, если данное решение было принято единоличным учредителем или собранием учредителей. Причин для прекращения сотрудничества с директором фирмы достаточно много.

Например, руководитель может быть сокращен в связи с ликвидацией, как всего предприятия, так и одного филиала, который он возглавляет, или при реорганизации фирмы. При этом, с человеком должен быть произведен полный расчет и предоставлены выплаты, положенные трудовым законодательством.

Регламент

Директор организации является таким же наемным работником, как и остальные трудоустроенные граждане.

В связи с этим на него распространяется действие статьи 77 ТК России, то есть он может быть уволен, как по соглашению сторон, так по своему желанию или по инициативе работодателя.

Кроме этого, руководитель фирмы может быть отстранен от выполнения своих должностных полномочий на основании ст. 278 ТК – при банкротстве организации или по решению собрания учредителей (единоличного учредителя).

Стоит учесть, что действующее законодательство предусматривает несколько ситуаций, когда трудовые отношения с директором организации не могут быть прекращены из-за проведения процедуры сокращения:

  • ч. 1 статьи 261 ТК России не позволяет увольнять директора фирмы, в роли которого выступает женщина, в период беременности, подтвержденной документационно;
  • ч. 4 ст. 261 ТК предусматривает категорию граждан, которые находятся под особой защитой государства, например, матери-одиночки;
  • ч. 6 ст. 81 ТК РФ – в период временной нетрудоспособности директора или на момент его нахождения в отпуске. Исключением являются ситуации, когда осуществляется полная ликвидация предприятия.

Процесс сокращения

Процедура сокращения требует полного соблюдения норм действующего законодательства. Особенно это актуально, если осуществляется увольнение руководителя фирмы. Для предотвращения возникновения негативных моментов рекомендуется действовать по следующему алгоритму:

  • проводится собрание учредителей, на котором принимается решение о проведении процедуры сокращения. По результатам собрания составляется протокол;

Образец протокола о заседании комиссии по сокращениюСтраница 1 Образец протокола о заседании комиссии по сокращению Страница 2

  • составляется уведомление о предстоящем прекращении сотрудничества. Оно должно быть передано руководителю организации за 2 месяца до даты расторжения договора трудоустройства;
  • если сокращение проводится в связи с ликвидацией организации, что подразумевает одновременное увольнение вместе с директором и других работников, то должно быть направлено уведомление в ЦЗ и профсоюзную организацию. Сделать это необходимо за 2 месяца до прекращения сотрудничества;

Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1 Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

  • если организация продолжает свою деятельность, то директор фирмы должен провести процедуру передачи дел другому уполномоченному лицу, так как предприятие не может существовать без руководителя;
  • после этого издается приказ об увольнении, с которым потребуется ознакомить под подпись директора. В случае отказа составляется соответствующий акт;
  • осуществляется подготовка всех необходимых документов, в том числе заполняется трудовая и расчет-записка, а также вносятся данные в личную карточку человека;
  • направляется уведомление в банковскую организацию, в которой открыт счет организации;

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

  • уведомляется ИФНС по форме 14001. Оповестить данный орган необходимо в течение 3 дней с момента прекращения сотрудничества с человеком.

В последний день уволенному директору должны предоставить под подпись все документы, в том числе запрашиваемые в индивидуальном порядке, и денежные средства, предусмотренные действующим законодательством.

Выплаты и окончательный расчет

Каждому человеку, ранее занимавшему пост руководителя фирмы, при увольнении выплачивается денежная компенсация, при условии, что причиной прекращения сотрудничества не стали виновные действия.

Данное правило регламентировано статьей 279 ТК России. При этом, сумма выплат, которые получит человек, должна быть прописана в договоре трудоустройства.

В случае отсутствия такой информации в договоре, сумма выплат определяется общим собранием учредителей и отражается в протоколе.

При определении размера денежной выплаты необходимо учесть ряд нюансов:

  • продолжительной работы человека на занимаемой им должности;
  • какой период времени остался до истечения действия договора трудоустройства, если он имеет срочный характер;
  • размер оплаты труда, которую мог бы получать человек, если бы не процедура сокращения;
  • наличие или отсутствие дополнительных расходов, которые может понести человек в случае расторжения договора трудоустройства.

Нередко учредители компании принимают решение о проведении процедуры сокращения директора предприятия. Данная процедура полностью регламентирована трудовым законодательством.

От обычного сокращения данная процедура отличается тем, что основанием для увольнения является не приказ, а протокол собрания учредителей.

С человеком должны быть проведен полный расчет с выдачей оплаты труда, денежных средств за неиспользованный отпуск и компенсации, размер которой устанавливается в индивидуальном порядке.

Сокращение директора Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/sokrashhenie-direktora

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2016

Какие полномочия есть у директора при сокращении штата

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации предусмотрены для увольняемых.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 Трудового кодекса РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения. Такое решение должно быть оформлено письменно.

Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание.

Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Вебинар «Сокращение штата по ТК РФ: оформление и выплаты экс-работникам»

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений. В первую очередь, она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению.

Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до двух месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за семь календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за три календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка, а работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены.

К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 Трудового кодекса РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому рекомендую перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее. Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендую убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не рекомендую в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае рекомендую данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Сокращение штата: полномочия руководителя

Какие полномочия есть у директора при сокращении штата

Компания планирует сократить штат и готовится изменить штатное расписание. Но в уставе организации может присутствовать правило, что директор должен согласовать сокращение с советом директоров. Как поступит суд, если директор нарушил устав.

Сокращение штата – это сложное управленческое решение, но его иногда приходится принимать. Необходимость сокращения – следствие объективных изменений.

Работодатель вправе принять решение о сокращении численности или штата, если изменение организации бизнеса необходимо для достижения экономических целей, которые поставила перед собой компания.

Решение принимают органы управления компанией и оформляют приказ о сокращении численности или штата.

Кто принимает решение о сокращении штата

Обычно решение о сокращении штата принимает генеральный директор как единоличный исполнительный орган юридического лица. Он же должен подписать приказ о том, что компания уменьшит численность работников и изменит штатное расписание.

Но устав организации нередко ограничивает реальные полномочия руководителя. По сути, генеральный директор выполняет чисто технические функции, а управлением компанией занимается совет директоров или правление.

В подобных ситуациях может получиться, что директор превысит полномочия.

Допустим, в уставе присутствует условие, что руководитель организации не вправе единолично принимать решение об изменении штатного расписания и необходимости уволить некоторую часть персонала. Устав закрепляет такие полномочия только за советом директоров.

Кроме того, подобное условие компания может прописать в трудовом договоре с директором. Тем не менее руководитель самостоятельно подписал соответствующие приказы. Между директором и компанией может начаться трудовой спор.

Кого поддержит суд, зависит от конкретных обстоятельств и формулировок в уставе.

Как поступит суд в случае спора о полномочиях директора при сокращении штата

Функции директора могут быть ограничены в уставе организации. Но также устав может предписывать согласование только отдельных вопросов. Суд исследует эти обстоятельства.

В уставе ограничили общие полномочия директора

С одной стороны, если директор принимает решение о сокращении штата, он действует в пределах своей компетенции. В компетенцию директора входит изменение организационной структуры компании.

Руководитель управляет ее текущей деятельностью (п. 2 ст. 69 закона об акционерных обществах и п. 4 ст. 32 закона об обществах с ограниченной ответственностью).

Назначение таких органов управления, как совет директоров или правление, – определять общую стратегию развития организации.

Если учредители делегировали директору полномочия только на подписание документов, а управленческие решения принимают другие органы, это изменение компетенции руководителя организации. В таком случае суд поддержит директора, если тот примет решение за рамками таких ограничений.

Например, в уставе общества с ограниченной ответственностью значилось, что генеральный директор обязан согласовать изменение штатного расписания с советом директоров. Руководитель этого не сделал. Стороны обратились в суд. Суд ознакомился с материалами дела и поддержал директора.

Суд подчеркнул, что в уставе изменили компетенцию руководителя организации и фактически оставили ему функцию подписи документов. А этого делать нельзя, это противоречит закону об ООО. Учредители ООО могли закрепить в уставе порядок деятельности директора.

Но если изменили компетенцию, это блокирует его работу.

В уставе прописали согласование отдельных этапов сокращения штата

С другой стороны, все зависит от того, что именно предписывает устав. Как сформулировали ограничения полномочий директора. Если по уставу директор должен согласовать с советом или правлением только отдельные вопросы, суд поддержит компанию, а не директора.

Суд сочтет, что руководитель не должен был нарушать установленные правила. В данном случае совет директоров не берет на себя глобальный контроль деятельности руководителя, а требует согласования в частных случаях.

Если при таких условиях директор не подтвердит в совете изменение штатного расписания и самолично инициирует процедуру сокращения штата, это будет неправомерно.

Отсутствие одобрения со стороны совета директоров является нарушением процедуры. Если работники обратятся в ГИТ, инспекция может выявить это. Поскольку именно действия директора повлияли на нарушения порядка сокращения, его могут оштрафовать по ст. 5.27 КоАП РФ.

Источник: https://elkinv.ru/sokrashhenie-shtata/

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Какие полномочия есть у директора при сокращении штата

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.