Какие запреты работникам может установить работодатель

Штрафы работодателю за иностранного работника в 2019 году: какие штрафы ждут работодателя за работу иностранных граждан без документов и за нелегальных работников без оформления

В современных реалиях экономики множество компаний и частных лиц в России прибегают к использованию труда иностранных работников для организации своей деятельности.

  Однако привлечение иностранного труда, с точки зрения процесса оформления и дальнейшего ведения учета иностранных кадров, значительно отличается от правил оформления граждан РФ и регламентируется специальным трудовым и миграционным законодательством, нарушение которых приводит к штрафу за привлечение иностранной рабочей силы. Наиболее распространенные случаи нарушения миграционного и трудового законодательств работодателем и штрафы работодателю за нелегалов и иностранцев мы подробно рассмотрим в нашей статье.  Будем надеяться, что эта информация позволит работодателям избежать штрафа за привлечение иностранцев к работе в организации. Для более удобного перемещения по странице вы можете воспользоваться навигацией:

Самые частые штрафы работодателю за иностранца и размер суммы штрафов

Чаще всего работодателя мигранта штрафуют за:

• Отсутствие полного пакета документов;
• Нарушение трудового законодательства;
• Уклонение от оформления трудового договора;
• Нарушение государственных нормативных требований охраны труда;
• Непроведение или неправильное проведение оценки условий труда на рабочих местах;
• Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей;
• Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты.

Нарушение предусмотренных законом правил миграционного учета влечет за собой административные штрафы и иные меры воздействия, как на работодателя, так  и на рабочего-мигранта, при этом в роли работодателя может выступать как юридическое, так и физическое лицо. 

В данном материале мы постарались более подробно рассмотреть информацию именно о штрафах работодателю за мигранта в организации или при работе у частного лица, чтобы окончательно разобраться в вопросе правильного оформления трудовой деятельности иностранцев со стороны работодателя и ответить на вопрос, как не допустить штраф за иностранного рабочего в организации.

Штрафы работодателю за нарушение миграционного законодательства

• Штраф за работу без патента или работника без разрешения на работу

В случае если иностранный  гражданин осуществляет трудовую деятельность на территории работодателя без разрешительных документов (патент на работу / разрешение на работу), то его деятельность будет считаться нелегальной.

В данном случае будет выписан штраф за наем иностранца без разрешения или патента.

• Штраф работодателю за иностранца с документами, у которых истек срок действия

Так как миграционное законодательство жестко регламентирует необходимость наличия полного пакета документов у мигранта на протяжении всего периода его работы, работодатель должен тщательно отслеживать сроки действия всех документов, чтобы не получить штраф за мигрантов, в случае если хотя бы один документ перестанет действовать.  Например, в случае если в организации работает иностранец, которого официально приняли на работу по всем правилам и с полным пакетом документов,  но через несколько месяцев после начала его работы в компании у него кончилась регистрация, но он все еще продолжает работать в компании, работодатель получит штраф за нелегала в случае выявления сего факта при проверке инспекцией, так как работник даже без одного действующего документа уже не может легально осуществлять трудовую деятельность в РФ. 

Другой пример: иностранный сотрудник, который работает у работодателя по патенту вовремя не оплатил налог НДФЛ по этому патенту, авансовый платеж просрочил на 3 дня, и его патент аннулировали. 

Однако ни иностранца, ни работодателя о таких вещах не уведомляют. Соответственно иностранец может продолжать работать, думая, что патент все еще действует, и в случае проверки УФМС выпишет штрафы за нелегалов работодателю, в частности штраф за отсутствие патента на работу и привлечение нелегальной иностранной рабочей силы.  Поэтому очень важно следить за тем, чтобы работники-иностранцы, которые работают по патенту, вовремя оплачивали ежемесячные авансовые платежи по патентам, так как просрочка оплаты ведет к аннулированию документа. 

Также необходимо внимательно проверять все остальные документы иностранного гражданина и постоянно отслеживать их сроки действия, так как при просрочке документов, вину косвенно возложат и на работодателя, и ему также начислят крупный штраф за иностранного работника.

• Штраф за работу не по профессии

В случае если иностранный гражданин работает не по профессии, которая указана в патенте / разрешении на работу, его трудовая деятельность также считается нелегальной, а значит работодатель также получает штраф за нелегальную работу мигранта.  Важно помнить, что патент выдают на конкретную специальность, и работодатель может допускать сотрудника исключительно к тем видам работ, которые прописаны в его патенте.  В противном случае инспекция имеет право выписать штраф работодателю за каждого иностранца, который работает не по профессии.  Во всех вышеперечисленных случаях штраф за нелегалов выписывают и организации и физическому лицу, в зависимости от того, работал ли иностранец на частное лицо или на юридическое.  При этом размер штрафа за нелегалов для физических лиц в 2019 году – от 5 000 до 7 000 рублей. Размер штрафа за нелегалов для юрлиц  – от 400 000 до 1 000 000 рублей, также возможна приостановка деятельности предприятия на период  от 14 до 90 суток.  

При этом на должностное лицо размер штрафа за нелегала составляет от 35 000 – 70 000 рублей.

• Штраф за привлечение мигрантов

В случае если работодатель не получив специального разрешения на привлечение иностранцев принял на работу иностранного гражданина, инспекция выписывает штрафы за привлечение и использование иностранной рабочей силы в размере от 35 000 до 70 000 рублей на должностное лицо, штраф за привлечение иностранной рабочей силы на юридическое лицо составит от 400 000 до 1 000 000 рублей, также возможна приостановка деятельности предприятия на срок от 14 до 90 суток. 

Размер же штрафа за использование иностранной рабочей силы на физическое лицо составит от 5000 до 7000 рублей.

• Штраф работодателю за не уведомление

В случае если работодатель не уведомил или нарушил сроки уведомления ФМС о факте заключения трудового договора с иностранным гражданином или расторжении договора и увольнении иностранца с работы, то будет наложен штраф работодателю за мигранта в размере от 5000 до 7000 рублей на физ лицо,  от 35 000 – 70 000 рублей на должностное лицо и штраф за неуведомление об увольнении или найме иностранного работника на юр лицо – от 400 000 до 1 000 000 рублей.

Штрафы работодателю за нарушение трудового законодательства

• Штраф за работу без оформления

В случае если работодатель берет мигранта на работу, но не оформляет его официально в штат компании и не заключает с ним трудовой договор, работник будет считаться нелегалом, а работодатель в случае выявления сего факта получит штраф за неоформленного иностранного работника. 

Самого же нелегала ждет выдворение за пределы РФ и штраф в размере 5 000 рублей.

• Штраф за оформление трудового договора с нарушениями

В случае если работодатель при приеме на работу допустил ошибки в трудовом договоре с иностранным гражданином, например, указал неверную дату или данные сотрудника, то договор будет считаться недействительной, а трудовая деятельность мигранта – незаконной, то  работодатель получит на мигранта штраф за работу без трудового договора и официального оформления иностранца на работу.  В обоих случаях трудовая инспекция выпишет штрафы работодателю за нарушение ТК РФ, так как работник официально не оформлен. 

При этом размер штрафа за нарушение ТК для физических лиц – от 5000 до 10000 рублей, размер штрафа для юридических лиц  – от 50 000 до 100 000 рублей, на должностное лицо размер штрафа за нарушение трудового законодательства работодателем составит от 10 000 до  20 000 рублей.

Штрафы работодателю за нарушение условий охраны труда

Не многие работодатели знают, что трудовая инспекция может также наложить штраф за нарушение условий охраны труда сотрудников на предприятии.

• В случае если работодатель нарушает государственные нормативные требования охраны труда, то должностное лицо получает предупреждение или штраф в размере от 2 000 до 5 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 50 000 до 80 000 рублей.
• В случае если работодатель не проводит или неправильно проводит оценку условий труда на рабочих местах, то на должностное лицо получает предупреждение или на него накладывается штраф в размере от 5 000 до 10 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 60 000 до 80 000 рублей.
• В случае если работодатель допускает работника к исполнению должностных обязанностей без прохождения обучения, проверки знаний требований охраны труда, медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний, то на должностное лицо накладывается штраф в размере от 15 000 до 25 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 110 000 до 130 000 рублей.
• В случае если работодатель не обеспечивает работников средствами индивидуальной защиты, то на должностное лицо накладывается штраф в размере от 20 000 до 30 000 рублей, на юридическое лицо в таком случае накладывается штраф в размере от 130 000 до 150 000 рублей.
• За повторное правонарушение должностное лицо дисквалифицируется на срок от 1 года до 3 лет и получает штраф в размере от 30 000 до 40 000 рублей, при этом на юридическое лицо накладывается штраф в размере от 100 000 до 200 000 рублей и также возможна приостановка деятельности организации на срок до 90 суток.

Полный перечень нарушений и штрафов работодателя вы можете скачать по ссылке.

Как узнать, есть ли у работодателя штрафы за иностранных работников?

После проверки организации ФМС составляет акт, в котором фиксирует результаты ее проведения, он так и называется «Акт проверки».  Первая часть акта – вводная, в ней указывается время и дата проведения, реквизиты и адрес объекта.

Вторая часть акта – основная, в ней описываются все нарушения, факты и доказательства, которые были выявлены при проверке.  Акт создают в двух экземплярах, один из которых передают в компанию, второй оставляют в материалах дела ФМС. Далее материалы дела передаются представителю компании под роспись.

  Из него работодатель полностью узнает обо всех выявленных нарушениях и о том, какие штрафы уфмс наложила на юридическое лицо за нелегалов.  Если организация решит оспорить результат проверки ФМС и штрафы, то необходимо будет идти в суд именно с этим актом.

Если вам была полезна наша статья про штрафы за иностранных рабочих, пожалуйста, плюсаните материал:

Источник: //migrantmedia.ru/rabotodatelu/shtrafy-rabotodatelyu-za-rabotu-inostrannyx-grazhdan-bez-dokumentov-shtrafyi-za-nelegalov/

Ограничения и запреты при приеме на работу сотрудников

Нельзя никого ограничивать в реализации его трудовых прав. Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ, никакие обстоятельства, кроме деловых и профессиональных качеств, не могут служить причиной для отказа соискателю в приеме на работу.

Однако трудовым законодательством все-таки предусмотрены некоторые ограничения и запреты.

Для того чтобы понимать, насколько правомерным является тот или иной отказ в приеме на работу, необходимо знать, какие ограничения при приеме на работу установлены законодательством.

Основания для установления ограничений

Трудовое законодательство частично ограничивает применение общих правил при приеме на работу либо предусматривает дополнительные правила для определенных категорий работников. Это связано прежде всего с тем, чтобы обеспечить справедливые условия труда и безопасность как для работника, так и для работодателя.

Основаниями для установления ограничений являются, согласно ст. 252 ТК РФ:

• характер и условия труда;
• психофизиологические особенности определенных категорий работников;
• природно-климатические условия;
• семейные обязанности и другие факторы.

Так, людей с инвалидностью отправлять в командировки и привлекать к труду в ночное и сверхурочное время можно только с их согласия.

К работам вахтовым методом работодатели не могут привлекать несовершеннолетних, беременных женщин и женщин с детьми младше трех лет, а также тех, кто имеет медицинские противопоказания для таких условий труда (ст. 298 ТК РФ).

Подробнее о том, какие бывают возрастные ограничения при приеме на работу, поговорим немного позже. А сейчас обозначим категории работников, для которых предусмотрены те или иные ограничения при трудоустройстве.

Категории работников, для кого предусмотрены ограничения

Есть три категории работников, которым работодатель на вполне законных основаниях может отказать в приеме на работу на определенные должности. Это лица в возрасте до 18 лет, женщины и лица с судимостью.

Ограничен для женщин и запрещен для несовершеннолетних(ст. 253 и ст. 265 ТК РФ) прием на должности, которые предусматривают:

• вредные и опасные условия труда;
• подземные работы (для женщин – за исключением нефизического труда и работ по санитарному и бытовому обслуживанию);
• перемещение вручную тяжестей, которые превышают предельно допустимые для них нормы (запрещено для обеих категорий).

Также запрещено принимать подростков на работу (ст. 265, ст. 244 и ст. 282 ТК РФ), которая:

• может навредить их здоровью или нравственному развитию (например, в ночных клубах и казино или на производстве, связанной с транспортировкой и торговлей алкоголем, табачными изделиями, токсическими или наркотическими веществами, продукцией эротического содержания);
• предусматривает заключение договора о полной материальной ответственности;
• является работой по совместительству.

Есть определенные профессии и службы, на которых запрещено работать лицам с судимостью. Это касается прежде всего тех видов занятости, которые связаны с повышенной ответственностью и государственной безопасностью:

• педагогическая деятельность;
• служба в армии, ФСБ или таможенных органах;
• работа в судебных органах и прокуратуре;
• адвокатская и аудиторская деятельность.

Ограничения по возрасту

Для начала рассмотрим, с какого возраста можно принимать на работу в принципе. Согласно ст. 63 ТК РФ, оформлять трудовые договоры допускается с работниками, которым исполнилось 16 лет. С лицами младшего возраста можно устанавливать трудовые отношения только при определенных условиях:

• тех, кому исполнилось 15 лет, можно привлекать только для выполнения легкого труда, который не навредит их здоровью;
• 14-летние могут работать исключительно с согласия одного из родителей или попечителей, и привлекать их можно к легкому труду, который не навредит не только их здоровью, но и успеваемости в учебе;
• дети младше 14 лет могут работать в создании или исполнении произведений без вреда для их здоровья и нравственного развития в театральной, кинематографической, концертной или цирковой сферах (трудовой договор от их имени подписывает родитель или опекун).

Согласно российскому законодательству, возрастной ценз при приеме на работу имеет только нижний предел. Верхнего предела у него нет.

Более того, отказ в заключении трудового договора по причине возраста является необоснованным и в ст. 64 ТК РФ на это есть прямой запрет. Конечно, это не касается случаев, когда соискателю еще не исполнилось 18 лет, а условия работы не соответствуют законодательно установленным нормам для несовершеннолетних.

Действительно, есть профессии, для которых такие возрастные ограничения вполне обоснованы и вызваны определенными условиями труда. Если требуется выносливость, физическая активность, быстрота реакции, то возрастной ценз вполне уместен.

Но если для работы важны знания и опыт, то здесь соискатель в возрасте 50 лет может с легкостью обойти более молодого, но менее опытного.

И таких специальностей, где возраст и опыт играют очень важную роль, достаточно много:

• технологи на производстве;
• проектировщики и конструкторы;
• специалисты в энергетике;
• врачи и фармацевты;
• специалисты по транспорту и логистике.

Ответ на вопрос, как устроиться на работу в 50 лет женщине, практически ничем не отличается от ответа на предыдущий. Важно рассматривать свой трудовой стаж как козырь при трудоустройстве. Ведь, опыт полученный в течение трудовой деятельности, не смогут заменить теоретические знания и рвение молодых соискателей.

Необходимо при общении с работодателем делать акцент на достижениях на предыдущих местах работы и рассказывать о рабочих ситуациях, которые удалось успешно разрешить. Например, бухгалтер может сообщить, что за 20 лет ее работы налоговая ни разу не начислила штрафные санкции по результатам 11 проверок.

Даже после выхода на пенсию специалист может продолжить работать, если у него есть на это желание и позволяет состояние здоровья. Прием на работу пенсионера в 2019 году проходит по такой же процедуре, как и любого другого работника.

Только при заключении трудового договора пенсионер вместе с остальными документами должен предоставить страховое пенсионное свидетельство.

Никаких ограничений для пенсионеров законом не предусмотрено. Единственная особенность заключается в том, что работающим пенсионерам не предусмотрена индексация пенсии. Поэтому с 2016 года работодатель должен подавать в Пенсионный фонд ежемесячную отчетность по форме СЗВ-М, где учитываются все принятые на работу пенсионеры.

Прием на работу беременных

Работодатель не может отказать в приеме на работу женщине по причине беременности или наличия у нее детей. В Трудовом кодексе на это есть прямой запрет – в статье 64.

К сожалению, на практике не всегда все так однозначно. Руководители не любят, когда работник уходит в декрет. Им приходится искать замену на время отпуска по уходу за ребенком, заново обучать и испытывать нового сотрудника. Тем более работодатели не хотят заключать трудовой договор, если женщина уже беременна, будучи только соискателем.

Насколько сложно найти работу женщине, которая готовится стать матерью, и что делать в случае необоснованных отказов потенциальных работодателей?

Прием на работу несовершеннолетних

На время летних каникул многие подростки устраиваются на работу, которая не требует высокой квалификации или носит сезонный характер. Для них это хорошая возможность не только заработать, но и определиться с будущей профессией. А работодатель может присмотреть и обучить будущего специалиста, который будет соответствовать его ожиданиям.

Надо только помнить, что для подростков подойдет не каждая работа. Например, установленные законом ограничения возраста работников при приеме на работу с вредными и опасными условиями труда не позволяют привлекать к таким работам тех, кому еще не исполнилось 18 лет.

Трудоустройство и занятость несовершеннолетних имеет ряд своих особенностей и условий, которые необходимо выполнять.

Прием на работу с судимостью

Человек, которого судили в прошлом, после освобождения от наказания считается несудимым. Однако работодатели не спешат брать на работу соискателя даже с погашенной судимостью.

Действительно, есть ряд ограничений для ранее судимых работников и не все профессии им подходят. Об этом мы уже говорили ранее. Тем не менее есть государственные гарантии при трудоустройстве и прямой запрет на дискриминацию работников по непрофессиональным качествам.

Как принять на работу. Как заполнить кадровые документы. Какой список документов:

Источник: //ligabiznesa.ru/kadry/priem-na-rabotu/ogranichenija-pri-prieme.html

Законодательные ограничения в подборе персонала и оформлении приема на работу | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Руководители отечественных организаций, принимая на работу сотрудников, должны руководствоваться определенными законами и правилами, регламентирующими порядок оформления персонала. О том, какие существуют законодательные ограничения и правила в подборе персонала будет рассказано в данной статье.

Из представленной статьи вы узнаете:

• Подбор персонала: правила и ограничения;
• Какие условия должны присутствовать в компании для беспрепятственного найма сотрудников со стороны;
• Ккакие правила должны соблюдать частные агентства занятости в предоставлении услуг наемных работников сторонним физическим и юридическим лицам;
• По каким признакам наниматель может ограничивать подбор персонала;
• Какие законодательные ограничения устанавливаются по отношению к трудовым договорам.

Подбор персонала: правила и ограничения

С января текущего года в силу вступил закон, устанавливающий определенные ограничения в использовании заемного труда.

Данное определение означает, что работодателям запрещается использовать на производстве рабочий персонал, которому руководитель данной организации не является прямым нанимателем, кроме нескольких специфических ситуаций.

Ранее Трудовой Кодекс не запрещал предпринимателям использовать рабочих «со стороны» и не устанавливал никаких ограничений, но с января начальники организаций обязаны вносить поправки в будущие планы по пользованию наемными работниками, не входящими в штат.

//www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Новые положения Трудового Кодекса не запрещают руководителям пользоваться услугами сторонних сотрудников, если при этом соблюдается ряд условий и между двумя сторонами заключается временный трудовой договор. Но и здесь необходимо помнить несколько важных правил при подборе персонла:

• предоставлять наемных работников могут лишь аккредитованные учреждения (аутстафферы) и частные агентства занятости, имеющие государственную лицензию;  
• использовать труд наемного персонала допускается лишь на временных условиях, то есть договор должен составляться не на постоянную занятость, а на определенный период (не более 9 месяцев в году);  
• представителям наемного персонала допускается доверять выполнение обязанностей, подпадающих под их компетенцию и четко оговоренных при заключении договора о сотрудничестве.

Узнайте подробнее, о трудовом законодательстве

Как можно понять из выше сказанного, с начала года появились специализированные учреждения, которые могут предоставлять предпринимателям работников в различных направлениях. Другими словами, давно известный вид бизнеса (предоставление посреднических услуг по найму работников) стал жестко контролироваться со стороны государства.

Учреждения-аутстафферы управляются частными лицами, но их деятельность также регулируется различными законодательными документами. В обязательном порядке заказчики должны потребовать от посредников предоставление лицензии, подтверждающей право первых управлять наемными работниками и направлять их на различные объекты.

Какие условия должны присутствовать в компании для беспрепятственного найма сотрудников со стороны

Помимо временных рамок, ограничивающих возможный период использования труда наемных работников, начальник организации должен иметь свободные места для того, чтобы вновь нанятым сотрудникам предоставить рабочее место. Если в компании присутствуют полный состав персонала, использовать труд наемных работников запрещается.

Так же допускается задействовать наемных рабочих, если производственная мощность предприятия возросла. В случае, когда количество выпускаемого товара или предоставляемых услуг находится на стандартном уровне, привлекать дополнительную рабочую силу со стороны запрещено.

Нередко случаются ситуации, когда работодатели хотят таким образом сэкономить средства на заработных платах и компенсациях, переводя штатный персонал на наемный труд, но подобные шаги заблаговременно предупреждаются.

Какие правила должны соблюдать частные агентства занятости в предоставлении услуг наемных работников сторонним физическим и юридическим лицам

Наемные работники обладают такими же правами, как и штатные сотрудники. Соответственно, при использовании заемного труда потребуется:

• частному агентству занятости – запросить согласие сотрудника на условия, предъявленные третьим лицом-заказчиком услуг;
• для руководителя организации, желающего привлечь наемного работника – установить условия труда (в том числе и заработную плату) не хуже, чем у штатного персонала;
• обеспечить гарантию прав нанимаемого работника в соответствии с действующим Законодательством (и со стороны агентства, и со стороны заказчика).

Каждому работнику и его нанимателю следует помнить, что временно привлеченный на производство гражданин является таким же носителем прав и обязанностей.

В отношении него так же действуют законодательные акты.

Соответственно, сам работник должен гарантировать нанимателю качество выполняемой работы, а начальник – обеспечить беспрепятственное получение материального вознаграждения за выполненный объем.

Не выплачивать заработную плату наниматель имеет лишь в том случае, если наемным сотрудником не выполнены условия заключенного договора. Все остальные ситуации, когда временно трудоустроенный гражданин не получает оговоренной ранее оплаты, являются нарушением его прав и влекут уголовную ответственность для руководителя компании.

Рекомендуем материалы по теме:

С какими проблемами столкнулись наниматели при подборе персонала на временной основе

Помимо высоких требований и строгих рамок при использовании заемного труда, отечественные компании столкнулись и с другими проблемами, возникшими после утверждения нового закона.

Во-первых, множество организаций, занимающихся предоставлением услуг наемного персонала в прошлом, были вынуждены свернуть деятельность из-за невозможности получить государственную аккредитацию.

Во-вторых, сторонам сотрудничества отныне необходимо заново подписывать договоры по истечению девяти месяцев.

В-третьих, использовать заемный труд можно лишь в строго ограниченных ситуациях (увеличение производства и отсутствие штатных работников на месте).

Конечно, из-за сокращения числа конкурентов выиграют те компании, которые остались на рынке услуг, но возможность использования их возможности резко сократилась из-за жесткого надзора со стороны государства.

По каким признакам наниматель может ограничивать подбор персонала

Во время анализа полученных от соискателей резюме руководители организаций руководствуются определенными предпочтениями, по которым и определяется оптимальный кандидат.

Законодательством РФ запрещено отказывать в трудоустройстве лицам, анализируя лишь их национальную или расовую принадлежность.

Другими словами, наниматель при возникновении необходимости в заемных сотрудниках должен обращать внимание, в первую очередь, на их профессиональные качества.

Когда руководители фирм отказывают в трудоустройстве гражданам, обосновывая решение несоответствием по признакам гражданства, национальности или пола, это может привести к судебному разбирательству и обвинению начальника компании в предвзятом отношении к «не россиянам» или тем, кто имеет специфические религиозные взгляды.

Какие законодательные ограничения устанавливаются по отношению к трудовым договорам

Аутстаффинг – относительно новая для отечественного кадрового рынка услуга, когда одно предприятие нанимает сотрудников в штат, но направляет их на работу к третьему лицу. Последний заключает специальный договор с частным кадровым агентством. Сам кадровый посредник самостоятельно регулирует отношения со своими работниками посредством подписания трудовых документов.

Основной особенностью документации, регламентирующей порядок использования заемного труда, является необходимость четкого указания оплаты за услуги аутстаффинга. Как правило, конечная стоимость данной услуги рассчитывается из следующих показателей:

• заработная плата сотрудникам;
• оплата посреднической услуги между третьим лицом и наемными работниками;
• государственные налоги и выплаты, насчитывающиеся на доходы (выплачиваются аутстаффером).

Обычно, сумма аутстаффинга достаточно внушительная, так как в нее входят не только суммы, выделяемые на заработную плату заемных сотрудников, но и поощрение компании-аутстафферу. Если в договоре прописывается не слишком большая стоимость использования заемного труда, то наниматель может сразу понять, что частное кадровое агентство или действует незаконно, или попросту не платит налоги.

Из вышенаписанного можно понять, что основным требованием к трудовым документам по использованию заемного труда, является полное соответствие законодательству и соблюдение федеральных постановлений. Если при оформлении сотрудничества проверяющими органами будут обнаружены нарушения, последствия будут для всех: как для аутстаффера и их наемных сотрудников, так и для компании-нанимателя.

Рекомендуем материалы по теме:

Источник: //www.hr-director.ru/article/66450-qqq-16-m12-podbor-personala-pravila-i-zakonodatelnye-ogranicheniya

Не разговаривать, не сидеть в интернете, не носить короткие юбки: что может запретить работодатель?

В некоторых фирмах в обязанности сотрудников входит не только выполнение непосредственных рабочих задач, но и строгое следование правилам – одеваться согласно дресс-коду, выглядеть согласно нормам, общаться согласно предписаниям. И не дай бог переступить черту – серьезного предупреждения, а то и увольнения не избежать. «МК-Эстония» выяснила, какие запреты может ставить начальник, и может ли он штрафовать работников за невыполнение подобных приказов.

Иллюстративное фото: Stena.ee

Светлана работала в магазине одежды. Работу свою любила, всегда была обходительна и внимательна с клиентами, в соревнованиях между продавцами практически постоянно занимала первые места по качеству обслуживания. Но однажды начальница вызвала ее к себе и сделала выговор за то, что та в рабочее время разговаривала в примерочной с коллегой.

Девушка утверждает, что этот разговор носил исключительно рабочий характер, но начальница свои выводы сделала. Вроде бы конфликт был улажен и удалось отделаться просто предупреждением, но когда Светлана вышла после выходных на работу, ей настойчиво предложили подписать документы об увольнении. Девушка в шоке, что обычный разговор между коллегами стоил ей любимой работы.

Без телефонов и без денег

Наталья столкнулась с другим ограничением на работе: у всех сотрудников на входе отбирали мобильные телефоны, хотя ее работа не предусматривала какой-то секретности.

«Это была турфирма, и никто не предупреждал меня о таких диких условиях. Нас было несколько новеньких работников. Как только мы пришли, нас попросили сдать телефоны, – вспоминает Наталья.

 – На компьютере были заблокированы почти все сайты и приложения. Так что у меня не было никакого «окна» в мир вне стен офиса.

Но последней каплей стало то, что обедать разрешали только в офисе, никаких выходов».

В итоге первый рабочий день на новом месте стал для девушки последним. Она и ее коллега расторгли трудовой договор на следующий же день именно из-за немыслимых ограничений, которые накладывал работодатель.

Продавец-кассир в одном из супермаркетов Анна рассказывает, что каких-то серьезных запретов у них на работе нет, но определенные ограничения присутствуют. Во-первых, это, конечно же, униформа с бэйджем. Во-вторых, во время работы нельзя жевать жвачки, конфеты или что-либо еще.

«Мы обязательно должны здороваться и прощаться с клиентами. На каком языке это будет – нет четкого правила. Если я вижу, что передо мной эстонец, то стараюсь говорить на эстонском, с русским – по-русски. Помню, как-то одна эстонка, когда я начала с ней говорить на государственном, сама попросила меня говорить по-русски», – делится Анна.

Она говорит, что какого-то отдельного запрета на разговоры во время работы нет, на них попросту не хватает времени.

«На рабочее место, то есть за кассу, нельзя проносить мобильный телефон. Также свои деньги нельзя брать с собой – только банковскую карту, – поясняет кассир. – Когда мы после работы что-то покупаем в магазине, то всегда показываем охране свои покупки и чек. Все прописано в договоре, так что нет никаких сюрпризов».

Желание сотрудников придерживаться обычных привычек в стенах работы понятно. Но правила есть правила. И они всегда будут отличаться в зависимости от того, работаете вы в магазине или, например, в банке.

В магазине – на эстонском

«Мы исходим из действующих в Эстонии ограничений для сотрудников и наших правил организации труда, – комментирует специалист по персоналу Prisma Peremarket Айли Пыллу. – Наиболее важным для нас является то, чтобы сотрудник выглядел корректно и опрятно. Личные особенности внешности, типа татуировок, помехой для нас не являются. До сих пор такие вещи не беспокоили и наших клиентов».

Согласно действующим в Prisma правилам организации труда, сотрудники обязаны носить форменную одежду с застегнутыми пуговицами. Обувь должна отвечать требованиям безопасности, а также быть чистой и ухоженной, закрытой спереди и зафиксированной сзади.

Согласно Закону о пищевой безопасности и гигиене, сотрудникам, имеющим дело с продуктами, непозволительно находиться на работе с длинными ногтями или украшениями.

Макияж сотрудника Prisma должен быть скромным и умеренным, длинные волосы должны быть уложены и скрыты, обслуживая клиентов, запрещено жевать жевательную резинку и пользоваться мобильным телефоном.

«Рабочим языком в Prisma является эстонский язык, но язык для общения между собой наши сотрудники могут выбирать самостоятельно, – отмечает Айли Пыллу. – Мы находим крайне важным, чтобы поведение сотрудника Prisma оставалось вежливым и достойным в любой ситуации».

Татуировки банку не помеха

Пресс-секретарь Swedbank Лидия Кальюнди говорит, что работники, которые встречаются с клиентами лицом к лицу, создают первое впечатление не только о себе, но и о предприятии, которое они представляют, тем самым, важно, чтобы их внешность была соответствующей и располагающей.

«Работники банковских контор носят форму, которая помогает создать целостное впечатление. У тех сотрудников, которые с клиентами не должны встречаться, возможность выбора одежды шире.

В общих чертах, мы ценим особенности людей и из-за татуировок не оставим человека без работы», – констатирует представитель банка.

 – Недавно Swedbank ввел основы гибкой организации труда, которые разные отделы могут использовать, согласно своей рабочей специфике. У людей, работающих по графику, такой гибкости, конечно, меньше.

«Если предприятие может предложить сотрудникам некоторую гибкость, это позволяет сохранять равновесие между работой и личной жизнью, – отмечает Лидия Кальюнди.

 – Необычно сильного эффекта мотивации можно добиться, если дать возможность начинать рабочий день на полчаса или на час позже, и чтобы днем можно было сходить к врачу, на языковые занятия или на спорт.

 При этом сотрудники могут выбирать себе рабочее время в промежутке с семи утра до восьми вечера».

«При работе с клиентами мы частные звонки не делаем. Для этого есть перерывы», – говорит Кальюнди.

Для тех, кто не работает в зале обслуживания, таких ограничений нет. Как и в плане использования интернета.

«Мы поддерживаем наших сотрудников, чтобы они были активны в электронной среде, следили за работой банка в социальных медиа, а также делились информацией и были в курсе новостей экономики», – замечает пресс-секретарь Swedbank.

Предупрежден – значит вооружен

Так какие же ограничения может устанавливать работодатель по закону? Может ли, например, заставлять женщин приходить на работу исключительно в платье или юбке, проверять сотрудников на алкоголь, читать их переписку и прослушивать звонки, запретить общаться на родном языке в стенах офиса?

Юрист-консультант Трудовой инспекции Эльнара Наджафова делает акцент на том, что в трудовых отношениях как работодатель, так и работник должны вести себя лояльно и не нарушая права друг друга, исходя из добрых традиций, доверия и принципов разумности.

«Согласно Закону о языке, клиент имеет право получить услугу на государственном языке. Что касается общения между собой, работодатель может требовать говорить на эстонском только в зоне обслуживания клиентов, – отмечает юрист. – В других рабочих помещениях начальство не может диктовать, на каком языке говорить персоналу между собой».

Эльнара Наджафова обращает внимание на то, что у каждого работодателя есть право устанавливать свои правила, этические нормы и т. п. Важно, чтобы каждый сотрудник знал и принимал эти нормы. Естественно, ознакомление с ними должно происходить еще при приеме на работу, это должно быть озвучено изначально и прописано в документах.

Пил или не пил?

«Безопасная рабочая среда – в первую очередь ответственность работодателя, который должен обеспечивать соответствие условий работы требованиям безопасности и гигиены труда, – говорит юрист-консультант Трудовой инспекции. – Закон о гигиене труда гласит, что запрещается работать под воздействием алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также психотропных веществ. В этом случае человек должен быть отстранен от работы».

Также работодатель может установить, что и приход на работу пьяным считается нарушением.

«Хотя установить опьянение и подтвердить его на практике не так просто, – отмечает Эльнара Наджафова. – Полиция определяет алкогольное и наркотическое опьянение исключительно в случаях, предусмотренных в Законе о полиции и погранохране. Поэтому, чтобы определить опьянение у сотрудника, полиция не может сразу приехать по первому вызову работодателя».

К тому же состояние здоровья, в том числе и состояние алкогольного опьянения, относится к деликатным данным работника, обработка которых ограничена Законом о защите личных данных. К примеру, если работник отказывается дуть в алкометр, заставлять его нельзя.

Впрочем, в некоторых сферах деятельности проверка на алкометре перед работой обязательна. Это зафиксировано в правилах организации труда, которые даются человеку для ознакомления до того, как он приступает к работе.

Слежка запрещена

«Согласно закону, работник подчиняется распоряжениям и указаниям начальства в рабочее время.

Сотрудник может заниматься нерабочими делами в свое личное время, например, в предоставленный перерыв, или тогда, когда работодатель даст на это разрешение, – говорит юрист.

 – Игры в мобильном телефоне или компьютере, ведение личной переписки в рабочее время вместо выполнения трудовых обязанностей, если это не разрешено, являются нарушением обязательств. За это может быть вынесено предупреждение или прекращены трудовые отношения».

Что касается устанавливаемого работодателем контроля, по словам Эльнары Наджафовой, в эстонском законодательстве нет соответствующих актов, в которых бы говорилось, что и на каких условиях работодатель может контролировать в электронной переписке сотрудников, их использовании интернета, телефонной связи и т. д.

«Закон о трудовом договоре гласит, что работодатель обязан соблюдать конфиденциальность и контролировать выполнение трудовых обязательств способом, который не нарушает основные права работника.

Если у работодателя возникает необходимость собирать информацию о сотрудниках, которая не связана с исполнением трудового договора, он должен получить их разрешение на это в соответствии с Законом о защите личных данных», – комментирует Наджафова.

Если же работодатель следит за используемыми сотрудником средствами связи, нарушая его право на неприкосновенность частной жизни и секретность переписки, например, прослушивает телефон и читает письма сотрудника, не проинформировав об этом, юрист отмечает, что работник может потребовать прекратить это, а также востребовать компенсацию за причиненный ущерб.

Представитель Трудовой инспекции также отмечает, что нельзя требовать определенного гендерного поведения или «типичного» внешнего вида.

Например, работник может носить как юбку, так и брюки. Если работодатель требует приходить в юбке, у сотрудника есть право приходить в брюках, и наоборот. Также нельзя от сотрудников-женщин требовать, допустим, «накраситься как женщина».

Однако Эльнара Наджафова отмечает, что ограничения на внешний вид и макияж могут быть наложены по разумным, связанным с работой причинам. Например, искусственные ресницы могут быть запрещены, если это связано с рабочими рисками. Таким образом, работодатель может в своей фирме устанавливать правила, которые касаются внешности и одежды, но они не должны быть дискриминирующими.

Источник: //www.stena.ee/blog/ne-razgovarivat-ne-sidet-v-internete-ne-nosit-korotkie-yubki-chto-mozhet-zapretit-rabotodatel