Коллективный трудовой спор. Чем поможет обращение к посреднику

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор как одна из разновидностей трудового спора имеет специфические черты, среди которых:

• субъектный состав такого спора;
• предмет и причина спора;
• способ урегулирования спора.

Легальное определение коллективного трудового спора содержится в ст. 398 Трудового кодекса РФ.

Определение 1

Коллективный трудовой спор – разногласия сторон трудовых отношений (социального партнерства) по вопросам условий труда, заключения и исполнения договоров и соглашений, учета мнения представителей работников.

Отличительная особенность коллективных споров состоит в том, что они могут проходить не только на локальном уровне (работники – работодатель), но и на более высоких уровнях социального партнерства.

В связи с участием в коллективном споре работникам предоставляется широкий перечень специфических гарантий, в частности недопустимость локаута (ст. 405, 409, 414, 415 ТК РФ).

Субъектный состав коллективных трудовых споров

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

В рамках субъектного состава коллективных споров можно выделить две группы участников:

• стороны коллективного спора – работники и работодатели, в том числе их представители (профсоюзы, объединения работодателей);
• лица, участвующие в разрешении спора или способствующие его урегулированию.

Замечание 2

Отличительной особенностью сторон трудового спора является множественность лиц с одной или обеих сторон.

В отношениях по урегулированию коллективного трудового спора может участвовать широкий круг субъектов:

• примирительная комиссия, создаваемая на паритетных началах из представителей сторон трудового спора (ст. 401, 402 ТК РФ);
• посредник (ст. 403 ТК РФ);
• временный или постоянно действующий трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ);
• Роструд, а также региональные министерства и ведомства, исполняющие полномочия в данной сфере (ст. 407 ТК РФ);
• федеральные и региональные органы исполнительной власти, а также органы местного самоуправления (ст. 412 ТК РФ);
• органы прокуратуры, а также суды регионального звена (ст. 413 ТК РФ).

Предмет и причины коллективных трудовых споров

Коллективные споры имеют свои предмет и причину, которые могут быть различными на разных уровнях социального партнерства.

Определение 2

Предмет коллективного спора в любом случае – это разногласия между его сторонами по вопросам регулирования труда и социального партнерства.

Так, на локальном уровне коллективный спор может быть вызван разногласиями:

• по вопросу установления (изменения) работодателем условий труда, в том числе оплаты труда;
• по вопросу заключения и выполнения работниками и работодателем положений коллективных договоров и соглашений, внесения в них изменений;
• по вопросу учета работодателем мнения представителей работников при издании локальных актов.

На более высоких уровнях социального партнерства изменяется не только состав участников (это профсоюзы и объединения работодателей), но и трансформируется причина споров – на первый план выходит изменение и выполнение соглашений, заключенных в рамках социального партнерства.

Способы урегулирования коллективных трудовых споров

Как мы знаем, индивидуальный спор урегулируется либо специально уполномоченным органом – комиссией по трудовым спорам, либо в судебном порядке.

У коллективных споров – свои способы разрешения:

1. Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). В рамках данного способа стороны пытаются с привлечением третьих лиц прийти к консенсусу по вопросам, поставленным в требованиях работников или их представителей. При этом стороны коллективного спора могут быть привлечены к ответственности в случае уклонения от участия в таких процедурах и неисполнения принятых по их итогам соглашений.
2. Забастовка (ст. 37 Конституции РФ, ст. 409 ТК РФ). Право временно прекратить трудовую деятельность с целью добиться урегулирования трудового спора – одно из важнейших прав работников. Однако его реализация связана с рядом условий: забастовка может быть объявлена только при уклонении работодателя от участия в согласительных процедурах или неисполнения им принятого по итогам спора решения; работники должны обеспечить необходимый минимум работ, а в ряде случаев проведение забастовки незаконно.

Этапы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор проходит несколько последовательных этапов:

1. Выдвижение требований работников (профсоюзов). Заметим, что инициатор коллективного спора – это всегда работник или его представители (ст. 399 ТК РФ).
2. Рассмотрение данных требований работодателем либо объединением работодателей (ст. 400 ТК РФ).
3. Формирование примирительной комиссии и рассмотрение данной комиссией трудового спора (ст. 402 ТК РФ). Уже на данном этапе коллективный спор может быть разрешен, если стороны придут к взаимоприемлемому решению и исполнят его.
4. Привлечение к урегулированию спора посредника либо передача спора в трудовой арбитраж (ст. 403, 404 ТК РФ).
5. Забастовка – крайнее средство урегулирования возникшего на локальном уровне спора, если на предшествующих этапах не удалось достичь компромисса (ст. 409 ТК РФ).

Источник: //spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/trudovoy_spor/kollektivnye_trudovye_spory/

Как урегулируются коллективные трудовые споры?

В некоторых компаниях случаются ситуации, когда большая часть сотрудников недовольна работодателем. В редких случаях руководство принимает во внимание конструктивные предложения сотрудников. Но что делать тем работникам, руководство которых непреклонно?

Конечно, разрушать годами формировавшиеся рабочие отношения не хочется ни сотрудникам, ни работодателю. Поэтому приходится искать пути разрешения коллективных трудовых споров.

В данной статье речь пойдёт о том, что такое трудовой спор, причины его возникновения, пути решения, а также другие моменты, которые будут рассмотрены подробно.

Что такое коллективный трудовой спор?

Коллективные трудовые споры согласно статье 398 Трудового кодекса РФ – это конфликт между сотрудниками и работодателями. Причинами коллективного трудового спора являются:

• Изменение трудовых условий, в которые входит и заработная плата;
• Заключение и изменение условий правового акта, который регулирует социально-трудовые отношения в компании;
• Когда работодатель отказывается принимать во внимание мнение профсоюза компании (выборный представительный орган сотрудников) при установке внутренних нормативных актов.

Также существует такое понятие как «индивидуальные трудовые споры», о котором более подробно можно прочитать в этой статье.

Требования сотрудников

Перед тем, как недовольство сотрудников перерастает в коллективный спор, работники проводят собрание или конференцию, на которых составляется список требований в письменной форме и затем отправляется работодателю.

При этом работодатель обязан предоставить сотрудникам условия для проведения собрания и конференции. Кроме этого, он не должен создавать препятствия для их проведения.

Отличие собрания от конференции в следующем:

• Собрание проводится для того, чтобы предварительно узнать мнение сотрудников, а также для предоставления им информации по конкретным вопросам;
• Конференция собирается, если необходимо ание по определённым вопросам. Представители для участия в конференции выбираются на собраниях сотрудников.

Собрание считается состоявшимся и обретает правовую силу, если в нём участвовало больше половины сотрудников компании. Конференция наделяется правовой силой, если в ней принимали участие не меньше 2/3 выбранных на собрании представителей.

Коллективный трудовой спор не возникает, если требования сотрудников удовлетворяются. В противном же случае неурегулированный вопрос перерастает в трудовой спор.

О примирительной комиссии

Для разрешения коллективных трудовых споров создаётся примирительная комиссия. Каждая из сторон: сотрудники и работодатель, выдвигают одинаковое количество представителей, из которых и формируется примирительная комиссия.

Время создания комиссии –до 3 рабочих дней с даты начала конфликта. Датой начала конфликта может считаться один из следующих моментов:

• День, когда работодатель объявил сотрудникам о том, что он отклоняет их требования;
• Когда в течение 3 рабочих дней работодатель не объявляет сотрудникам о своём решении.

Примирительные процедуры

Порядок решения коллективного трудового спора представляет собой:

1. Примирительная комиссия разбирает трудовой спор для того, чтобы его урегулировать;
2. Спор разбирается при участии посредника;
3. Разбор спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж – орган по изучению коллективного трудового спора. Время действия этого органа ограничено.

Разбирательство спора примирительной комиссией

Первый этап примирительных процедур обязателен. Ни одна из сторон не имеет права избегать участия в нём. За уклонение от участия предусмотрено административное взыскание в размере от 1 000 до 3 000 рублей в соответствии со статьёй 5.32 КоАП РФ.

Рассмотрение спора комиссией происходитв течение 5 рабочих дней с того момента, как вышел приказ об её основании. В некоторых случаях требуется увеличить срок рассмотрения. Для этого нужно согласие обеих сторон и составление соответствующего протокола.

Разбирательство спора при участии посредника

После того, как члены комиссии не смогли принять решение, которое бы удовлетворило обе стороны, они составляют протокол разногласий. В течение 3 дней после этого приглашают посредника.

Посредник может быть избран посредством договорённости обеих сторон или может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Работодатель должен предоставлять посреднику запрашиваемые им документы и информацию, которая относится к коллективному трудовому спору.

Второй этап длится в течение 7 рабочих дней с момента назначения посредника. Окончание разбирательства может быть следующим:

• Письменное вынесение общего решения;
• Оформление протокола разногласий.

Разбирательство спора в трудовом арбитраже

Орган по изучению коллективного трудового спора основывается работниками и работодателем, а также Службой по урегулированию споров. Срок основания – три рабочих дня с того момента, как примирительная комиссия или посредник закончили разбор трудового спора.

Для создания арбитража нужны следующие основания:

• Если одна из сторон спора уклоняется от создания и участия в примирительной комиссии;
• Если стороны не пришли к договорённости о кандидатуре посредника в течение 3 рабочих дней;
• Если в компании законодательством РФ запрещены забастовки;
• Если ни примирительная комиссия, ни посредник конфликт не урегулировали.

В арбитраже занимаются разработкой рекомендаций для разрешения общих споров. Эти рекомендации оформляются в письменной форме и предоставляются сотрудникам и работодателю.

В целях наделения рекомендаций обязательной силой, Служба по урегулированию споров заключает договор с сотрудниками и работодателем.

Контролировать соблюдение пунктов заключённого договора между сторонами должны сотрудники и работодатель.

Если работодатель будет выступать против создания арбитража или будет отказываться выполнять разработанные им рекомендации (если был заключён договор об обязательном принятии), сотрудники вправе провести забастовку.

Права сотрудников на время урегулирования коллективных трудовых споров

Существует две группы сотрудников, для которых предусмотрены определённые права в период разрешения коллективного трудового спора:

• Сотрудники, обладающие рядом полномочий по разрешению коллективного трудового спора: члены комиссии, посредники, арбитры. Они не должны выполнять свои непосредственные должностные обязанности. При этом их средняя заработная плата сохраняется 3 месяца в течение одного года;
• Сотрудники, которые принимают участие в урегулировании коллективного трудового спора и являются членами профсоюзов. Их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, перевести на другое место работы или уволить без согласия уполномоченного лица.

Разрешить вопросы, связанные с трудовым законодательством, может квалифицированный юрист по трудовому праву.

О забастовках на предприятии

Согласно статье 398 Трудового кодекса РФ, забастовкой является временный отказ сотрудников выполнять свои должностные обязанности для разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку сотрудники вправе устроить в том случае, когда:

• Ни один из этапов примирения не привёл к урегулированию конфликта;
• Если работодатель не желает принимать участие в примирительных процедурах;
• Если работодателем не выполняются условия достигнутого соглашения.

Забастовкой считаются такие мероприятия как: собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Прежде чем начать забастовку, за 10 дней до её начала сотрудники должны письменно уведомить об этом работодателя.

В уведомлении о проведении забастовки указывается:

• Разногласия сторон, послужившие поводом для того, чтобы начать забастовку;
• День и время начала, длительность и участники;
• Название органа, который руководит забастовкой, его состав. Орган выбирается на собрании или конференции сотрудников;
• План минимальных работ, выполнение которых необходимо для нормального функционирования компании на время забастовки.

О работе службы по урегулированию коллективных трудовых споров

Предприятиям на помощь в решении коллективного трудового спора приходит государственный орган по урегулированию подобных конфликтов. В его задачи входит следующее:

• Регистрация трудовых споров;
• Проверка полномочий представителей сторон спора;
• Ведение списка посредников и арбитров;
• Подготовка посредников и арбитров к разрешению коллективных трудовых споров;
• Определение оснований для возникновения коллективного трудового спора;
• Разработка рекомендаций по урегулированию конфликта;
• Финансирование примирительных процедур.

Источник: //trudinsp.ru/kak-ureguliruyutsya-kollektivnye-trudovye-spory.html

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника: срок, осуществление, порядок

Конфликты и разногласия между начальством и наемными работниками могут возникнуть в любой организации. Самые «болевые» точки — это вопросы размера и выплаты заработной платы (в т.ч. невыплаты, задержки и компенсации за такую задержку), режима и условий труда.

Порой коллективный спор набирает такие обороты, что все попытки решить его самостоятельно не приносят результатов. Тогда закон предлагает пригласить на помощь специального посредника. Кто это такой и чем он может помочь в разрешении сложного конфликта? Если интересно, прочитайте об этом в нашей статье.

Нормативное регулирование

Когда и зачем нужен посредник в трудовом споре? Все ответы можно найти в Трудовом кодексе. В дополнение к его статье 403 Минтрудом РФ были выпущены Рекомендации о том, как организовать сам процесс примирения с помощью посредника.

Приглашение такого посредника предусматривается в случае, если:

• вспыхнул трудовой спор между работодателем и целой группой работников (коллективный спор);
• работники письменно изложили свои требования к руководству, причем не меньше половины всех работающих поддержали эти требования;
• работа специально созданной для примирения враждующих сторон комиссии оказалась безрезультатной.

При таком положении дел стороны конфликта могут пригласить постороннего человека для целей его урегулирования. По закону этот шаг исключительно добровольный. Если кто-то из участников спора с этим не согласен, придется рассматривать его сразу в трудовом арбитраже.

Специфика трудовых споров такова, что о назначении посредника стороны тоже должны договориться. Если это удалось, значит, у участников действительно есть намерение разрешить конфликт, а не нагнетать ситуацию и дальше.

Посредник в примирительных процедурах

Кто может быть таким посредником

Кандидатура посредника играет ключевую роль в процедуре примирения. Успех этой затеи определяется и личными качествами приглашенного лица, и его профессиональными знаниями, и даже немного навыками психолога.

Вообще жестких требований ни ТК РФ, ни Рекомендации Минтруда к потенциальным посредникам не предъявляют. Ни в одном из этих документов не сказано, что, к примеру, он должен быть обязательно юристом или иметь высшее образование.

Итак, в качестве посредника в коллективном трудовом споре стоит пригласить человека, который:

• как минимум уже достиг совершеннолетия;
• имеет соответствующее образование (юрист, психолог, специалист по кадрам или специалист в сфере деятельности предприятия);
• обладает практическим опытом в сфере урегулирования похожих конфликтов, так как он не просто слушает стороны, а еще и предлагает свои варианты решения спора;
• не зависим ни от одной из сторон (не связан рабочими или личными отношениями).

Едва ли не самое важное личное качество посредника – его порядочность. Он ни при каких условиях не должен разглашать коммерческую тайну предприятия, передавать конфиденциальные сведения от одного участника к другому без их согласия, тем более принимать подарки или деньги от сторон.

Конечно, такие услуги зачастую должны быть вознаграждены. О распределении оплаты лучше договориться заранее, чтобы не возник новый повод для взаимного недовольства.

Конечно, посредник может согласиться выполнить свою миссию безвозмездно.

Участники спора могут подобрать такого специалиста самостоятельно или обратиться для этого в службу занятости, которая ведет списки людей, рекомендуемых в качестве посредников.

Если по кандидатуре посредника стороны не смогли прийти к компромиссу, процедура, естественно, не состоится.

Как выбирают посредника

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника

Как именно организовать рассмотрение коллективного спора с посредником, стороны решают сами. Но некоторые общие для всех правила все же есть.

Документы

Весь процесс решения коллективного трудового конфликта с участием посредника должен сопровождаться оформлением следующих документов:

1. Соглашение на рассмотрение возникшего спора с помощью посредника – двусторонний документ, фиксирующий согласие обеих сторон пригласить посредника.
2. Протокол о согласовании конкретной кандидатуры посредника (оформляется как результат заседания представителей участников конфликта).
3. Соглашение о порядке рассмотрения спора с посредником (стороны по закону сами решают, как именно будет проходить процесс, сколько заседаний, совместные или по отдельности, регламент выступлений, другие организационные моменты). Письменная форма законом в качестве обязательной не предусмотрена, но способна существенно упростить совместную работу посредника и сторон спора.
4. Протокол о продлении срока примирения с участием посредника (если в законные сроки не уложились).
5. Итоговый документ (подписывается и сторонами и самим посредником:
   • протокол об урегулировании спора с фиксацией в нем конкретных условий, о которых стороны договорились;
   • протокол разногласий (если помощь посредника оказалась неэффективной).

Решение посредника

Сроки

Важная особенность всех примирительных процедур для коллективного трудового спора – это установление довольно сжатых сроков на принятие решений. Иначе любой конфликт может растянуться на длительное время. Для примирения с помощью посредника законные сроки таковы:

• на принятие решения позвать посредника – 1 рабочий день;
• на выбор кандидатуры и ее согласование сторонами – 2 дня;
• на саму процедуру примирения у посредника с участниками есть от 3 до 5 рабочих дней в зависимости от уровня конфликта (в пределах одного предприятия, целой отрасли или даже региона). Можно совместно решить этот срок увеличить. Так, Минтруд в своих Рекомендациях предлагает сторонам успеть договориться за неделю и даже больше. У такого подхода есть своя логика – лучше подольше, но прийти к согласию, чем в спешке начинать следующую процедуру.

Если у сторон есть желание решить спор и продолжить работать, договорить за это время можно. Главное, не растрачивать его на взаимные обвинения и пустые речи.

Процедура

Повторимся, что обязательных предписаний на этот счет нет. Посредник должен и выяснить точные требования и цели сторон коллективного спора, и разобраться в фактических обстоятельствах проблемы.

Для этой цели он вправе:

• изучить все возможные бумаги, включая и письменные требования работников, и протоколы заседаний комиссии по примирению и все имеющие отношение к спору документы. В интересах обеих сторон оперативно их предоставить для изучения.
• организовывать заседания и совещания для обсуждения требований и вариантов решения проблемы, причем не обязательно сразу с участием обеих сторон. Допускается собирать работников и работодателей по отдельности. Если спор достиг определенного накала страстей, на начальном этапе это наиболее оптимальный вариант.

Возможны и другие форматы совместной работы, главное, это их результативность. В итоге должны быть выработаны договоренности по всем разногласиям и оформлены в виде протокола.

Вы можете скачать:

Протокол разногласий сторон спора и посредника (образец)

Протокол заседания представителей сторон о рассмотрении спора с участием посредника

Правовые последствия

Хотя решать коллективный спор с посредником стороны не обязаны, но раз такое решение было принято, все достигнутые договоренности обязательны для исполнения участниками. Иначе какой смысл тогда во всей этой процедуре.

Для тех же, у кого семь пятниц на неделе (сначала согласился, потом передумал выполнять), предусмотрена административная ответственность в виде штрафа до 4 тыс. руб.

Полезная информация

Рекомендации Минтруда на тему участия посредника в таких спорах имеют прямую практическую пользу. В Приложениях к ним приведены примерные формы всех протоколов, что существенно облегчает оформление документов в процессе примирения сторон.

Разрешить спор между работниками и их начальством своими силами сложно. Слишком велико влияние собственных амбиций, накопившегося раздражения и других личных обид. Поэтому независимый посредник – идеальный вариант для объективного рассмотрения и поиска действительно взаимовыгодного решения.

Закон к проведению этой процедуры очень лоялен: жесткой процедуры и строгих рамок не установлено. Основная цель здесь выработать приемлемый компромисс, а пути его поиска уже не столь существенны. Что касается самого посредника, его выбирать стоит очень внимательно и взвешенно, ведь успех примирения зависит во многом от его качеств.

Роль трудового посредника в трудовом споре — тема видео ниже:

Источник: //uriston.com/trudovoe-pravo/vzyskaniya/reshenie-sporov/posrednik-v-sporah.html

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

   Разрешение коллективных трудовых споров будет выстраиваться в следующей последовательности:

1. комиссией по примирению сторон;
2. независимым посредником;
3. арбитражем по трудовым отношениям или судебным разбирательством общей юрисдикции (если вынесенное досудебное решение коллектив не устраивает, то его можно обжаловать в суде, споры с работодателем часто проходят в пользу работников, как более незащищенных сторон трудовых отношений);
4. исполнение решения суда

Особенности и пути разрешение коллективных трудовых споров (разногласий):

   Такие споры в судах относят к сложной категории. Срок подачи документов для рассмотрения дела в суде очень мал. Полностью собрать доказательную базу тоже сложно. Работодатели всегда стремятся сбор доказательств затруднить и остаться безнаказанными. Именно поэтому и желательна профессиональная помощь юристов.

   Во время судебного заседания представитель трудового коллектива будет чувствовать себя более уверенно, имея в качестве своего представителя квалифицированного адвоката. Ему не придется досконально изучать правовые основания исковых требований, заявленных коллективом, оценивать доводы противоположной стороны, а также выступать с аргументацией позиции коллектива по обсуждаемому вопросу.

   Разрешение коллективного трудового спора будет опираться лишь на ТК РФ, а также другие законы, необходимые для урегулирования правоотношений между сторонами.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Причины возникновения коллективных трудовых споров

   На практике и в повседневной жизни возникают различные споры как между работниками, так и между отделами. В основном споры бывают между работниками и работодателями, когда одна сторона явно чем-то недовольна и хочет уладить ситуацию, например, работник может быть недоволен задержкой заработной платы, а работодатель может быть недоволен исполнением трудовых обязанностей работником.

   Причины возникновения споров закреплены в трудовом законодательстве, а также между кем возникают данные споры. Споры могут возникать исходя из производственного характера (например, установление нового сменного графика вместо пятидневки) и правового характера по следующим причинам:

1. Изменение условий труда и установление новых правил распорядка (например, новый график рабочего дня, новое время, новая заработная плата);
2. Заключение или изменение трудового договора либо соглашения к нему;
3. Принятие новых приказов, локальных актов, противоречащих трудовой функции работника;
4. Отказ работодателя учесть мнение работника при принятии новых актов на предприятии;
5. Изменение условий выплаты вознаграждений, премий и других различных поощрений;
6. Иные причины коллективного спора.

   Главное правильно разрешить спор с учетом законодательства, чтобы обе стороны были в выигрыше, ведь коллективные споры дело очень серьезное, так как спор может дойти до Трудовой инспекции и даже до судебного разбирательства.

Органы по урегулированию коллективных трудовых споров

   Законодательство закрепляет органы, которые могут урегулировать споры, возникающие из трудового производства, к ним относятся:

• Государственная инспекция труда в Свердловской области. В службу стороны обращаются, когда исчерпаны внутренние правила разрешения коллективного трудового спора. Служба выявляет причины образования споров, а также ищет способ их урегулирования, организует примирительные процедуры, предлагает различные решения споров, их возможного урегулирования;
• Трудовой арбитраж (образуется самостоятельно между сторонами, только с привлечением службы по труду и занятости, в данном случае образуется состав арбитров, которые будут изучать документы и исследовать коллективный трудовой спор, выявлять факты, принятое решение арбитрами обязательно к исполнению). Трудовой арбитраж можно организовать только после того как была проведена примирительная комиссия и приглашен посредник, но это не дало никакого результата;
• Примирительные комиссии (формируются на предприятиях в составе из нескольких человек для разрешения коллективного спора); Состав комиссии оформляется непосредственно приказом на предприятии, при проведении примирительных процедур между сторонами (работником и работодателем) ведется протокол в ходе дела. Решение между сторонами может быть одно либо соглашение по спору между ними достигнуто, либо нет. В случае, отрицательного решения, стороны могут обратиться в дальнейшем в службу для урегулирования конфликтов;
• Посредничество (в данной ситуации органом, разрешающий трудовой спор является посредник, которого нанимают стороны. Посредник является специалистом по разрешению коллективных споров. Посредника можно пригласить после того как была организована и проведена примирительная комиссия, посредник будет рассматривать спор только на основании составленного протокола).
• Органы прокуратуры

Участники коллективного трудового спора

   Участниками спора всегда являются две стороны с одной стороны могут быть работники, объединение работников (например, конкретный отдел), профсоюзы, работники различных филиалов, представительств, обособленных подразделений, а с другой стороны всегда выступает работодатель, а если их несколько, то группа работодателей. В некоторых случаях это могут быть директора, управляющие (т. е. лица, которые имеют право действовать без доверенности, от имени компании, а могут быть и учредители один либо несколько.

Сроки рассмотрения коллективных трудовых споров

   Споры могут рассматриваться по-разному, в зависимости от способа и органа их урегулирования. Например, Примирительная комиссия будет рассматривать спор в течение 5 рабочих дней с момента её образования. Если примирительная комиссия не помогла урегулировать спор и стороны не пришли к соглашению, то в течении 3 рабочих дней стороны приглашают посредника (специалиста) для рассмотрения.

   Посредник рассматривает спор в течение 7 рабочих дней не более. Трудовой арбитраж также не может рассматривать спор белее 5 рабочих дней. Самым последним и более эффективным является Федеральная служба по труду и занятости, она сама извещает и консультирует стороны о порядке и сроках рассмотрения споров, но обычно срок рассмотрения составляет не более одного месяца.

Подсудность коллективных трудовых споров

   Коллективные трудовые споры регулируются всегда трудовым законодательством, соответственно на основании закона рассмотрение трудовых споров подсудно судам общей юрисдикции, не арбитражным.

Спор должен рассматриваться районным либо мировым судом с учетом гражданских обстоятельств по месту нахождения организации, в которой данный спор возник.

   До передачи дела в суд спор может рассматривать комиссия по трудовым спорам, если в десятидневный срок она не рассмотрит дело после его передачи, то дело передается также в суд.

Почему мы?

   Чтобы не оказаться в проигрыше, желательно прибегать к помощи адвокатов. Такие услуги оказывают наши специалисты по трудовым отношениям. В нашу компетенцию входят Ваши вопросу. Для Вас наши адвокаты, участвующие не раз в рассмотрение коллективных трудовых споров, помогут:

1. Грамотно оформить документацию, что может в дальнейшем пресечь коллективные трудовые споры;
2. Проконсультируют по вопросам трудовых отношений с работодателем с акцентом на коллективные трудовые споры;
3. Будут присутствовать на переговорах представителей трудового коллектива с работодателем.
4. Подготовят документы для подачи в Федеральные органы труда и суд.
5. На профессиональном уровне разрешат ситуацию в судебном разбирательстве при разрешении трудового спора в Екатеринбурге, а также на иной территории нашей страны.

    Опытный адвокат без проблем сможет преодолеть все трудности, а трудовой коллектив будет уверен в положительном конечном результате.

Читайте еще о работе нашего трудового адвоката:

Начнем разрешение спора с анализа Вашего трудового договора адвокатом

P.S.: если Вы не нашли ответ – напишите нашему адвокату и мы постараемся решить Ваш вопрос:

Получить БЕСПЛАТНУЮ консультацию

Источник: //katsaylidi.ru/article/kollektivnyie-trudovyie-sporyi

Коллективный трудовой спор. Чем поможет обращение к посреднику

Какова роль посредника в урегулировании трудового спора. Может ли представитель работников выступать в качестве арбитра. Как быть, если стороны конфликта не могут договориться по кандидатуре посредника.

Количество коллективных трудовых споров, по данным Роструда, в последнее время снижается. Согласно официальной статистике в 2011 году было зарегистрировано всего семь таких споров1. Однако сам по себе коллективный конфликт – явление крайне негативное для работодателя.

Неудовлетворенность работников существующими условиями труда может повлечь за собой открытую конфронтацию с работодателем.

Для последнего это может обернуться внушительными финансовыми потерями: неразрешенный коллективный трудовой спор грозит забастовкой, а значит, прекращением производства, отсутствием продаж, остановкой работы компании в целом.

Поэтому законодательство уделяет повышенное внимание различным видам примирительных процедур, призванных минимизировать последствия такого конфликта. Одним из способов урегулирования коллективного спора является участие в нем посредника.

Виды примирительных процедур

Основным способом рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора являются примирительные процедуры, которые могут быть следующих видов:

• примирительная комиссия;
• посредничество;
• трудовой арбитраж.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника или непосредственно в трудовом арбитраже2.

Таким образом, разрешение коллективного трудового спора может происходить двумя путями:

1. создание примирительной комиссии и затем обращение в трудовой арбитраж;
2. создание примирительной комиссии, привлечение посредника и затем обращение в трудовой арбитраж.

Законодатель не придал стадии рассмотрения коллективного спора с участием посредника обязательного характера и это не случайно.

Дело в том, что участие посредника способствует рассмотрению коллективного трудового спора в «доверительном» аспекте, поскольку посредника в данном случае можно рассматривать как организатора процесса переговоров по выработке взаимоприемлемого решения.

Он не принуждает стороны к тому или иному варианту развития событий, а советует, убеждает, способствует разрешению коллективного конфликта.

Кто может выступать в качестве посредника

Кандидатура посредника определяется соглашением сторон. Подробно порядок привлечения посредника и рассмотрения спора с его участием изложен в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (далее – Рекомендации), утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 58.

Если стороны коллективного трудового спора не смогли договориться между собой о согласованной кандидатуре посредника, они вправе обратиться в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Указанный государственный орган в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых сторонами коллективного трудового спора в качестве посредника при их разрешении.

Эти списки составляют с учетом предложений представителей работников и работодателей после предварительного согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников.

По общему правилу лица, привлеченные в качестве посредников, освобождаются от основной работы с сохранением средней заработной платы на период разрешения коллективного трудового спора, но не более трех месяцев в течение одного года.

Посредником может быть любое физическое лицо, не являющееся стороной коллективного трудового спора. Обычно это лица, обладающие теоретическим и практическим опытом в сфере социально-трудовых отношений, хорошо известные трудовым коллективам, работодателям, профсоюзам, органам государственной власти и местного самоуправления.

В связи с тем, что посредник играет важную роль в урегулировании коллективного трудового спора, к его личным качествам и профессиональным характеристикам предъявляются повышенные требования. Он должен быть компетентным, объективным, беспристрастным и независимым.

Так, согласно Рекомендациям посредник должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все то позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия.

Кроме того, посредник должен уметь анализировать ситуацию и трезво оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, знать законодательство и методы ведения договорного процесса.

В научной литературе встречаются суждения о том, что в качестве посредника может выступать, например, представитель работников, являющийся стороной коллективного трудового спора.

Такое утверждение не выдерживает никакой критики, поскольку при рассмотрении спора посредник должен быть, как уже отмечалось, объективным и независимым.

В ходе примирительной процедуры он не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора, обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну. Именно в этом сама суть его привлечения – беспристрастное разрешение спора.

Роль посредника в разрешении коллективного спора

Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения или назначения (ч. 3 ст. 403 ТК РФ). При необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур с участием посредника, могут быть продлены по согласованию сторон.

Соглашение сторон об условиях участия конкретного лица в качестве посредника в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с ним и руководителем организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора.

функция посредника – оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основании конструктивного диалога.

Он лишь содействует достижению сторонами компромиссного решения, а также вправе предлагать им собственные возможные варианты разрешения спора.

Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон коллективного трудового спора необходимые документы и сведения, касающиеся данного конфликта, проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон, предлагать, как уже отмечалось, проекты соглашений, а также подписывать решения, принятые сторонами с его участием.

Как правило, для разрешения спора посреднику нужно выяснить соблюдение сторонами двух критериев: материального и процедурного.

Материальный критерий предполагает выяснение содержательной стороны причины спора.

Например, работодатель направил проект локального нормативного акта, ухудшающего положение работников по сравнению с действующим законодательством, в орган первичной профорганизации для дачи последним мотивированного заключения.

В этом случае задача посредника – склонить работодателя к изменению текста такого акта, основываясь на требованиях трудового законодательства, которое прямо предусматривает ничтожность противоречащих ему положений актов локального нормотворчества.

Что касается процедурного критерия, то он сводится к возникновению спора в связи с игнорированием либо нарушением порядка установления новых условий труда, учета мнения выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов и др.

Например, работодатель принял локальный нормативный акт без согласования его с первичной профсоюзной организацией. В такой ситуации посредник должен склонить работодателя к соблюдению процедуры принятия локальных актов и при необходимости начать процедуру его принятия заново.

Несоблюдение одного из критериев, будь то материальный либо процедурный, а равно и их обоих, может привести к столкновению социально-трудовых интересов, то есть к началу коллективного трудового спора.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти свое отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, создание трудового арбитража).

Обратите внимание, что участие посредника при разрешении коллективного трудового спора не является обязательным.

Однако, несмотря на возможность игнорирования сторонами коллективного трудового спора участия посредника в его разрешении, правоприменительная практика идет по трехступенчатому пути осуществления примирительных процедур, а именно: примирительная комиссия – посредник – трудовой арбитраж. Как видно из статистических данных, в 75% случаев урегулирование коллективного трудового спора достигается на этапе участия посредника в его разрешении3.

Какой спор считается коллективным

Коллективным спором признаются отнюдь не любые разногласия между работником и работодателем. В статье 398 Трудового кодекса определено, что коллективным может считаться спор, который вытекает из следующих отношений:

1. установление и изменение условий труда (включая заработную плату).

   Под этими отношениями подразумеваются коллективные условия труда, определенные работодателем в установленном порядке. Отсюда следует, что условия труда, установленные действующим трудовым законодательством, не могут быть предметом коллективного трудового спора;

2. заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений.

   Данные отношения могут стать предметом трудового спора, если работодатель отказывается от переговоров либо препятствует их проведению, в результате чего коллективный договор, соглашение не могут быть заключены.

   Помимо этого, если после переговоров работодатель отказывается заключить коллективный трудовой договор, а работники, в свою очередь, отказываются от заключения соглашений либо от внесения в них соответствующих изменений, это также может стать предметом коллективного трудового спора;

3. отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

   В данном случае коллективный трудовой спор может возникнуть в случае отказа работодателя от направления проекта локального нормативного акта (Правила внутреннего трудового распорядка организации, графики сменности, отпусков и др.) органу первичной профсоюзной организации для согласования.

1//www.rostrud.ru/activities/34/22831/22835.shtml
2 Туманова С. Л. Коллективные трудовые споры: Учеб. пособие. М.: Изд-во «Правовед», 2008. С. 27.
3 Участие независимых экспертов в разрешении коллективного трудового спора // Российская информационная газета «Статпрофориентир». 2011. 7 авг.

Источник: //www.tspor.ru/article/1035-kollektivnyij-trudovoj-spor-chem-pomozhet-obrashhenie-k-posredniku