Компания использует заемный труд. Как соблюсти закон, не навредив интересам компании

Заемный труд и его скорый запрет. Заемный труд – что это такое

До 2016 года многие российские работодатели использовали услуги кадровых агентств как альтернативу приема сотрудников на работу в штат.

Агентство получало оплату, работодатель сокращал расходы на персонал, избегая необходимости оплачивать отпуска, больничные и налоги. Работник чаще всего был не против, особенно в периоды кризиса на рынке труда.

Однако со временем соблюдение трудовых прав работников отошло на второй план. Это привело к запрету заемного труда в России с 1 января 2016 года (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. №116-ФЗ).

До 2016 года предоставление труда персонала не было урегулировано трудовым законодательством. Теперь в нем появился новый термин «заемный труд», который означает труд работника по распоряжению работодателя, но в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем такого сотрудника (далее принимающая сторона).

Работодатель и принимающая сторона заключили договор о предоставлении труда персонала;

Отношения работника с принимающей стороной будут иметь временный характер (до девяти месяцев при расширении производства, для временной замены отсутствующих работников и т. д.);

Сотрудник согласен выполнять работу для принимающей стороны;

Работник будет выполнять работу по своей трудовой функции;

Кто может предоставлять персонал

Закон существенно ограничил круг субъектов, которые могут предоставлять труд работников (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1). С 2016 года к ним отнесены только:

Частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала (п. 1 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165 , далее – Правила);
– иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.

Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными связанными лицами должен установить специальный федеральный закон. Вместе с тем проект такого закона еще не принят. Таким образом, на сегодняшний день только частные агентства занятости могут с соблюдением буквы закона заниматься деятельностью по предоставлению труда персонала.

Как проверить, нарушает ли компания запрет на заемный труд

В первую очередь необходимо проверить все договоры компании, по которым работы выполняет персонал контрагента, и убедиться, в чьих интересах «чужой» персонал выполняет работу, кто контролирует его работу и дает персоналу задания. Если это делает сам заказчик работ, то компания использует заемный труд и нарушает запрет вне всяких сомнений.

Косвенные признаки использования заемного труда

При проверке договоров с контрагентами стоит обращать внимание на следующие признаки (ст. , ТК РФ):

Сотрудники исполнителя выполняют работы по должностям, которые есть в штатном расписании компании-заказчика;

Работники исполнителя соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании-заказчика;- в договорах с исполнителем отсутствует конкретный объем работ, выполняемый последним;- работники исполнителя включены в производственную деятельность заказчика;- труд работников исполнителя оплачивает непосредственно заказчик;- заказчик участвует в подборе исполнителем работников;- одни и те же работники исполнителя систематически привлекаются к выполнению работ для заказчика в течение длительного периода времени;- заказчик предоставляет работникам исполнителя гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Готовясь к вступлению в силу закона о запрете заемного труда, многие компании заключили дополнительные соглашения к договорам со своими контрагентами, установив в них, что деятельность своего персонала по договору полностью контролирует исполнитель, а не заказчик. При этом стороны назначают своих уполномоченных представителей для взаимодействия в отношении выполнения работ, и только эти лица вправе контактировать в рамках таких отношений.

Указанное изменение поможет компаниям избежать привлечения к ответственности за нарушение запрета заемного труда. Штрафы могут составлять до 200 000 рублей за каждое нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ).

Однако такое изменение должно быть не только внесено в текст договора, но и применено на практике.

Оценивая риски, нужно помнить, что по требованию работника компании-исполнителя суд также вправе признать отношения компании-заказчика и сотрудника трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ). Это может повлечь обязанность принять на работу такого работника и выплатить в его пользу все компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

У компаний, которым по тем или иным причинам необходим «безрисковый» заемный труд, есть две возможности:

Изменить подход и заключать договоры оказания услуг, по которым работы будут выполняться силами исполнителя и с учетом положений действующего законодательства о запрете заемного труда (перейти от аутстаффинга к аутсорсингу);

Заключить договор о предоставлении труда персонала с частным агентством занятости и использовать внешних работников только по договору с ним в рамках, допускаемых новым законодательством.

Как работать с частным агентством занятости

Итак, работа с агентством позволяет использовать труд предоставленных работников без риска привлечения к ответственности. Выясним, на что принимающая сторона должна обратить внимание при выборе контрагента.

Аккредитация. Необходимо уточнить, прошло ли агентство аккредитацию в установленном порядке. Такую аккредитацию вправе предоставлять только Роструд не более чем на три года (с возможностью последующего продления).

Факт аккредитации агентства подтвердит уведомление, выданное Рострудом (п. 12 Правил). Действительность этого документа можно проверить в реестре, размещенном на сайте госоргана: rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ID=6267 .

Конфиденциальность. Компании предстоит предоставлять агентству информацию, предназначенную для ограниченного круга лиц, в частности, сведения о размере зарплаты штатных сотрудников (ч. вторая , третья ст. 341.1 ТК РФ).

Нужно обеспечить безопасность такой информации. Для этого заключите соглашение о неразглашении конфиденциальной информации и получите гарантии надлежащей обработки и защиты персональных данных, доступ к которым будет у агентства.

Репутация и опыт. Лучше отдать предпочтение компаниям, которые уже определенное время работают на рынке этого вида услуг и имеют репутацию ответственного работодателя. На практике такие компании наиболее подготовлены к изменениям законодательства, регулирующего их деятельность.

С 1 января 2016 года Общество с ограниченной ответственностью “Рабочие кадры”, в соответствии с Федеральным Законом РФ от 05.05.2014г № ФЗ-116, аккредитовано Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) в качестве и имеет право оказывать услуги по предоставлению персонала.

Статья рассказывает о формах заемного труда (аутсорсинге и аутстаффинге) и их будущем после 2016 года, когда заемный труд будет запрещен законодательно.

На сегодня одна из часто встречающихся ситуаций – заимствование персонала у других работодателей. Каждая компания, решающая нанять такого сотрудника, действует из своих соображений. У некоторых компаний благие цели – например, просто нет необходимости в таком работнике постоянно, а срочный договор по законодательству с эти работником не заключить, некоторые же компании преследуют не совсем законные цели, такие как уход от налогов, непредоставление работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Однако всем организациям, заимствующим персонал, придется пересмотреть свою кадровую политику с 2016 года, поскольку заемный труд в России будет запрещен.

Как мы это называем сейчас?

Аутсорсинг, аутстаффинг (лизинг персонала) – сейчас мы называем заемный труд именно так.Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран, таких как Франция, ЮАР, США, Япония, Великобритания и других.

Независимо от формы заемного труда в отношениях участвуют три стороны:

• компания-заказчик (та, что покупает заемный труд)
• компания-исполнитель (та, что продает заемный труд; в данных правоотношениях работодатель).
• работник.

Работодателем в этих отношениях выступает, как правило, кадровое агентство (аутстаффер или аутсорсер). Оно от своего имени заключает трудовой договор с работником, несет все права и обязанности работодателя. Между заказчиком и исполнителем заключается гражданско-правовой договор.

Отличие между этими двумя формами заемного труда заключается в предмете договора:

• при аутсорсинге заказчик покупает у агентства услугу;
• при аутстаффинге – труд конкретных работников.

Как это будет называться?

В Трудовой кодекс введена новая , в которой дается определение заемного труда – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

В чем недостаток использования заемного труда?

В общем-то для работодателя пока что ни в чем. А вот для работника…Во-первых, на работников не распространяются льготы установленные локальными нормативными актами фактического работодателя.

Во-вторых, фактический работодатель не производит на «арендованных» работников отчисления в фонды.

Примечание: Обратите внимание – именно этот факт часто и является основанием для признания такого договора между юридическими лицами незаконным, так как по факту юридическое лицо, которое использует фактически труд таких работников, уклоняется от платежей с заработной платы работников.В-третьих, такие работники не получают льготы и компенсации, предусмотренные у фактического работодателя, поскольку в реальности трудоустроены в другом юридическом лице (которое может даже в другом регионе находиться).

Кто проявил законодательную инициативу в части запрета заемного труда?

Первые шаги в этом направлении были сделаны еще в 2011 году. Комитет Госдумы, в ведении которого находятся вопросы, связанные с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт о запрете такого явления, как аутстаффинг.

Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами.

Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК РФ.Однако весной 2014 года Президент подписал иной по содержанию Федеральный закон от 05.05.

2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ), который ввел понятие заемного труда. До этого момента ни Трудовой, ни кодексы не регулировали процесс заимствования персонала у других работодателей.

Неужели заемный труд запретят совсем?

Нет. Тотального запрета все же не будет. О чем речь?Не только российское предпринимательство, но и законодатели считают, что заемный труд все же нужен. Однако он должен быть регламентирован и не ущемлять права работников. Этой цели должен способствовать Закон № 116-ФЗ. Он дополняет:

• – статьей 56.1 и главой 53.1, регулирующими труд заемных работников;
• Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» – статьей 18.1, которая вводит понятие «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)»;

Источник: //cr48.ru/zaemnyi-trud-i-ego-skoryi-zapret-zaemnyi-trud-chto-eto/

Как не попасть под заемный труд? – Адвокат Насибулин

*вступают в силу с 1.01.2016

После продолжительных обсуждений был принят закон[1], который на практике может существенно повлиять на деятельность многих компаний.

Закон налагает серьезные ограничения на деятельность по предоставлению персонала и пользование такими услугами (далее – использование заемного труда), устанавливая закрытый перечень случаев, когда допускается использование заемного труда.

С 1 января 2016 г. осуществлять деятельность по предоставлению персонала исключительно на временной основе будут вправе только следующие организации:

1. Частные агентства занятости, прошедшие специальную государственную аккредитацию;
2. Иные компании, в том числе иностранные, когда работники направляются временно (так называемый секондмент) к:

• Юридическому лицу, аффилированному с направляющей стороной;
• Акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• Юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Иные лица не вправе предоставлять свой персонал для работы у третьих лиц. Максимальный срок предоставления персонала частным агентством занятости в ряде случаев составляет 9 месяцев. В связи с тем, что закон сформулирован недостаточно точно, на практике существуют риски ограничения срока секондмента таким же сроком.

Частное агентство занятости

Под частным агентством занятости понимается юридическое лицо, зарегистрированные на территории России и прошедшее аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению персонала. Такие агентства должны иметь повышенный размер уставного капитала – 1 млн. рублей, квалифицированного руководителя со стажем работы в этой сфере.

Частное агентство занятости имеет право временно направлять работников для работы у принимающей стороны в следующих случаях:

1. Физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
2. Индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
3. Индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема услуг.

Случаи, когда использования заемного труда не допускается

Закон предусматривает случаи, когда использование заемного труда запрещено. К таким случаям, в числе прочего, относится использование персонала для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны.

Негативные последствия для компаний, использующих заемный труд

Закон предусматривает, что принимающая сторона несет субсидиарную (дополнительную) ответственность по обязательствам направляющей стороны, вытекающим из трудовых отношений с предоставленным персоналом, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы, оплате отпуска, выплатам при увольнении и другим выплатам работникам. Это означает, что если предоставляющая персонал сторона не платит зарплату работникам, направленным для работы к принимающей стороне, на последнюю может быть возложена обязанность по оплате невыплаченной заработной платы.

Закон также устанавливает дополнительные обязанности для направляющей стороны.

Так, например, компании, предоставляющие персонал, должны выплачивать социальные взносы в отношении предоставленного персонала, исходя из ставок, предусмотренных для вида деятельности принимающей стороны.

Эта обязанность, скорее всего, приведет к увеличению затрат агентств и, как следствие, к повышению стоимости их услуг.

Дополнительные требования

Закон также требует включать ряд обязательных условий в договоры о предоставлении персонала, а также в трудовые договоры с работниками.

В связи с новыми правилами, мы рекомендуем компаниям, использующим заемный персонал или направляющим свой персонал для работы к другим лицам:

1. Заранее проверить соответствие имеющихся договоров о предоставлении персонала и трудовых договоров требованиям нового законодательства.
2. Проанализировать схемы оптимизации внутренних трудовых ресурсов, чтобы избежать увеличения затрат и указанных выше рисков.

Контакты

• +7 495 225 30 38 Москва
• +7 812 244 75 49 Санкт-Петербург
• +7 4822 63 00 62 Тверь

[1]

Источник: //advokat-nasibullin.ru/kak-ne-popast-pod-zaemnyj-trud.html

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Пока же компаниям–работодателям сделать это не удалось.

В нынешней редакции закон действительно гарантирует права работников, что, безусловно, правильно, замечает исполнительный директор петербургского представительства Американской торговой палаты (АТП) в России Мария Чернобровкина.

“Однако при этом пожелания предприятий разработать закон с учетом современных бизнес–процессов были учтены не в полной мере, а это негативно скажется и на работодателе, и на работнике”, — добавляет она.

Претензии к закону

У работодателей немало претензий к новому закону, но есть несколько самых главных. Во–первых, они указывают на неоднозначность определения того, что запрещено и что разрешено. “Законодатель запретил так называемый заемный труд и разрешил (правда, в очень ограниченном числе случаев) использовать предоставление персонала.

При этом определение и запрещенного заемного труда, и разрешенного предоставления почти совпадают, — замечает Евгений Рейзман, советник международной юридической фирмы Baker&McKenzie.

— Это может привести к значительным перекосам в правоприменительной практике, особенно с учетом норм ФЗ № 421, который с этого года существенно облегчил процедуру установления фактических трудовых отношений”.

То есть любая компания–работодатель, которая даже работает по разрешенному договору о предоставлении персонала, может быть признана проверяющими органами фактическим работодателем со всеми вытекающими последствиями в виде ответственности.

В результате, по его словам, в любой момент могут пострадать именно законопослушные работодатели, поскольку нарушители, которые и раньше не очень оглядывались на закон, найдут другие способы не соблюдать права работников. “У бизнеса однозначно возникнут проблемы с расширительным толкованием при правоприменении. А проверяющие органы не заставят себя долго ждать, чтобы воспользоваться предложенной им коррупционной схемой”, — добавляет Ольга Банцекина, первый заместитель председателя правления Ассоциации европейского бизнеса в России, глава представительства Coleman Services.

Другая претензия касается срока, на который можно привлекать временный персонал, — не более 9 месяцев.

“Если речь идет об открытии производств, запуске новых программ, введении крупных инженерных систем или внедрении сложного оборудования, то такого срока может оказаться недостаточно, — говорит генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.

— В этом случае временных работников придется отзывать. К слову, во Франции, Испании, Нидерландах, Польше, например, бизнес может привлекать персонал на срок до 1,5, 2 или 3 лет. Кстати, с этой точки зрения принятый законопроект ущемляет интересы не только работодателей, но и работников”.

“При сроке 9 месяцев актуальность запуска новых проектов с привлечением на временные позиции по договорам о предоставлении персонала сводится к нулю”, — разделяет опасения коллег юрист кадровой корпорации ManpowerGroup Рипсиме Оганесян.

Кроме этих претензий, замечает Ольга Банцекина, есть еще и ряд недоработок. “Из закона выдернули классический секондмент (предоставление персонала между дочерними, аффилированными, зависимыми структурами. — Ред.

), сделав ссылку на закон, которого пока нет еще и в проекте, что создает дополнительную правовую неопределенность и риски для многих иностранных компаний, которые направляют своих специалистов в Россию”, — поясняет она.

Также в законе не указано, как работать с персоналом, чьи функции не являются профильными для компании, нуждающейся в заемном труде, добавляет Екатерина Горохова. Речь идет о бухгалтерах, уборщиках, IT–специалистах.

“Получается, что какая–нибудь производственная компания при расширении бизнеса сможет привлечь со стороны агентств только персонал, имеющий непосредственное отношение к производству, а, к примеру, поваров для обеспечения их питанием — уже нет”, — поясняет эксперт.

Потери бизнеса

Сколько работодатели потеряют в деньгах от введения нового закона, эксперты оценить затруднились. Все очень индивидуально, замечает Рипсиме Оганесян. Но нет сомнений, что потери, по мнению Ольги Банцекиной, будут ощутимые.

“Учитывая, что большая часть крупнейших промышленных предприятий использует механизм привлечения временного персонала в пиковые сезоны, повышение общеотраслевого уровня издержек способно оказать дополнительное инфляционное давление в размере от 1 до 4% в зависимости от отрасли”, — поясняет она.

Принятый закон, по мнению Марии Чернобровкиной, повысит и без того растущую в России как на дрожжах себестоимость ведения бизнеса. По некоторым оценкам, чтобы привлечь в российскую экономику иностранных инвесторов на ближайшие 5 лет, уже сегодня необходимо снизить себестоимость ведения бизнеса как минимум на 20%. А она, напротив, растет.

“Рост себестоимости обусловлен не только высокой стоимостью рабочей силы, но и появлением новых нормативных актов, не соответствующих требованиям современных бизнес–процессов. Закон о заемном труде не исключение”, — говорит эксперт.

Председатель комитета по вопросам кадровой, социальной политики и профессиональному образованию Торгово–промышленной палаты Петербурга Анна Филоненко напоминает, что заемный труд позволяет работодателям сократить производственные издержки, гибко менять количество работников при колебаниях на рынке, оперативно привлекать рабочую силу для выполнения проектных задач. Новый закон, по ее мнению, может сделать привлечение временного персонала невыгодным. “Но самый большой риск, — говорит она, — содержится в норме субсидиарной ответственности агентств, привлекающих персонал, и работодателей, где этот персонал трудится фактически. Это, конечно, дополнительные гарантии для работника, но и повышенный риск для фактического работодателя, поскольку если агентство начнет нарушать условия трудового договора с заемным работником, то выплаты будет осуществлять компания, которая использует заемный труд”. А это неправильно, так как работодатель не имеет возможности проверять агентства по предоставлению персонала.

“Если ранее работодатель мог сосредоточиться исключительно на бизнес–процессах, а работу с персоналом передать под управление консалтинговой компании (документооборот, решение юридических и бухгалтерских вопросов), то при нынешней редакции закона придется делать все самостоятельно, что, несомненно, отразится на качестве и эффективности работы предприятий. Особенно это касается транснациональных компаний, работа которых строится на разделении фронт– и бэк–процессов”, — добавляет президент HR–ассоциации Петербурга и Ленинградской области Надежда Коротовских.

Так, на конференции по заемному труду, прошедшей в начале июля в Петербурге, представитель российского филиала “Бош Сименс” заявил, что если в прежние годы компания в пиковые периоды загрузки предприятия нанимала временный персонал, соблюдая все нормы ТК, то теперь из–за положений нового закона, требующих затрат, она будет вынуждена отказаться от временного персонала. Покрывать дефицит товара будут продукцией, сделанной в европейских филиалах компании. “Так экономически целесообразней”, — пояснил он. О планируемом отказе от услуг временного персонала заявил и представитель компании “Ниссан”.

Сомнительная актуальность

Вообще серьезной необходимости в этом законе не было, уверена Ольга Банцекина. “Рынок временного персонала в нашей стране сложился давно, регулировался ТК и Гражданским кодексом, — поясняет она.

— Конечно, нарушения, к огромному сожалению всех законопослушных участников этого рынка, были.

Но к еще большему нашему сожалению, закон, запрещающий целый сектор рынка занятости, никак не повлияет на серые и черные схемы, используемые недобросовестными компаниями”.

Надежда Коротовских поддерживает коллегу: “Многие считают заемный труд большим злом, аргументируя тем, что его использование якобы позволяет работодателю уходить от ответственности перед сотрудником, например, не заключать трудовой договор и платить меньшую заработную плату, чем работнику, состоящему в штате компании. В реальности к заемному труду это не имеет никакого отношения, поскольку неблагонадежный работодатель может при действии любых законов работать по двойным стандартам, и запрет на заемную рабочую силу в таких случаях не спасет”.

“На рынке труда существуют куда более заметные проблемы, решение которых позволило бы сократить ущемление прав трудящихся, — добавляет председатель комитета по труду и занятости Петербурга Дмитрий Чернейко. — Например, нужно предпринимать меры, чтобы невыгодной стала нелегальная занятость.

Ведь при серых схемах трудоустройства за злоупотребления и нарушения прав работников, как правило, даже спрашивать не с кого, поскольку нет никаких юридически оформленных обязательств. И эта проблема в Петербурге касается от 5 до 15% всех трудящихся, в то время как проблема заемного персонала — менее 0,5%.

К тому же большинство проблем в сфере заемного труда могут быть решены за счет норм права, которые действуют уже сегодня”.

Будут ли лучше соблюдаться права трудящихся граждан, по мнению главы комитета по труду, станет понятно только после вступление закона в силу.

“Любой закон сам по себе не может сделать ситуацию в этой сфере лучше или хуже, — говорит он.

— Тут многое зависит скорее от уровня активности самих работников, права которых нарушаются, и качества контролирующей работы таких органов, как Государственная инспекция труда и прокуратура”.

Надежда на диалог

Несмотря на то что закон принят, работодатели не оставляют надежды все–таки достучаться до законодателей. Вопрос в том, случится это до 2016 года или после.

По словам Ольги Банцекиной, и российские, и иностранные бизнес–ассоциации, работающие в России, все годы существования законопроекта о запрете заемного труда пытались донести свою объединенную точку зрения до законодательных органов. Не все из этого было услышано.

“По–прежнему надеемся, что нас все–таки услышат, и в закон будут внесены соответствующие поправки до вступления его в силу”, — говорит она. “Еще есть время для возможных корректировок закона посредством диалога компаний, власти и профсоюзов, — убеждена Надежда Коротовских.

— Это важно, потому что в Петербурге сосредоточено большое количество производственных предприятий, а также филиалов транснациональных компаний, которые пользуются услугами агентств по предоставлению персонала. В противном случае от закона в нынешнем виде пострадает, с одной стороны, потребитель, который недополучит нужную услугу, а с другой стороны, большое количество работников, попавших под сокращение”.

Другие эксперты полагают, что до 2016 года изменить вряд ли что–то удастся. “Полагаю, что скорректировать только что принятый закон возможно только в процессе его применения на практике”, — говорит Анна Филоненко.

“Применение закона сразу же отразится в цифрах на экономике предприятий и, соответственно, с цифрами в руках бизнесу будет проще аргументировать необходимость снятия некоторых ограничений”, — надеется Мария Чернобровкина.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: //www.dp.ru/a/2014/07/07/Vremennie_nedostupni/