+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

На что обратить внимание при подготовке трудового договора

Содержание

На что обратить внимание при составлении трудового договора с работником в 2014 году

На что обратить внимание при подготовке трудового договора

Кроме обязательных условий трудового договора, о которых речь пойдет чуть позже, следует обратить внимание на его реквизиты.

Так, в трудовом договоре должно быть указано место и дата его заключения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Номер трудового договора не является обязательным реквизитом, но для внутреннего учета работодатели его указывают.

В трудовом договоре должны быть указаны сведения, как о работника, так и о работодателе.

Сведения о работнике: полностью ФИО, паспортные данные (номер и серия паспорта, кем и когда выдан, код подразделения). Данные о регистрации работника не являются обязательными, однако в трудовом договоре рекомендуется их указывать. Работодателю необходим адрес регистрации работника для последующего предоставления сведений о нем в налоговую инспекцию и внебюджетные фонды.

Сведения о работодателе: наименование работодателя (компании), ИНН, сведения о представителе работодателя (должность и ФИО представителя) и основание, в силу которого он уполномочен подписывать трудовой договор (например, на основании устава, доверенности или иного документа).

Так как трудовой договор заключается в письменной форме, то обязательно должны быть подписи сторон договора. Кроме того, в трудовом договоре следует предусмотреть строку о получении экземпляра договора работником. Факт получения экземпляра трудового договора должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре, который остается у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Обязательные условия трудового договора

Обязательные условия трудового договора установлены частью 2 статьи 57 Трудового кодекса. Однако стороны при заключении трудового договора могут предусмотреть и дополнительные условия, которые также будут являться обязательными.

Так, к обязательным условиям относятся:

  • место работы (отдел/подразделение, а также филиал или структурное подразделение, его местонахождение);
  • должность и конкретный вид поручаемой работы (должность должна соответствовать штатному расписанию работодателя, а также квалификации и профессии работника; конкретный вид поручаемой работы может быть указан не виде ссылки на должностную инструкцию, которая будет являться приложением к договору);
  • дата начала работы (дата, когда работник должен приступить к своим обязанностям). Отметим, что дата заключения трудового договора и дата начала работы работника могут отличаться;
  • срок действия договора — постоянный или срочный (при заключении срочного договора согласно статье 58 ТК РФ следует указать основание его заключения);
  • оплата труда. В трудовом договоре нужно указать условия ежемесячной выплаты заработной платы, а также различные надбавки, доплаты и иные выплаты (ст. 135-136 ТК РФ), а также размер компенсации за тяжелые и вредные условия труда, если таковые имеются (ст. 146-149 ТК РФ);
  • режим рабочего времени (ст. 91-105 ТК РФ) и времени отдыха (ст.106-128 ТК РФ), если есть отличия от общих правил, действующих у работодателя и указанных, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или ином положении работодателя. В любом случае следует указать, какой режим работы и отдыха установлен работнику;
  • характер работы работника: условия о командировках, разъездном, подвижном характере работы, нахождении в пути и размерах компенсаций (ст. 166-168.1 ТК РФ);
  • условие об обязательном социальном страховании работника.

Дополнительные условия трудового договора

Дополнительные условия договора не являются обязательными, однако лучше их предусмотреть, чтобы в дальнейшем избежать возникновения конфликтных ситуаций между работником и работодателем. К дополнительным условиям могут относиться:

  • уточнение места работы работника;
  • условие об испытании (ст. 70-71 ТК РФ). Если условие об испытании не было предусмотрено трудовым договором, считается, что испытание работнику не устанавливалось;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (как правило, указывают условия о неразглашении конфиденциальной информации и срок ее неразглашения при прекращении трудового договора);
  • условие обучения работника и его обязанности отработать установленный договором срок, если обучение проводилось за счет средств работодателя (ст. 249 ТК РФ);
  • о защиты персональных данных работника (гл. 14 ТК РФ);
  • дополнительные условия работы работника и выплаты ему компенсаций;
  • иные условия (например, условие о предоставлении работнику персонального компьютера и/или телефона, условие о материальной ответственности работника и др.).

Добавим также, что все, что не установлено трудовым договором, регулируется действующим законодательством Российской Федерации.

Образец заполненного трудового договора можно посмотреть здесь.

Редакция журнала «Зарплата»

  • Кадровое делопроизводство

Источник: https://hr-portal.ru/article/na-chto-obratit-vnimanie-pri-sostavlenii-trudovogo-dogovora-s-rabotnikom-v-2014-godu

Заключаем трудовой договор – все секреты и подводные камни трудового договора

На что обратить внимание при подготовке трудового договора

Как правильно заключить трудовой договор и что предусмотреть, чтобы не обманули?

Редкий человек при заполнении документов и заключении договоров внимательно проверяет текст на наличие возможных ошибок и подводных камней.

Как правило, «бумаги» мы проверяем на бегу, мельком проглядывая начало и концовку, и надеясь на порядочность второй стороны. За что и платим потом своими нервами и «рублем».

статьи:

Виды трудового договора с работником – чем они различаются?

Согласно закону, отношения «работник-работодатель» в обязательном порядке должны быть закреплены определенными документами. А именно — трудовым договором, согласно которому (ст.56 ТК) работник должен выполнять свои трудовые функции и соблюдать правила организации, а работодатель – платить ему зарплату без задержек и в полном объеме.

То есть, трудовой договор – это важный документ, четко определяющий права и обязанности обеих сторон.

Компенсация за неиспользованный отпуск в 2016 году — с увольнением и без

Каким может быть трудовой договор на практике и согласно законодательству:

  • Гражданско-правовой. Этот вариант договора имеет место при «подстраховке» руководителя. Его заключают на оказание конкретных услуг, чтобы легко уволить сотрудника в ситуации «вы нам не подходите». В случае, если работник успеет себя зарекомендовать, переходят уже к трудовому договору.
  • Срочный. В данном случае договором закрепляют работу сотрудника на определенный, вполне конкретный период, а не бессрочно. И после его окончания начальство на законных основаниях может уволить работника. Или же вновь принять его на работу, издав приказ об увольнении и снова заключив договор. Правда, на заключение такого договора у работодателя должны быть веские основания. Иначе данные действия будут считаться противозаконными.
  • Трудовой. Самый распространенный тип договора, предполагающий бессрочную работу на определенных, прописанных в документе условиях. Данный договор, оформленный в письменном виде – это гарантия соблюдения прав сотрудника.

Трудовой или гражданско-правовой — отличия в договорах:

  • ТД – это работа на конкретной должности по имеющейся квалификации. ГПД – это выполнение определенных задач с конечным результатом.
  • По ТД – зарплата в оговоренном документом размере, по ГПД – вознаграждение.
  • При ТД работу осуществляет лично сотрудник, при ГПД обычно важен лишь конечный результат.
  • Неисполнение обязанностей при ТД грозит взысканием, выговором или увольнением. Неисполнение ГПД – это уже сфера гражданско-правовой ответственности.

Важные моменты заключения трудового договора – как предупредить ошибки и обман работодателя?

Нашли новое место работы? Близится подписание трудового договора?

Изучаем подводные камни, чтобы обезопасить себя от ошибок и недобросовестных работодателей!

Итак, трудовой договор с вами обязаны подписать максимум в течение 3-х дней с того момента, как вы приступили к работе. Причем, в 3-х экземплярах и в рукописном виде.

И — независимо, приглашены ли вы путем перевода с иного места работы, есть ли у вас маленькие дети, и имеется ли регистрация по месту жительства.

Если договор с вами не заключают, задумайтесь – стоит ли продолжать работать. Ведь ТД – это гарантия ваших прав.

Но и подписывать договор, не глядя, тоже не спешите!

Сначала внимательно его прочитайте и обратите внимание на самые важные моменты:

  • Соответствие приказа и договора. При внесении важных пунктов работодателем в договор они в обязательном порядке прописываются и в приказе о приеме вас на работу. И  первичным (прим. – в спорных ситуациях) всегда будет именно трудовой договор. Поэтому добивайтесь того, чтобы 2 этих документа соответствовали друг другу. Пусть в приказе информация будет в сокращенном варианте, но она должна полностью отражать условия, прописанные в договоре. Любые несоответствия (прим. – положения в приказе, не оговоренные в договоре) не имеют юридической силы.
  • Испытательный срок. Он должен обязательно быть прописан в договоре. Максимальный период – 3 мес. При отсутствии данного пункта сотрудника считают принятым на работу без испытательного срока и, соответственно, уволить его потом, как не прошедшего данный период, не имеют права.
  • Конкретное место работы. Если оно четко работодателем не определено в договоре, то уволить сотрудника за «прогул» будет крайне сложно – ведь рабочее место не оговорено. То есть, при увольнении за прогул при отсутствии данного пункта в договоре работодателя через суд обяжут восстановить вас на работе.
  • Обязанности. Они тоже должны быть прописаны четко и конкретно. Иначе работодатель просто не имеет права требовать от сотрудника выполнения определенных задач «соответственно договору». Работник может смело заявлять о том, что работа, выполнения которой от него требуют, в круг обязанностей не входит. И уволить работника за невыполнение задач, отсутствующих в договоре, тоже нельзя.
  • Предел заработной платы. Он должен также быть зафиксирован в договоре. И в случае занижения данного максимального предела работник может смело обращаться в суд. Стоит отметить, что обо всех изменениях в оплате вашего труда начальство должно извещать вас только письменно и за пару месяцев до самого факта изменения. Нельзя не сказать и об оплате «натурой». Бывает, что сотрудникам вместо зарплаты выдают производимую в компании продукцию. Данный «метод», увы, до сих пор себя не изжил. Он считается законным в том случае, если «натура» не превышает 20% от зарплаты, а также подходит для потребления (использования) сотрудника и его семьи.
  • Правила. До заключения договора ваше руководство должно ознакомить вас (исключительно под роспись) с правилами внутреннего трудового распорядка компании и прочими актами/положениями, которые непосредственно к вам имеют отношение.
  • договора. Внимательно читайте документ! В нем должны присутствовать не только место вашей работы и должность, но и список обязанностей, условия оплаты (включая все премии с надбавками) и вопрос соц/страхования, дату начала работы. Также могут быть прописаны и дополнительные условия: режим отдыха/работы (при его несовпадении с режимом остальных работников), вопрос компенсаций за «вредную работу», особые условия (командировки и пр.).
  • Обязанности. Требуйте, чтобы они были прописаны четко и максимально подробно. То есть, сама должность, конкретный вид работы и непосредственно отдел, в котором работа предполагается. Если же в договоре указывают, что вы будете выполнять свои обязанности, «согласно должностной инструкции», то требуйте инструкцию – она должна обязательно прилагаться к договору с вашей подписью (прим. – копия хранится у вас на руках).
  • Соцстрахование. Важный пункт договора! И сведения из данного пункта должны быть внесены в соответствии с федеральными законами. Данный пункт – гарантия возмещения вреда в случае форс-мажорной ситуации, а также временной нетрудоспособности, материнства и пр.
  • Переработка. В договоре должны прописать точное число рабочих часов. И при переработке – оплатить вам лишнее отработанное время в 1,5-м или двойном размере. Что делать, если начальник заставляет работать сверхурочно и по выходным?

Ну и напоследок стоит напомнить, что договор подписывает только директор и только в вашем присутствии, а название компании, фигурирующее в бумагах, должно быть везде одинаковым.

 

Сроки действия трудового договора – на что необходимо обратить внимание?

При трудоустройстве договор заключают на конкретный или неопределенный срок, в зависимости от работы.

  • Классический договор (на неопределенный срок). В этом случае срок, на который вас нанимают, не конкретизируется и не указывается вообще. То есть, вас принимают на работу на постоянной основе, и прекращение трудовых отношений возможно лишь в порядке, что установлен законом.
  • Срочный договор. Вариант, когда вас берут на работу на срок, оговоренный 2-мя сторонами для выполнения определенной работы. Максимальный срок – 5 лет. Помимо срока действия в данном договоре обозначают причины незаключения обычного договора (они утверждены законом, и расширять список причин работодатель права не имеет).  Расторгают данный договор при завершении его периода действия письменным предупреждением сотрудника за 3 дня минимум. В случае, когда срок договора окончен, а сотрудник все еще работает, договор автоматически переходит в разряд «бессрочных».

Стоит отметить, что срочные договоры разделяются, в свою очередь, на…

  • Договор с абсолютно определенным сроком действия. Этот вид договора применим при избрании лица на определенную выборную должность. В частности, с губернаторами, ректорами и пр.
  • Договор с относительно определенным сроком действия. Случай для лиц, принимаемых во временную организацию, созданную для конкретной работы и на конкретный срок. Расторжение договора происходит после окончания существования организации.
  • Условно срочный договор. Вариант на случай, когда сотрудник нужен лишь на время – в качестве замены работника, отсутствующего временно по конкретным причинам (командировка, декретный отпуск и пр.).

Что делать, если не дают отпуск на работе?

Источник: https://www.colady.ru/kak-pravilno-zaklyuchit-trudovoj-dogovor-i-chto-predusmotret-chtoby-ne-obmanuli.html

На что обратить внимание при подготовке трудового договора

На что обратить внимание при подготовке трудового договора

При приеме на работу работники заключают трудовой договор с работодателем. Если работодатель допустит ошибки в оформлении трудового договора, это грозит штрафом или дисквалификацией.

Когда работодатель принимает в компанию нового работника, с работником нужно заключить трудовой договор. Трудовой договор составляют в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. На экземпляре организации сотрудник должен расписаться. Его подпись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Как оформить трудовой договор

Трудовой договор можно составить в произвольной форме. С 1 января 2017 года микропредприятия, а также другие организации могут воспользоваться типовым трудовым договором. В трудовом договоре обязательно должны присутствовать сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 ТК РФ. Например, сведения по зарплате, должности, режиму рабочего времени и т. д.

Должность в трудовом договоре указывайте в строгом соответствии со штатным расписанием. Принимать сотрудника на должность, не включенную в штатное расписание, неправомерно (ст. 57 ТК РФ, разъяснения Роструда в письме от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1).

Сведения о полагающихся сотруднику поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре указывать необязательно. Достаточно сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту организации, в котором указаны основания и условия их выплаты (п. 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1).

Если работник будет постоянно в разъездах, в трудовой договор обязательно нужно включить оговорку о разъездном характере работы (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При приеме сотрудника на работу в его трудовом договоре можно указать конкретную сумму оклада (тарифной ставки). Если вместо этого включить фразу «согласно штатному расписанию», штатное расписание становится неотъемлемой частью трудового договора. В таком случае придется знакомить сотрудника под подпись с этим документом и со всеми изменениями в нем.

Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в ст. 348.

2 ТК РФ (например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера проводить меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов).

При составлении трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения также можно руководствоваться рекомендациями, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н.

Что будет, если не заключить трудовой договор

Если работодатель уклоняется от оформления трудового договора или оформляет соглашение с работником ненадлежащим образом, организация, а также ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ч. 3 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Трудовые отношения могут возникнуть и без заключения трудового договора, на основании фактического допуска сотрудника к работе. В этом случае договор, хоть и неоформленный письменно, считают заключенным.

Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 12 ноября 2013 г.

№ 33-8816/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24141).).

Как допустить к работе без оформления трудового договора

Допуск к работе без предварительного оформления трудового договора вправе провести только сотрудник, имеющий на это соответствующие полномочия. Такие полномочия могут быть закреплены в должностной инструкции (трудовом договоре) сотрудника или в отдельном локальном акте – приказе работодателя.

Специальное документальное оформление фактического допуска новичка к работе Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Допуск подтвердят приказ о приеме на работу с датой фактического начала работы и выполняемая сотрудником работа (трудовая деятельность).

В то же время при необходимости работодатель может составить дополнительный документ в произвольной форме о допуске новичка – докладную записку, приказ и т. д. Оформить и подписать трудовой договор в рассматриваемой ситуации нужно не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе.

При этом необходимо учесть особенности установления испытания (ст. 67 ТК РФ).

Если фактическое допущение к работе осуществил неуполномоченный сотрудник организации и при этом работодатель отказывается заключить трудовой договор с фактически допущенным к работе лицом, то указанный неуполномоченный сотрудник может быть привлечен к административной ответственности (ч. 2 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2108-qqq-17-m2-09-02-2017-na-chto-obratit-vnimanie-pri-podgotovke-trudovogo-dogovora

Трудовой договор: на что обратить внимание при его составлении

На что обратить внимание при подготовке трудового договора

Как составить трудовой договор при приеме на работу

Трудовой договор подготовьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. На вашем экземпляре попросите нового работника поставить подпись. Его роспись подтверждает, что он получил свой экземпляр трудового договора на руки (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что прописать в трудовом договоре
  • Как отразить в трудовом договоре разъездной характер работы

Можно ли допустить к работе сотрудника без трудового договора

Трудовой договор составьте в произвольной форме. Главное, чтобы он содержал содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 ТК РФ. К примеру:

  • сведения по зарплате
  • информация о должности
  • данные о режиме рабочего времени и т. д.

Должность в трудовом договоре укажите в соответствии со штатным расписанием. Принимать сотрудника на должность, не включенную в штатное расписание, нельзя (ст. 57 ТК РФ, Письмо Роструда от 21.01. 2014  № ПГ/13229-6-1).

Сведения поощрительных выплатах (надбавках, доплатах) в трудовом договоре можно не прописывать. Вы можете просто сделать в трудовом договоре отсылку к коллективному договору или иному локальному нормативному акту компании. В таких документах и нужно прописать подробно основания и условия подобных выплаты (п. 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1).

Внимание: за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора организация, а также ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности (ч. 3 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

При приеме сотрудника на работу в его трудовом договоре укажите конкретную сумму оклада (тарифной ставки), а не пишите фразу «согласно штатному расписанию».

Можно ли не заключать трудовой договор

Вы можете допустить сотрудника к работе и без заключения трудового договора. В этом случае тоже возникают трудовые отношения. В этом случае договор все равно считается заключенным, хоть и не в письменной форме.

Такого мнения придерживаются суды, например, определение Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 12 ноября 2013 г.

№ 33-8816/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24141.

Важно! Допуск к работе без предварительного оформления трудового договора может провести только сотрудник, имеющий на это соответствующие полномочия.

Например, эти полномочия закреплены в его должностной инструкции (трудовом договоре) или приказе руководителя компании.

Особого документального оформление фактического допуска нового сотрудника к работе ТК РФ не предусматривает.

Допуск подтвердят приказ о приеме на работу с датой фактического начала работы и выполняемая сотрудником работа (трудовая деятельность). Оформить трудовой договор в таком случае нужно не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска сотрудника к работе. При этом необходимо учесть особенности установления испытания (ст. 67 ТК РФ).

Как составить срочный трудовой договор читайте в отдельной статье

Внимание: если фактическое допущение к работе осуществил неуполномоченный сотрудник,  при этом работодатель отказывается заключить трудовой договор с допущенным к работе человеком – неуполномоченный сотрудник может быть привлечен к административной ответственности (ч. 2 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Нужно ли нумеровать трудовые договоры

Обязательные сведения, которые должен содержать трудовой договор, перечислены в статье 57 ТК РФ. К числу таких сведений номер трудового договора не относится.

При этом, некоторые унифицированные формы документов предусматривают нумерацию трудовых договоров (например, форма № Т-1, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Если вы используете такие бланки, а не самостоятельно разработанные имеет смысл присваивать номера трудовым договорам.

Процедура такой нумерации законодательно не урегулирована. Поэтому вы можете разработать ее самостоятельно. На практике это делают так: номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3045-6-0).

Трудовому договору, заключенному в марте 2007 года, присваивается номер 16/03, где 16 – порядковый номер договора, 03 – месяц заключения договор.

Штрафы за неверное оформление трудового договора

С 1 января 2015 года увеличены штрафы за нарушение трудового законодательства. В частности, если вы заключите трудовой договор, который будет иметь признаки гражданско-правового, штрафы будут такие (п. 3 ст. 5.27 КоАП). Для должностных лиц от 10 000 руб. до 20 000 руб. Для ИП — от 5000 руб. до 10 000 руб. Для компаний — от 50 000 руб. до 100 000 руб.

Судьи рассказали, чем же отличаются трудовой и гражданско-правовой договор (постановление арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 27.11.2014 по делу № А33-22064/2013).

В трудовом договоре обязательно нужно прописать: место работы (с указанием структурного подразделения), дату начала работы и трудовую функцию — то есть наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии (специальности) с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы (ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, сам работодатель обязан обеспечить сотруднику необходимые условия труда и платить зарплату не реже двух раз в месяц. А работник должен выполнять свою трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56  и 136 ТК РФ).

А вот по гражданско-правовому договору человек обязуется оказать конкретную услугу (выполнить работу) в установленный срок своими силами (ст. 702, 779 ГК РФ). При этом оплачивать его труд два раза в месяц не нужно. Можно заплатить всю сумму один раз после подписания акта приема-передачи. Так же соблюдать правила внутреннего трудового распорядка такое физлицо не обязано.

Все штрафы, которые действуют сейчас, мы собрали в удобную таблицу «Штрафы за нарушение трудового законодательства в 2015 году» 

Трудовой договор типовой. Бланк

Условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника

Если работа нового сотрудника постоянно будет связана с разъездами, условие о разъездном характере работы обязательно пропишите  в трудовом договоре (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При этом понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы» не одно и тоже. Прописывать условие нужно именно о разъездном характере работы. А вот о командировках – не обязательно.

Так командировка – поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ).

Разъездной характер носят работы – это работа при которой:

  • у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);
  • часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций);
  • Работа связана с подвижным характером. А именно, производится в пути (проводник, стюардесса и т. д.). Или предполагает частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются (ст. 168.1 и ч. 1 ст. 166 ТК РФ).

В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ).

В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

  • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);
  • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);
  • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182. На это указывают и суды, см., например, постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 4 августа 2014 г. № А32-28657/2013.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

В отличие от командировок оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным или подвижным характером работы не нужно. Кроме того, для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям, например, раз в неделю или в месяц, в зависимости от потребностей и целей самой организации.

Можно ли принять сотрудника с  выходного или праздничного дня

Трудовое законодательство не содержит ограничений по поводу даты начала работы, которую вы указываете в трудовом договоре. Такую дату определите по соглашению с сотрудником.

Этот вывод следует из системного толкования положений статей 56 и 57 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, дата начала работы (дата приема на работу) может приходиться на любой день: как рабочий, так и праздничный или выходной.

При этом дата приема нового сотрудника в организацию и дата его фактического выхода на работу могут не совпадать. Это объясняется тем, что дата фактического выхода сотрудника на работу дополнительно определяется графиком работы организации или индивидуальным графиком работы сотрудника (ст. 100 ТК РФ).

Источник: https://www.Zarplata-online.ru/art/157535-red-trudovoy-dogovor-na-chto-obratit-vnimanie-sostavlyaya-pri-prieme-na-rabotu

На что обратить внимание, подписывая трудовой договор

На что обратить внимание при подготовке трудового договора

Трудовой договор – главный документ трудовых отношений.

Он подписывается работником и работодателем не позднее трёх дней с момента приема на работу и может отстаивать права как одной из сторон, так и являться гарантией сразу для обеих.

Подписывая трудовой договор при устройстве на работу необходимо очень внимательно относиться к данному документу. Мало прочитать все его пункты, важно согласовать спорные положения.

Заключить договор работодатель обязан, независимо от места регистрации на территории России. При отказе в составлении договора он должен озвучить причину в письменной форме. Беременность, наличие детей, социальное положение и прочие национальные особенности не могут быть причиной отказа в заключение договора.

Стороны договора

Стороны договора — работник и работодатель. Никаких иных третьих лиц в нем не должно фигурировать.

При этом работодателем может быть, как организация, предприниматель на индивидуальной основе, так и физическое лицо. Работником всегда выступает гражданин совершеннолетний или эмансипированный (признанный судом совершеннолетним до достижения 18 лет в установленном законом порядке).

Важные моменты: основные и дополнительные

Первое, что может бросаться в глаза — это явные несоответствия, встречающиеся в тексте договора. Их необходимо устранить или изменить до подписания договора. Не меньшего внимания заслуживают формулировки.

  1. Полномочия и реквизиты сторон. В самом начале в договоре должны быть указаны данные работодателя (реквизиты ИП или юридического лица) и ссылка на документ, предоставляющий право подписать Договор, например, Устав или Доверенность, а также данные работника, то есть ваши. Далее в документе должно быть указано место работы и название вашей должности.
  2. Права и обязанности сторон. Права и обязанности работника и работодателя перечисляются в отдельной части Договора и являются объектом повышенного внимания. Их нужно изучить. В идеале права и обязанности работника и работодателя должны быть прописаны детально и в полном объеме. Поэтому если вас что — либо не устраивает или остается непонятным, то можно попросить изменить формулировку.
  3. Порядок и форма оплаты труда. Следующий пункт вашего внимания — это форма и размер оплаты труда. Все должно быть максимально прозрачно и понятно. При этом, если работодатель укажет в договоре только минимальную часть зарплаты, как это часто бывает, и пообещает оставшуюся выдавать в конверте, то в случае суда вы не сможете получить больше, чем зафиксировано на бумаге. Если предполагается тяжелая и вредная работа, то в договоре необходимо прописать сумму компенсации за нее.
    Помимо заработной платы в договоре должны быть отражены все бонусы, премии, надбавки и прочее, обещанные при трудоустройстве. В договоре должно быть прописано в обязательном порядке условие об обязательном социальном страховании.
  4. Испытательный срок. Если предполагается испытательный срок, то и его продолжительность фиксируется в соглашении сторон. Зарплата, установленная в меньшем размере на период испытательного срока, также должна быть обговорена в договоре. Как правило, продолжительность испытательного срока не превышает трех месяцев, за исключением руководящих должностей. Для руководителя и главного бухгалтера он может быть увеличен до полугода. Отсутствие заплаты на время испытательного срока, даже если он составляет всего один месяц и меньше недопустимо и прямо противоречит закону. В период испытательного срока на работника распространяются все права и гарантии, предусмотренные действующим законодательством о труде. При этом испытательный срок не распространяется на женщин, имеющих детей до полутора лет, а также для работников, принятых на краткосрочную работу до двух месяцев. Если же работник устраивается на работу сроком от двух до шести месяцев, то испытательный срок допустим. Но его временной промежуток не должен превышать двух недель.
  5. Правила внутреннего распорядка. Перед подписанием договора ознакомьтесь с правилами внутреннего трудового распорядка. В данном документе должны иметься указания относительно дресс — кода, прописаны время начала и окончания трудового дня, время обеденного перерыва. Если предполагается свободный график, то этот момент, как и свободный стиль в одежде необходимо оговорить с работодателем заблаговременно.
  6. Коммерческая или служебная тайна. Особое место занимает соглашение о неразглашении полученной информации, если в компании введён режим коммерческой или служебной тайны. Если компания предполагает обучение или повышение квалификации за счет работодателя, то и данный факт необходимо зафиксировать в трудовом договоре.
  7. Обучение, повышение квалификации, курсы и тренинги. Все чаще сегодня работодатели хотят получить грамотных специалистов. Поэтому помимо высшего образования и опыта работы, на первое место выходит обучаемость. Сотрудников направляют на различные курсы и тренинги, предлагают получить второе высшее образование за счет работы. Это выгодная инвестиция для работодателя. Но как быть работнику? Многие работодатели, оплатившие тренинг, курсы повышения квалификации или обучение своих сотрудников, заставляют потом их выплачивать компенсацию. С тех, кто не выплатил или не успел выплатить в полном объеме стоимость такого обучения, берут штрафы, превышающие в разы первоначальную оплату. Для того чтобы избежать подобной участи необходимо подробно прописать в договоре кто и за что платит.

Опасности

  1.  Экземпляры трудовых договоров, хранящиеся у работодателя. Многие работодатели, после подписания трудового соглашения, не спешат передавать работнику его экземпляр, а оставляют его у себя на хранение. Обязательно возьмите второй экземпляр, скреплённый подписью и печатью работодателя для себя.

    В идеале на экземпляре работодателя должна стоять отметка о получении своего экземпляра работником (подпись и дата). Трудовой договор станет гарантией в случае возникновения проблем и возможного разбирательства в суде.

  2. «Серая зарплата». Соглашаться на нее — личное дело каждого, однако отстоять свои права на компенсацию в полном объёме будет невозможно.

  3. Испытательный срок. Многие нерадивые работодатели практикуют следующее: набирают работников с условием прохождения испытательного срока с минимальным уровнем зарплаты, после окончания которого работники увольняются, как не соответствующие занимаемой должности и набирается новый состав.

    Оспорить данную ситуацию можно, если подробно прописать основания, по которым работник считается не прошедшим испытательный срок. Большое содействие в данных ситуациях оказывает трудовая инспекция, а результаты приносит коллективное обращение.

  4. Место работы. Так же необходимо фиксировать в договоре детально.

    Поэтому, если из центра города компания переезжает в пригород, и работники вынуждены добираться туда на личном транспорте, то считается, что условия трудового договора нарушены. Значит, работник может предъявить претензии, а не наоборот.

  5. Расширение обязанностей. Обязанности сторон, а особенно работника должны быть определены исчерпывающим образом.

    В противном случае работодатель может их необоснованно расширить. При этом, если, имея чётко установленные обязанности, вы самостоятельно их расширяете, т.е. наряду со своей работой проделываете другую, то рассчитывать на дополнительную оплату и прочие бонусы не стоит.

Лучше доверьте работу по заключению договоров и сопровождению сделок юристу или адвокату.

Поверьте, он знает тонкости и нюансы, которые помогут Вам не только сохранить время, но избежать критических ошибок. А найти опытных юристов из любого города России Вы сможете на ЮрПроводнике.

Найти юриста

Поиск по опытным юристам и адвокатам недалеко от Вас

Сравнить цены

Работайте с опытными юристами по фиксированным ценам

Существуют и другие опасности, менее распространенные, минимизировать которые можно, внимательно читая положения трудового договора и проставляя свою подпись только после полного согласования не устраивающих вас пунктов.

Выводы:

  1. Трудовой договор — это главный документ, регулирующий отношения между работником и работодателем.
  2. К его содержанию необходимо отнестись предельно внимательно.
  3. В нем вас, как сторону соглашения, должны устраивать все пункты и формулировки, которые можно заменить при наличии разногласий.
  4. Относясь договора с должным вниманием, можно обойти все опасности и создать для себя гарантию исполнения обязательств противоположной стороной.

Источник: http://JurProvodnik.ru/soveti/572-podpisivaem-trudovoy-dogovor

5 ошибок при заключении трудового договора

На что обратить внимание при подготовке трудового договора

Трудовое законодательство определяет трудовой договор как  соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для  работодателя, так и для работника.

Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?

Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником

Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они  принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору.

Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.

Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг.

Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст.

15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.

27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.

Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора

При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.

Ошибка 3. Не указывается место работы

Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.

В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться  идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.

Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков

Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00.

К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.

Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, маленькие работодатели часто отделываются общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и просят исправить договор, если в нем содержатся неточные формулировки.

Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы

Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.

Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания  незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить  недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.

Алина Галиулина, менеджер по проектной работе «СКБ Контур»

Источник: https://kontur.ru/articles/1596

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.