+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

Содержание

Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

2003 г.

г.Челябинск

По статистическим данным в 2002г. судами Челябинской области рассмотрено 847 дел по трудовым спорам, из них с удовлетворением иска 346, с отказом в удовлетворении заявленных требований 228, производство прекращено по 229 делам.

Суммы, присужденные ко взысканию, включая компенсацию морального вреда, по таким делам составили 16398295 руб., госпошлина – 271847 руб.

В кассационном порядке в 2002 г. отменено 65 судебных решений с направлением дел на новое рассмотрение, по 11 делам вынесены новое решения.

В рамках обобщения практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, были истребованы и проверены 877 гражданских дел по данной категории, рассмотренных за период с 2002 года.

Из них подавляющее большинство составили дела по искам работников о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

1. Общая часть Трудового Кодекса в практике судов

1 февраля 2002г. вступил в силу Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), являющийся основным нормативным актом, регулирующим вопросы трудовых отношений.

Общеизвестно, что положения старого КЗоТ РФ, действовавшего в течение 30 лет, были в основном сориентированы на экономику, в которой главным работодателем являлось государство. Многочисленные поправки, носимые в КЗоТ РФ, не могли учесть всех изменений, произошедших в экономике России за последнее время.

Новый Трудовой кодекс РФ, сохранив значительное количество положений ранее действовавшего КЗоТ РФ, содержит и немало новелл.

Общая часть нового Трудового кодекса не только больше по объему, нежели в КЗоТ РФ, но и содержит новеллы, направленные на осовременивание трудового законодательства в соответствии с потребностями рыночных отношений. В отличие от КЗоТ РФ, который имел всего 6 статей, посвященных общим положениям, регулирующим трудовые отношения в целом. Трудовой кодекс РФ имеет 22 статьи общего характера.

Общая часть ТК ТФ содержит принципиальные решения по многим вопросам регулирования трудовых отношений, которые должны учитываться судами при разрешении конкретных трудовых споров.

К вопросам, которые урегулированы общей частью ТК РФ, следует отнести вопросы разграничения полномочий Российской Федерации и ее субъектов в регулировании трудовых отношений, определения сферы действия трудового права, устранения противоречий между нормами трудового права, содержащимися в других федеральных законах, и ТК РФ, установления круга отношений, составляющих сферу действия трудового законодательства, а также определение целей, задач и основных принципов правового регулирования трудовых отношений.

К принципиально новым положениям следует отнести норму, содержащуюся в ч.1 ст.1 ТК РФ о том, что целями трудового законодательства является не только защита прав и интересов работников, но и работодателей.

а) понуждение к заключению трудового договора

Отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами претендента признан обоснованным.

Мордовина М.А. обратилась в суд с иском к Пластскому ГОВД об обязании заключить с ней трудовой договор, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, указав, что имеет среднее специальное юридическое образование, обучается в юридическом институте, однако в принятии на вакантную должность следователя ГОВД ей необоснованно отказано.

Решением Пластского городского суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в удовлетворении иска отказано.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно ч.1 ст.

19 Закона РФ “О милиции” на службу в милицию имеют право поступать граждане Российской Федерации не моложе 18 лет и не старше 35 лет независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, имеющие образование не ниже среднего (полного) общего образования, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья исполнять возложенные на сотрудников милиции обязанности.

Установив, что Мордовиной М.А. отказано в приеме на службу в милицию ввиду отсутствия соответствующих деловых качеств, суд пришел к правильному выводу о том, что отказ в приеме на работу имел место по основанию, предусмотренному вышеуказанным федеральным законом, поэтому право истицы на труд не нарушено.

В деле имеется характеристика с последнего места работы, в которой наряду с положительными качествами Мордовиной М.А.

приведены и отрицательные качества, позволяющие сделать вывод об отсутствии соответствующих деловых качеств для работы в должности следователя.

Осуществление приема на работу, включая отказ в приеме по причине несоответствия деловых, личных, нравственных качеств лица, входит в компетенцию начальника ОВД.

б) определение характера заключенного трудового договора

Наиболее часто в судебной практике, связанной с определением характера заключенного трудового договора составляют споры, связанные с увольнением работников по мотивам истечения срока трудового договора (п.2 ст.77 ТК РФ), а также споры об определении характера сложившихся правоотношений как вытекающих из трудового договора или договора гражданско-правового характера.

При разрешении дел данной категории суды правильно применяют нормы ст.ст.58 и 59 ТК РФ, регламентирующие порядок заключения срочного трудового договора.

Статья 58 ТК РФ допускает возможность заключения срочного трудового договора в зависимости от характера предстоящей работы или условий ее выполнения при наличии оснований, перечень которых содержится в ст.59 ТК РФ. Эти основания преимущественно связаны с особенностями лиц, поступающих на работу.

Срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др. Перечень оснований заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст.59 ТК РФ, не является исчерпывающим, поскольку эта же правовая норма допускает возможность заключения срочного трудового договора и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При рассмотрении дел, по спорам, связанным с заключением срочных трудовых договоров, следует иметь в виду, что в любом из них должны быть указаны срок договора и основания его заключения.

При отсутствии надлежащих оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Анализ статей, посвященных срочным трудовым договорам, свидетельствует о том, что из числа оснований их заключения Трудовой кодекс исключил интерес работника, в соответствии с которым заключалось большинство срочных трудовых договоров.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Давыдов Д.С.

обратился в суд с иском к ЮУРП о признании недействительным срочного трудового договора, восстановлении его на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании ответчика оформить с ним трудовой договор на неопределенный срок. В обосновании своих требований истец указал, что у работодателя не имелось оснований для заключения с ним срочного трудового договора.

Источник: http://buhpressa.ru/dlya-bukhgaltera/normativnye-dokumenty/53-sudebnaya-praktika/4294-obobshchenie-praktiki-rassmotreniya-sudami-chelyabinskoj-oblasti-grazhdanskikh-del-po-trudovym-sporam

Судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

Четыре случая из судебной практики по трудовым спорам: о дисциплинарном взыскании, увольнении за прогулы и возмещении ущерба работодателю. В чем суть дела: Работники организации не выполнили приказ руководителя. Они приняли собственное решение, противоречащее приказу.

Апелляционный суд решение отменил и отказал в удовлетворении иска работников.

Основания: Работники не выполнили свои обязанности по договору без уважительных причин.

Значит, это дисциплинарный проступок (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

).

Судебная практика по трудовым спорам

Copyright: фотобанк Лори Трудовые правоотношения затрагивают практически каждого. Большая часть населения страны работает по найму, небольшая часть является собственниками бизнеса и работодателями. Поэтому количество конфликтных ситуаций в этой сфере достаточно велико.

— одна из самых распространенных категорий рассматриваемых гражданских дел.

Но, несмотря на это, судебная практика часто носит неоднозначный характер, что требует её детального изучения перед обращением в суд за защитой своих прав, причем это актуально не только для работника, но и для работодателя.

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

Верховный суд установил, что в судебной практике уменьшилось число трудовых споров об увольнении.

По практике, Верховный суд, количество индивидуальных трудовых споров, связанных с увольнением и восстановлением на работе, в 2019 году меньше, чем в 2019:

  1. за 1 полугодие 2019 года – 6 606 споров;
  2. за 1 полугодие 2019 года – 5 376 споров.

Причина, возможно, в том, что работодатели начали более грамотно подходить к оформлению увольнений. При этом самыми распространенными основаниями для увольнения, как и прежде, остаются:

  1. собственное желание;
  2. сокращение численности (штата);
  3. для международных компаний – увольнение по соглашению сторон.

Обзор судебной практики: незаконное увольнение

Дидух Юлия Автор PPT.RU 25 ноября 2015 Споры между работодателями и их работниками являются обычным делом для судов общей юрисдикции.

Как правило, в суд чаще обращаются работники, чтобы отстоять нарушенные работодателем права. В данном обзоре судебной практики представлены споры о незаконном увольнении.

Гражданка работала в должности исполняющего обязанности заместителя директора магазина в коммерческой организации.

Ее уволили с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 , с формулировкой — «в связи с утратой доверия». Гражданка не согласилась

Восстановление на работу — судебная практика. Рассмотрение трудовых споров в суде.

Незаконное увольнение

Во всех странах, и наша не является исключением, встречаются случаи, когда начальство принимает неправомерное решение уволить сотрудника или перевести его на другую должность.

А работнику совсем не хочется покидать уютное место. Работа ему очень нравилась, тем более что находилась она невдалеке от дома.

Да и осталась страшная обида от несправедливого отношения со стороны начальства. Незаконное увольнение нужно в обязательном порядке оспаривать.Право на восстановление на работе имеет каждый уволенный человек, считающий, что с ним обошлись несправедливо.

Знать свои права очень важно, и за них нужно бороться, пусть даже и в суде.

Энциклопедия судебной практики. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу (Ст.

394 ТК)

Энциклопедия судебной практикиВынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу( ТК) 1.

Общие особенности применения ТК РФ 1.1. Правило об изменении формулировки основания и даты увольнения не предполагает лишение работника оплаты времени вынужденного прогула Оспариваемое положение [] статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает лишение [работника] оплаты времени вынужденного прогула.

1.2.

Способами защиты прав незаконно уволенного работника являются: восстановление в прежней должности, изменение основания и даты увольнения Трудовым законодательством предусмотрено два способа защиты трудовых прав незаконно уволенного работника: восстановление в прежней должности и изменение основания увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты на день вынесения судебного решения. 1.3. Увольнение признается незаконным, если отсутствует законное основание увольнения либо нарушен установленный законом порядок увольнения

Незаконное увольнение с работы судебная практика

Работодатель не всегда прав.

Случаи незаконного увольнения – нередкое явление. К сожалению, среднестатистический работник не готов отстаивать свои права.

Он мотивирует данное поведение тем, что отношения с бывшим начальником уже испорчены, и доверия вернуть нельзя. Но кто же тогда «накажет» нерадивого директора? Тот, кто четко знает Трудовой Кодекс РФ.

У каждого гражданина РФ есть выбор. В некоторых случаях стоит уволиться с бывшего места занятости, чтобы заняться поиском более перспективной работы.

Но на практике часто бывает, что специалисту в целях оправдания своей положительной репутации необходимо «оказать сопротивление», так как нарушены не только его права, но и статьи Трудового Кодекса Российской Федерации. Примеры ситуаций: Работник уволен по статьям связи «с утратой доверия», «несоответствия должности» и т.д.

Работник уволен с нарушениями процедур, описанных в нормативных актах РФ.

Решение суда по трудовому спору о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение по сокращению штатов

Судебное решение адвокатской практики по оказанию юридических услуг по трудовому спору о восстановлении на работе, признание незаконным увольнение работника по сокращению штатов и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула.

Если у вас возникала подобная проблема обращайтесь к адвокатам Москвы Ушаковым, Путиловым по т.

8 (495) 5451212. И помните в делах о защите прав работников — по трудовым спорам существуют очень короткие сроки для обращения в суд 1 месяц и 3 месяца в зависимости от предмета иска! РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 09 ноября 20хх года, в составе председательствующего федерального судьи Бабенко О.

И., с участием адвоката Москвы Путилова И.А., прокурора Макировой

Признание увольнения незаконным и восстановление на работе

\ \ \ \ 22.05.2013 21:33 Дело от 19 июня 2012 года РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ19 июня 2012 года Чертановский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Бадовой О.А., с участием прокурора Попика М.Ю., адвоката Хохлова А.В., при секретаре Савельевой Е.А.

, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Пак ФИО14 к ТСЖ «Оазис Парк» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда УСТАНОВИЛ: Истец обратился в суд с указанным иском.

Свои требования обосновывает тем, что работает в ТСЖ «Оазис Парк» с 2009г.

в должности коменданта, свою работу выполняет в соответствии с должностной инструкцией. ДД.ММ.ГГГГ ему стало известно, что он освобожден от занимаемой должности из объявления, которое было вывешено для жителей дома.

Источник: https://kirov-sud.ru/sudebnaja-praktika-po-trudovym-sporam-o-nezakonnom-uvolnenii-47145/

Судебная практика по трудовым спорам: увольнение

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

Верховный суд установил, что в судебной практике уменьшилось число трудовых споров об увольнении. Какие споры суды рассматривают чаще всего и как предупредить возникновение конфликта.

Направление, связанное с трудовыми спорами о незаконном увольнении и восстановлении на работе, остается одним из основных в судебной практике. В данном обзоре судебной практики рассмотрели примеры по трудовым спорам в пределах нескольких последних лет.

В судебной практике 2018 года трудовых споров из-за увольнения меньше, чем в 2017

По практике, которую собрал и проанализировал Верховный суд, количество индивидуальных трудовых споров, связанных с увольнением и восстановлением на работе, в 2018 году меньше, чем в 2017:

  • за 1 полугодие 2017 года – 6 606 споров;
  • за 1 полугодие 2018 года – 5 376 споров.

Причина, возможно, в том, что работодатели начали более грамотно подходить к оформлению увольнений. При этом самыми распространенными основаниями для увольнения, как и прежде, остаются:

  • собственное желание;
  • сокращение численности (штата);
  • для международных компаний – увольнение по соглашению сторон.

Еще одна причина уменьшения индивидуальных трудовых споров, вероятно,  в том, что работодатели отказываются от оформления некоторых фактических работников в штат компании, предпочитают заключать с ними гражданско-правовые договоры.

Данная ситуация имеет ряд рисков для компаний: гражданско-правовые отношения могут быть признаны трудовыми. Даже фактический допуск к работе уже предполагает наличие трудовых отношений.

Поэтому зачастую письменного трудового договора даже не требуется для признания того или иного лица работником непосредственно этой компании.

Также влияет незнание работником своих прав в области трудовых отношений и психологическое давление, прессинг со стороны работодателей. Это тоже, возможно, является одной из причин уменьшения количества трудовых споров в 2018 году.

На сайте Роструда консультируют по трудовым спора о незаконном увольнении

Существует ресурс Роструда, связанный с консультированием по вопросам трудового права и, в частности, по увольнениям. Это открытая онлайн-инспекция, электронный сервис, позволяющий обратиться в ГИТ за консультацией и восстановлением нарушенных прав.

Работает так называемый «трудовой навигатор»: набор инструкций, охватывающий наиболее распространенные спорные ситуации в сфере труда и предусматривающий набор действий, инструкций, для работника и работодателя.

Например, при увольнении, невыплате зарплаты, любых других проблемных ситуациях в сфере трудовых отношений.

Статистические данные на сайте Роструда иллюстрируют, что увольнение – процедура проблемная, дискуссионная, поэтому работники и работодатели задаются сопутствующими вопросами, например:

  • как оформить то или иное увольнение,
  • какие есть гарантии для работников,
  • кого запрещено увольнять,
  • в какие сроки можно увольнять.

По статистике сервиса на сайте Роструда работников больше интересуют темы, связанные с незаконными увольнениями. Им часто не выдают трудовую книжку и еще чаще не производят расчет при увольнении.

Основания увольнения можно разделить на несколько категорий:

  • по воле работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению между компанией и работником (ст. 78 ТК РФ);
  • по инициативе компании (ст. 81 ТК РФ);
  • по причинам, которые не зависят от обеих сторон (ст. 83 ТК РФ).

Трудовые споры об увольнении «по собственному» по судебной практике часто связаны с неверными датами в заявлениях

При увольнении по волеизъявлению самого работника нужно проследить, как он оформил заявление. Важно, чтобы в заявлении была точно указана дата увольнения. Иначе может возникнуть спор об увольнении ранее срока предупреждения. Срок предупреждения в этом случае – это 2 недели. Также работник может указать любую дату до истечения срока предупреждения, если:

  • он имеет право уволиться без отработки по закону. Например, когда работница увольняется из-за того, что ее муж переезжает на работу в другую местность;
  • ее согласовали с работодателем. Компания вправе дать свое согласие на увольнение работника без отработки 2 недель.

Важно, чтобы дата увольнения была указана без предлога «с». Например, формулировка: «Прошу меня уволить с…» может повлечь риск признания увольнения незаконным. Суды неоднозначно трактуют:

  • когда в этом случае увольнять работника – в указанную дату или накануне (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2013 по делу № 11-19394);
  • с какого периода действует срок предупреждения.

Поэтому проследите, чтобы работник указал конкретную дату. Это будет самая верная формулировка для заявления.

Если последний рабочий день выпадает на выходной, то по общему правилу уволить работника нельзя. Допустимы увольнения только в ближайший рабочий день.

При этом есть исключения: если это официальный рабочий день для работника. Например, при сменном режиме.

Если в этом случае дата увольнения по собственному желанию выпадает на общий выходной, то работника уволить допустимо (письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2429-novaya-sudebnaya-praktika-po-trudovym-sporam-ob-uvolnenii

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.