+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

После временного перевода увольнять нельзя

Содержание

Можно ли уволить временного работника в порядке перевода к другому работодателю?

После временного перевода увольнять нельзя

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 28.08.2014 г.

Временный работник принят по срочному трудовому договору на время “декретного” отпуска основного работника.

Можно ли уволить данного временного работника в порядке перевода к другому работодателю, с которым также будет заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника?

Срочный трудовой договор с другим работником

В соответствии с частью первой ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы, может заключаться срочный трудовой договор с другим работником. Действие такого договора прекращается с выходом на работу основного работника (часть третья ст. 79 ТК РФ).

Однако это не означает, что выход на работу основного работника является единственным основанием для расторжения срочного трудового договора с временным работником. Увольнение временного работника может производиться как по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, так и по любым другим основаниям прекращения трудового договора, установленным ст.

 77 ТК РФ: соглашение сторон, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя и так далее.

Правила перевода к другому работодателю

Согласно части второй ст. 72.1 ТК РФ перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Такой перевод является основанием прекращения трудового договора по прежнему месту работы по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ.

Поскольку ни положения указанной нормы, ни иные нормы трудового законодательства не содержат каких-либо особенностей либо ограничений перевода работника, заключившего срочный трудовой договор, к другому работодателю, следовательно, правила перевода на работу к другому работодателю одинаковы как для сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок, так и для сотрудников, заключивших срочные трудовые договоры.

Таким образом, работодатель может предложить своему работнику, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника, перевестись к другому работодателю и вправе осуществить такой перевод, если имеется, как уже отмечалось, на это письменное согласие (просьба) временного работника.

Новый работодатель – новый трудовой договор

Необходимо отметить, что с новым работодателем работник заключает новый трудовой договор. Трудовой договор – это соглашение сторон (ст. 56 ТК РФ). Значит, именно стороны определяют его содержание. Поэтому условия договора с прежним работодателем не могут определять условия нового договора.

Трудовой кодекс РФ устанавливает в интересах лица, принимаемого на работу в порядке перевода от другого работодателя, лишь два ограничения.

Во-первых, новый работодатель не может отказать ему в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 ТК РФ).

А во-вторых, этому сотруднику не может быть установлено испытание при приеме на работу (часть четвертая ст. 70 ТК РФ). Запретов на заключение с ним срочных трудовых договоров трудовое законодательство не содержит.

Следовательно, в трудовой договор с новым работодателем, при наличии установленного законом основания, может быть включено условие об определенном сроке его действия независимо от того, какой характер носил трудовой договор работника по предыдущему месту работы: срочный или бессрочный.

Таким образом, прежний работодатель вправе предложить своему работнику, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника, перевестись к другому работодателю и вправе осуществить такой перевод, если имеется, как уже отмечалось, на это письменное согласие (просьба) временного работника. А новый работодатель обязан принять такого сотрудника на работу и вправе заключить с ним срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Сутулин Павел

Все юридические консультации

Источник: https://garant-victori.ru/mozhno-li-uvolit-vremennogo-rabotnika-v-poryadke-perevoda-k-drugomu-rabotodatelyu-s-kotorym-takzhe-budet-zaklyuchen-srochnyy-trudovoy-dogovor-na-vremya-ispolneniya-obyazannostey-otsutstvuyuschego-osnovnogo-rabo

Как оформить увольнение переводом в другую организацию – порядок

После временного перевода увольнять нельзя

Здравствуйте! Не каждый руководитель знаком с увольнением работника в порядке перевода в другую организацию. Сейчас мы подробно расскажем обо всех тонкостях этой процедуры и научим оформлять все необходимые документы.

Особенности увольнения в порядке перевода в другую организацию

Для лучшего понимания глубины вопроса, начнем с определения.

Увольнение по переводу – это расторжение контракта (трудового договора) работника с одним работодателем и одновременное его заключение с другим работодателем.

Например, сотрудник занимает постоянное место в одной организации, но ему предложили более выгодную работу на другом предприятии. Тогда он может перевестись с одного места работы на другое. Фактически работник увольняется со старого предприятия и устраивается на новое.

Но перед тем как уволить сотрудника по переводу, у руководителя должны быть определенные основания. Таковым является письмо – приглашение от будущего работодателя настоящему. При наличии согласия работника и письменного запроса, действующий руководитель может уволить сотрудника по переводу.

В Трудовом Кодексе не прописан четкий алгоритм действия руководителя в таком случае. Упоминание о переводе в другую организацию можно встретить в статье 77 этого документа. Поэтому при оформлении документов на увольнение по переводу, делается ссылка на статью 77 ТК РФ.

На самом деле руководители предприятий особой выгоды от этого процесса не получают. Чего не скажешь о работниках. В случае увольнения таким способом государство защищает права гражданина, благодаря чему он получает стопроцентное трудоустройство.

В случае отказа руководителя отпустить работника

Если работник изъявил желание уволиться по переводу, а его работодатель против этого, тогда сотруднику ничего не остается, как уйти по собственному желанию. В таком случае работник остается без защиты перед новым руководителем.

То есть, если увольнение происходит по переводу, тогда принимающая сторона должна в течение месяца трудоустроить сотрудника, иначе тот может обратиться в суд. Решением суда могут или восстановить его на прежнее место работы, или обязать руководителя принимающего предприятия взять на работу этого сотрудника.

В случае если увольнение происходит по собственному желанию, тогда претензии предъявлять будет некому.

Перевод и отработка

В случае увольнения по переводу, увольняющая сторона может заставить работника отработать 2-недельный срок. За это время руководитель сможет найти сотрудника, который заменит уволенного.

Трудовой договор, может быть, расторгнут досрочно, по согласованию всех сторон. В таком случае работнику не придется отрабатывать положенные 2 недели.

Виды переводов

Увольнение по переводу может быть внешним и внутренним.

Внутренний перевод (перевод внутри компании) – это когда работодатель остается неизменным, но меняется должность работника, место его работы и т. д. такой перевод может быть как постоянным, так и временным.

Внешний перевод (перевод в другую компанию) – происходит, когда сотрудник переходит от одного работодателя к другому. При этом на новом месте работы его обязаны взять только на постоянную должность.

В любом случае наличие согласия работника является обязательным условием перевода.

Варианты увольнения в порядке перехода в другую организацию

Существует несколько вариантов увольнения сотрудников по переводу. Все зависит от того, кто проявляет инициативу.

Вариант 1:Работник самостоятельно нашел организацию, где хотел бы работать.

В случае если руководитель этой организации готов взять к себе сотрудника, тогда он пишет письмо-приглашение на имя нынешнего руководителя, где подтверждает, что готов принять к себе на работу его сотрудника.

Это письменное уведомление по почте или лично доставляется действующему руководителю.

В случае если он согласен с переводом, работник пишет заявление об увольнении в порядке перевода, на основании которого издается приказ об увольнении, делается запись в трудовую книжку, личную карточку, производится окончательный расчет, и выдаются документы на руки (трудовая книжка и справка о доходах за 2 года).

С ними работник идет на новое место работы, где происходит его трудоустройство.

Вариант 2: Инициатива исходит от руководителя.

Бывают случаи, когда организации необходимо срочно уменьшить штат сотрудников, уволить часть персонала. В этом случае работодатель может самостоятельно найти новое место работы сотруднику. Руководители обсуждают все нюансы и получают письменное согласие на перевод от работника. Подписывается трехстороннее соглашение, где прописана должность, оклад, условия труда и т. д.

Дальше следует стандартная процедура перевода.

Каждый из этих вариантов имеет свои особенности. Поэтому любому руководителю необходимо знать и уметь заполнять всю необходимую документацию. Сейчас мы подробно разберем каждый вариант перевода, чтобы вы узнали все тонкости этой процедуры.

Пошаговая инструкция увольнения по переводу по инициативе работника

  1. Нынешний работодатель получает письмо-приглашение из организации, которая готова принять его сотрудника. Оно составляется в произвольной форме на фирменном бланке организации. В нем должна быть указана должность, на которую принимается сотрудник и приблизительную дату трудоустройства.

    Иногда в таком письме указывают величину будущего оклада, но это необязательно.

  2. Работник, который хочет перевестись, пишет заявление на имя руководителя организации о том, что он хочет уволиться по переводу.

  3. После подписания заявления, в организацию, которая будет трудоустраивать уволенного сотрудника, направляется письмо, которое подтверждает перевод. Данный пункт является необязательным, и письмо составляется на рассмотрение руководства.

  4. Далее руководитель предприятия формирует приказ, где необходимо указать, по чьей инициативе осуществляется перевод «В порядке перевода по просьбе работника». Помимо этого, в приказе нужно сделать ссылку на п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.
  5. После подписания приказа, он регистрируется в Журнале регистрации приказов по личному составу.

  6. С приказом нужно письменно ознакомить работника.
  7. После этого в личной карточке работника (Т-2) на четвертой странице делается запись об увольнении сотрудника, где также делают ссылку на ст. 77 ТК РФ. Со всеми записями работник должен быть ознакомлен, после чего в карточке ставит свою подпись.

  8. После этого делается соответствующая запись в трудовой книжке сотрудника, согласно Инструкции по заполнению трудовой книжки.
    Есть 2 варианта записи:

Помимо этого, в трудовой книжке указывается номер приказа на увольнение и его дата. Запись должна быть сделана без сокращений, заверена печатью и подписью руководителя.

  1. В последний рабочий день производится расчет сотрудника, путем оформления записки-расчета (формы Т-61). Таким образом, сотруднику начисляется компенсация за отпуск и заработная плата за отработанные дни.
  2. После чего уже бывшему сотруднику выдают трудовую книжку. Об этом должна быть сделана запись в Книге учета движения трудовых книжек, где работник ставит свою подпись.
  3. Помимо трудовой книжки, на руки выдается справка о заработной плате за 2 месяца.
  4. После этого уволенный сотрудник обязан в течение 1 месяца трудоустроиться на новое место работы.
  5. При оформлении на новом месте, во всех соответствующих документах делается запись, что он принят по переводу.

Увольнение работника по его согласию (инициатива исходит от руководителя)

Вариант этой процедуры перевода схож с предыдущим, поэтому мы не будем повторяться, а расскажем об отличиях и особенностях перевода по инициативе руководителя.

  1. Руководители предприятий договариваются между собой о том, что один увольняет работника, а второй принимает. Подтверждением этому может быть письмо-приглашение (как в первом варианте).
  2. После этого с предстоящим переводом должны ознакомить самого работника. В письменной форме ему обязательно должны рассказать о должности, которую он будет занимать, об условиях труда, назвать величину оклада. Если работник несогласен на перевод, то заставить поменять место работы его никто не может.

Если работник согласен на перевод, он может на письменном уведомлении сделать запись «На перевод согласен», при этом поставив дату и подпись. Составляется трехстороннее соглашение.

  1. После чего принимающая сторона получает письмо-подтверждение.
  2. На предприятии, где увольняют сотрудника, руководитель издает приказ об увольнении, где прописывается, что увольнение происходит по согласию работника. Также необходимо сослаться на 77 статью ТК РФ.
  3. После чего делаются соответствующие записи в трудовой книжке и личной карточке, где также указывают, что увольнение осуществляется по согласию работника. Образец записи об увольнении в порядке перевода в трудовой книжке был рассмотрен ранее в первом варианте.
  4. Со всеми записями и приказами необходимо знакомить работника под подпись.
  5. Производится расчет с выплатой всех компенсаций, после чего выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 года на руки.

Также прочитайте: Увольнение работка по соглашению сторон.

Основные документы для оформления увольнения

Все письма пишутся в произвольной форме. Заявление от работника и приказ руководителя должны быть составлены по всем правилам. Ниже мы приводим таблицу, с помощью которой можно грамотно составить необходимый документ.

Заявление от работника1. Наименование адресата;2. ФИО сотрудника;3. Название документа (заявление);4. Суть заявления «Прошу уволить меня…»;5. Дата;6. Подпись.
Распоряжение (приказ) об увольнении1. Название организации;2. Название документа и его номер (Приказ №…);3. Дата составления;4. Способ расторжения рудового договора;5. ФИО увольняемого сотрудника;6. Табельный номер, должность;7. Основание для расчета;8. Информация об имеющихся документах, которые подтверждают законность увольнения по переводу;9. Дата и подпись руководителя;10. Графа «С приказом ознакомлен», где свою подпись ставит увольняющийся сотрудник.

Компенсации при увольнении по переводу

В последний трудовой день с работником производится полный расчет. Чаще всего это оплата за его отработанные дни и компенсация за отпуск.

Как начисляется компенсация, рассмотрим на примере.

Пример: Предположим, что работник увольняется 30.06.2016, при этом в отпуск в этом году он не ходил. Если величина его ежегодного отпуска составляет 24 дня, тогда предприятие должно ему выплатить компенсацию за 12 дней.

Отпуск при переводе

Когда работник приходит трудоустраиваться на новое место работы, его отпуск не сохраняется. Уйти на отдых он может не раньше чем через 6 месяцев. Исключением являются:

  • Уход в декрет;
  • Если уволенному работнику не исполнилось 18 лет;
  • Оформление отпуска сотрудником, который является усыновителем ребенка до 3 месяцев.

Кого можно увольнять в порядке перевода

Увольнять таким образом можно любых работников, если они дали на это согласие или самостоятельно проявили инициативу. В эту категорию попадают матери-одиночки, многодетные мамы, женщин, находящихся в декретном отпуске и т. д.

Также прочитайте: можно ли уволить беременную женщину и порядок увольнения во время отпуска.

Преимущества и недостатки увольнения

Все положительные и отрицательные стороны увольнения по переводу рассмотрим в таблице.

ПреимуществаНедостатки
Для работника1. На новом месте не устанавливают испытательных сроков;2. Обязательное трудоустройство в течение 1 месяца;1. Не сохраняется отпуск
Для руководителя1. При сокращении штата, происходит не увольнение сотрудника, а его перевод.1. Потеря специалистов;2. Поиски новых кадров.

Заключение

Увольнение по переводу в другую организацию — это несложный процесс. Но, тем не менее, он требует от руководителя и отдела кадров определенных знаний. Надеемся, что прочитав нашу статью, вы узнали много нового и теперь без труда сможете оформить увольнение по переводу любой сложности.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-perevodom-v-druguyu-organizaciyu/

Что делать с временным работником, если основной уволился

После временного перевода увольнять нельзя

Очень часто основной работник, пребывающий в декретном отпуске, изъявляет желание уволиться до окончания последнего, не возвращаясь на прежнюю работу.

К примеру, такое происходит, если сотрудница переезжает на ПМЖ в другую местность и в дальнейшем трудоустраивается там.

В подобной ситуации руководителю предприятия приходится задуматься над тем, что делать с временным работником, если основной работник уволился.

Правовые тонкости

Согласно ст. 255 Трудового кодекса, на основании заявления сотрудницы и приложенного к нему документа, подтверждающего временную нетрудоспособность, организация обязана предоставить женщине отпуск по беременности и родам.

А в статье 256 этого же законодательного акта указано, что по письменному обращению матери ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до момента достижения последним трёхлетнего возраста.

При этом в течение временного прекращения трудовой деятельности за женщиной сохраняется занимаемая ею должность, а упомянутые отпуска засчитываются в непрерывный трудовой стаж (кроме случаев досрочного назначения пенсии).

Для замещения сотрудницы, ушедшей в декрет, обычно принимают нового работника, с которым подписывают срочный трудовой договор.

В документе следует корректно сформулировать условия окончания срока его действия, иначе при возвращении постоянной работницы у нанимателя будет два сотрудника на одной должности.

Стоит учесть, что основная сотрудница имеет право пролонгировать декретный отпуск либо прервать его в любое удобное время и вернуться на работу раньше положенного.

Поэтому единственным правильным вариантом будет обозначить в договоре с временным сотрудником конкретное обстоятельство, связанное с истечением срока — возвращение из отпуска постоянной работницы.

Днём увольнения замещающего сотрудника в этом случае будет день, предшествующий указанному событию (ст. 79 ТК РФ). Наниматель обязан предупредить временного работника о грядущем увольнении за три дня до окончания срока действия договора.

В трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.

Если же постоянная работница решила уволиться, не выходя из декретного отпуска, получается, что оснований для расторжения договора с временным сотрудником нет, поскольку событие, законодательно связанное со сроком истечения, не наступило и уже не наступит. Получается, что увольнять замещающего работника в такой ситуации нельзя, если он сам не выражает желания расторгнуть договор с нанимателем.

Превращение замещающего сотрудника в основного

Если постоянная сотрудница увольняется по собственной инициативе, не выходя из декрета, получается, что временный работник продолжает трудиться по окончании действия заключённого с ним договора. Таким образом, последний формально остаётся срочным, однако не может быть расторгнут, поскольку трудовые отношения сотрудника и работодателя продолжаются.

Чтобы привести трудовой договор в соответствие с фактической ситуацией, сторонам нужно подписать дополнительное соглашение, в котором условие о срочном характере будет признано утратившим силу. Заключается оно согласно ст. 72 Трудового кодекса.

Составлять новый договор при этом не нужно, поскольку соглашение не отменяет, а дополняет его. Запись о превращении срочного договора в бессрочный в трудовую книжку не вносится.

Однако стоит учесть одну деталь: если постоянная работница вышла из декрета хотя бы на один день (к примеру, обозначенный в заявлении на увольнение как последний рабочий), у нанимателя будут все основания для расторжения договора с замещающим её сотрудником.

Оформление перевода

По письменно подкреплённому обоюдному соглашению нанимателя и сотрудника последнего можно перевести на другую должность для замещения работника, за которым законодательно сохраняется место работы. При таких обстоятельствах срок изменения трудовой функции истекает в момент возвращения на работу постоянного сотрудника, а временному предоставляется должность, занимаемая им прежде.

Если же отсутствующий работник принял решение уволиться, не возвращаясь на работу, наниматель вполне может предоставить переведённому сотруднику прежнюю должность, издав соответствующий приказ. В таком случае никаких оснований для трансформации срочного договора в бессрочный нет. Остаться на временно занимаемой должности работник может только по обоюдному соглашению сторон.

Однако если по истечении срока перевода организация не предоставляет замещающему сотруднику прежнее место, а он не настаивает на этом и продолжает трудиться на занимаемой должности, условие о временном характере изменения трудовой функции считается утратившим силу, и перевод становится постоянным.

Увольнение временного работника

Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

  • Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
  • Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
  • Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

Денежные выплаты

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

  • уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
  • соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Источник: https://trud.help/zakon/chto-delat-s-vremennyim-rabotnikom/

Чем отличается и порядок оформления увольнения в порядке перевода

После временного перевода увольнять нельзя

Увольнение по переводу к другому работодателю обеспечивает работнику предоставление ряда гарантий.

Грамотное оформление документов при переводе позволит соблюсти права работника и защитить его от недобросовестного работодателя.

Виды перевода в трудовом законодательстве

На основании положений статьи 72.1 Трудового кодекса РФ перевод работника может быть внутренним и внешним.

Внутренний перевод означает, что работник остается у того же работодателя, но меняется его трудовая функция (обязанности) и (или) структурное подразделение, в котором он трудился ранее.

Если организация меняет свое местонахождение, то перемещение работников в другую местность также будет называться переводом.

Внутренний перевод может быть постоянным или временным.

Внешний перевод — это переход работника от одного работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) к другому, при этом сотрудник должен быть переведен только на постоянную работу. Обязательным условием и для внутреннего, и для внешнего перевода является наличие согласия работника.

Исключения возможны только в случае внутреннего перевода.

Перечень оснований для перевода работника без его согласия указан в статье 72.2 Трудового кодекса РФ (простои, предотвращение или устранение последствий катастроф, несчастных случаев, аварий, пожаров, перемещение на иное рабочее место без изменения трудовой функции).

Инициатива перехода к другому работодателю. Соглашения. Гарантии

Наиболее распространенная причина увольнения — человек нашел более подходящую работу.

Он может уволиться по собственной инициативе, но только увольнение по переводу гарантирует такому сотруднику, что в течение месяца после дня увольнения новый работодатель заключит с ним трудовой договор.

При переводе к работодателю, располагающемуся в другой местности, работник вправе претендовать на оплату расходов на переезд (в том числе членов его семьи) и перевоз имущества (статья 169 Трудового кодекса).

Если сотрудник заинтересован в таких гарантиях, ему стоит попросить будущего работодателя написать письмо-приглашение в адрес настоящего работодателя.

Приглашение оформляется на бланке организации за подписью руководителя.

В письме нужно указать данные о наименовании должности, на которую приглашен работник, характер работы (постоянная), дату перевода.

ОБРАЗЕЦ ПИСЬМА-ПРИГЛАШЕНИЯ

Штамп организации ОАО «Закат»Руководителю ООО «Свет»В. В. Волковупр-т Троицкий, д. 1г. Архангельск, 163000
Уважаемый Василий Викторович!
Прошу Вас перевести Зайцеву Инну Ивановну, замещающую должность эксперта, на постоянную работу в ОАО «Закат» на должность главного специалиста по продажам и уволить ее в порядке перевода 20 января 2015 года.
Директор (Подпись) А. И. Солнцев
[Дата]

Так как инициатива перевода исходит от сотрудника, то свою просьбу о переводе он должен изложить в заявлении:

  • «Прошу уволить меня (указать дату) в порядке перевода в (наименование организации) на должность (наименование должности)».

ОБРАЗЕЦ ЗАЯВЛЕНИЯ РАБОТНИКА

Руководителю ООО «Свет»В. В. Волковупр-т Троицкий, д. 1г. Архангельск, 163000от эксперта Зайцевой И. И.
Заявление
Прошу Вас уволить меня в порядке перевода на постоянную работу в ОАО «Закат» на должность главного специалиста по продажам 20 января 2015 года.
Приложение: письмо-приглашение от ОАО «Закат» (при наличии).(Дата) (Подпись работника)

Иной случай перевода — по договоренности между двумя работодателями или по инициативе настоящего работодателя.

Например, организация сокращает объемы производства или закрывается, при этом желает минимизировать расходы, связанные с сокращением штата, и договаривается с другими организациями о приеме ее сотрудников.

В этом случае необходимо документально закрепить волеизъявление и согласие на перевод всех сторон: нынешнего работодателя, будущего работодателя и самого работника.

Лучший вариант — оформить трехстороннее соглашение.

Подписывая таковое, работодатели договариваются в первую очередь о сроках перевода.

А для работника в соглашении прописываются все условия новой работы: наименование должности, дата начала работы, место, характер и режим работы, условия труда и его оплаты.

Инициировать подписание соглашения должен действующий работодатель.

Необходимо письменно известить сотрудника о возможности перевода к иному работодателю:

  • «Уведомляю Вас о возможности увольнения в порядке перевода в (наименование юридического лица) на (наименование должности) на основании трехстороннего соглашения».

Подписание работником трехстороннего соглашения будет означать, что он согласен поступить на работу в организацию, указанную в дополнительном соглашении.

ОБРАЗЕЦ ТРЕХСТОРОННЕГО СОГЛАШЕНИЯ

СОГЛАШЕНИЕо переводе работника в ОАО «Закат»г. Архангельск 15 января 2015 годаОАО «Закат» в лице директора А. И. Солнцева, действующего на основании Устава, ООО «Свет» в лице руководителя В. В. Волкова, действующего на основании Положения, и гражданин И. И. Зайцева, заключили настоящее трехстороннее соглашение о нижеследующем:

  1. ООО «Свет» обязуется уволить эксперта И. И. Зайцеву в порядке перевода на постоянную работу в ОАО «Закат» 20 января 2015 года.
  2. ОАО «Закат» обязуется принять И. И. Зайцеву на должность главного специалиста по продажам 21 января 2015 года и заключить с ней трудовой договор на следующих условиях:
    • Место работы: г. Котлас, ул. Речная, д. 1, офис.1.
    • Характер работы: постоянная.
    • Дата начала работы: 21.01.2015.

Источник: https://legalmap.ru/articles/tp/dismiss/uvolnenie-po-perevodu/

Предоставление прежней работы по окончании срока временного перевода по соглашению сторон

После временного перевода увольнять нельзя

В предыдущем номере «Справочника кадровика» мы рассмотрели процедуру временного перевода по соглашению сторон. В текущем номере остановимся на последствиях истечения его срока.

Итак, срок временного перевода по соглашению сторон окончился наступлением календарной даты, определенной при осуществлении перевода, или событием – выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохранялось место работы, если перевод осуществлялся для замещения этого работника. Работодатель по окончании срока перевода должен предоставить работнику прежнюю работу. Возможна ситуация, когда работодатель желает, чтобы работник продолжал работать на должности, на которую был осуществлен перевод, но работника по каким-либо причинам это не устраивает. В этом случае он имеет право потребовать предоставления прежней работы. Рассмотрим оба этих варианта.

По окончании срока перевода возможны два варианта предоставления прежней работы.

Если срок перевода истек и у сторон нет оснований и желания продолжать трудовые отношения по работе, на которую был временно переведен работник, то работодатель предоставляет ему прежнюю работу.

Если срок перевода истек, но работодатель по каким-то причинам не предоставляет работнику прежнюю работу, работник сам может потребовать ее предоставления.

Этап 1. Получение заявления работника о предоставлении ему прежней работы в случае, когда работа не предоставлена, а работник требует ее предоставления

Работнику не нужно писать заявление тогда, когда срок временного перевода истекает выходом на работу основного работника и работодатель предоставляет работнику прежнюю работу. Также этот этап отсутствует в случае, когда срок временного перевода истекает с наступлением определенной календарной даты и работодатель предоставляет работнику прежнюю работу.

В том случае, когда по истечении срока временного перевода прежняя работа работнику по каким-либо причинам не предоставлена, а он требует ее предоставления, он может обратиться с соответствующей просьбой к работодателю.

В больших организациях, где принято оформлять по всем вопросам внутренние документы, а также для того, чтобы его просьба была обязательно рассмотрена, работник может выразить свое желание о предоставлении ему прежней работы в письменной форме.

Заявление работника в данном случае не является обязательным документом. Работник может обратиться к работодателю с устной просьбой о предоставлении ему прежней работы.

Обратите внимание: последствия истечения срока временного перевода на другую работу по соглашению сторон отличаются от последствий истечения срока срочного трудового договора.

Часть 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает: если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

То есть если срочный трудовой договор не прекращен в последний день его срока, то со следующего дня этот трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Юридическое значение имеет только тот факт, что срок трудового договора истек.

При этом не требуется оформления дополнительных документов, работник продолжает работать и его трудовой договор может быть в будущем прекращен по любому основанию, кроме истечения срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Последствия же истечения срока временного перевода сформулированы в ч. 1 ст. 722 ТК РФ по-другому.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Один только факт окончания срока временного перевода не означает, что временный перевод считается постоянным со следующего дня после истечения его срока, как это происходит в случае истечения срока трудового договора.

Для того чтобы перевод считался постоянным, необходимо наличие дополнительных условий: работа не предоставлена работнику, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать. Трудовое законодательство также не содержит никакого периода, в течение которого прежняя работа должна быть предоставлена работнику после истечения срока временного перевода

Шаг 1. Получаем и регистрируем заявление работника

Заявление работника о предоставлении ему прежней работы должно быть надлежащим образом зарегистрировано в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации заявлений работников

Обратите внимание!Если работник по окончании срока перевода требует предоставить ему прежнюю работу, то работодатель обязан это сделать

Заявление регистрируется в день поступления. Присвоенный регистрационный номер проставляется на заявлении.

Шаг 2. Направляем заявление работника руководителю

Для принятия решения по существу заявленной просьбы заявление направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право принимать решение об изменении трудовых договоров.

Шаг 3. Получаем заявление работника с резолюцией руководителя

В резолюции руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица на заявлении работника определяется сотрудник, которому поручено оформить проект приказа о предоставлении прежней работы.

Шаг 4. Направляем заявление работника в дело

После ознакомления сотрудника, ответственного за составление проекта приказа, с заявлением работника и резолюцией работодателя на заявлении проставляется отметка о направлении его в дело. Отметка включает слова «В дело» и номер дела, в котором будет храниться документ. Отметка должна быть подписана и датирована работником, направляющим документ в дело.

О направлении заявления в дело делается запись и в регистрационной форме.

Работника в период его временного перевода на другую работу по соглашению сторон, как правило, замещает другой работник.

В связи с этим предоставление прежней работы является основанием для следующих действий:1) прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока, если другой работник работает по срочному трудовому договору (в т. ч. и на условиях совместительства – внутреннего или внешнего),

заключенному на время отсутствия основного работника, временно переведенного по соглашению сторон на другую работу;2) прекращение временного перевода и предоставление работы, предусмотренной трудовым договором, если другой работник был также, в свою очередь, временно переведен (так называемый «каскадный перевод»);

3) отмена выполнения дополнительной работы по правилам, предусмотренным ч. 4 ст. 602 ТК РФ, если работа переведенного работника была распределена между другими сотрудниками организации на условиях совмещения, увеличения объема работ или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Этап 2. Издание приказа о предоставлении работнику прежней работы

Обратите внимание!Порядок предоставления прежней работы трудовым законодательством не регламентируется

По окончании срока перевода работодатель может предоставить работнику прежнюю работу. Очевидно, что предоставление прежней работы должно производиться в письменной форме, иначе в случае спора работодатель не сможет доказать, что работнику предоставлялась работа, предусмотренная трудовым договором.

Шаг 1. Составляем проект приказа

Приказ (распоряжение) работодателя о предоставлении работнику прежней работы составляется в произвольной форме. В приказе фиксируется, что с определенной даты работник должен приступить к исполнению обязанностей, предусмотренных его трудовым договором, в связи с окончанием срока временного перевода на другую работу.

Шаг 2. Подписываем приказ

Приказ о предоставлении работнику прежней работы подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

Шаг 3. Регистрируем приказ

Приказ о предоставлении работнику прежней работы необходимо зарегистрировать в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 4. Знакомим работника с приказом под роспись

С приказом работодателя о предоставлении прежней работы работник должен быть ознакомлен под роспись. Работников, которым адресованы распоряжения в тексте приказа, также следует ознакомить с приказом.

Шаг 5. Направляем приказ в дело

Приказ о предоставлении работнику прежней работы является приказом по личному составу, который хранится отдельно от приказов по основной деятельности. О направлении приказа о предоставлении прежней работы в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа. О направлении приказа в дело делается запись и в регистрационной форме.

Этап 3. Предоставление работнику прежней работы

Работнику предоставляется работа, предусмотренная его трудовым договором, в день, обозначенный в приказе работодателя.

Этап 4. Учет сведений о работнике в табеле учета использования рабочего времени

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для учета фактически отработанного работником времени применяется табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) или табель учета рабочего времени при автоматизированной обработке учетных данных (форма № Т-13), утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/4567-predostavlenie-prejney-raboty-po-okonchanii-sroka-vremennogo-perevoda-po-soglasheniyu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.