+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Профстандарты для коммерческих организаций

Содержание

Обязательны ли профстандарты для коммерческих организаций

Профстандарты для коммерческих организаций

На сегодняшний день мы имеем не вполне ясную картину в сфере труда, когда в рамках одного вида деятельности, в пределах одного города наблюдается разрозненность требований, предъявляемых к работникам.

При равном уровне оплаты труда в одной компании сотрудник выполняет определенный перечень обязанностей, а в другой организации работник, находящийся на той же самой должности, выполняет и работу, не относящуюся к его профессии.

Классический пример – бухгалтер-кадровик в одном лице. Если не говорить о микро предприятиях, то данная практика в высшей степени – вопиющий случай.

В целях хоть как-то предотвратить это, а также решить многие кадровые вопросы (в том числе проблемы качества квалификации работников), Министерством Труда РФ в связке с ведущими агентствами занятости был разработан перечень стандартов к более, чем 2000 видам профессий.

По мнению чиновников из Министерства, их применение поможет упорядочить рынок труда, систематизировать требования, предъявляемые к кандидатам на ту или иную должность, а так же мотивировать специалистов к повышению уровня собственного профессионализма.

Прошел целый год с того дня, когда о профстандартах сказали во всеуслышание. Как прошел этот год, что мы имеем сегодня, стоит ли работникам и работодателям брать профстандарты за ориентир? Об этом мы расскажем далее в нашей статье пользователям нашей услуги «облако 1С»

Почему мы имеем профстандарты сегодня?

До 1 июля 2016 года основные критерии квалификации и нормы труда работников были прописаны в двух документах: Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТСК).

Оба справочника, в сравнении с нынешними профессиональными стандартами могут показаться устаревшими. Во-первых, на момент их создания (а с тех дней прошло уже много времени) появилось множество современных профессий, которые ни коем образом не могли отразить реального положения дел на рынке труда.

Во-вторых, в виду изменившихся требований и навыков, вменяемых работникам, эти два документа стали противоречить реальному положению дел.

Как это ни странно, профессиональные стандарты появились не в 2016 году, а гораздо раньше.

Еще 20 лет назад, в 1997 году, этот термин был официально использован в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1997–2000 годов, утвержденной постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 № 222.

А далее, как это бывает у нас в России, дело по большому счету затихло и только в 2012 году вновь перешло в активную фазу.

В это время были внесены поправки в ТК РФ, в частности, была поставлена задача к 2015 году на основе глубокого анализа каждого вида профессиональной деятельности определить некий «эталон», на который нужно будет ориентироваться и работодателям, и работникам.

Из чего состоит профессиональный стандарт?

Структура и содержание подробно описаны в Приказе Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта». Любой профессиональный стандарт, исходя из текста Приказа, содержит:

  1. Перечень типовых функций профессии;

  2. Квалификационный уровень, установленный по этой профессии;

  3. Трудовые функции работника;

  4. Его зона ответственности;

  5. Обязательные знания и умения.

Более того, в профессиональном стандарте обязательно указывается точное название должности, на которую можно назначать работника.

Насколько нам это известно, работодатель не имеет права вписывать в трудовую книжку работника название должности, которой на самом деле не существует.

Современные реалии рынка труда таковы, что, читая вакансию на должность «тайного покупателя», соискатель должен быть уверен в том, что такой записи в его трудовой книжке уж точно не будет, ибо одноименного профессионального стандарта просто не существует.

Польза и вред от профстандартов

Теперь, когда мы в общих чертах разобрали суть профессиональных стандартов, давайте поговорим о том, насколько они могут быть полезны и вредны работникам и их работодателям.

Сразу хотим оговориться – эта тема достаточно щекотливая и как бы нам с Вами не упустить из виду какой-нибудь ее важный аспект.

Но все же мы сделаем такую попытку и постараемся дать ей максимально объективную и непредвзятую оценку.

Работник

Представьте себе ситуацию: вы устаиваетесь на новое место работы бухгалтером. У вас есть опыт работы в данной сфере около 4 лет, вам, хоть и поверхностно, знакомы справочно-правовых системы, но вам не довелось в них работать.

Вы знаете, как учитывать первичные документы, но никогда не сдавали отчетность, т.к. на предыдущем месте работы эта обязанность лежала на плечах главного бухгалтера.

И вот работодатель вас оповещает о том, что на новом месте вам потребуется не только принимать «первичку», но и сдавать отчеты в налоговую, формировать бухгалтерский баланс и делать еще много-много другой работы.

Вы говорите, что устаиваетесь на одноименную должность с той, на которой находились раньше. Почему сейчас от вас требуется выполнять работу, не соответствующую Вашей квалификации? Возможно, в ответ вы услышите что-то похожее: «Не нравится – можете не устраиваться у нас».

Как вы считаете, это правильно? И да, и нет одновременно. Проблема заключается в том, что профстандарты для бухгалтера и главного бухгалтера существенно отличаются. Более того, кто бы и что не говорил, а они обязательны к применению только в бюджетных и казенных учреждениях.

А раз так, то работодатель имеет возможность практически беспрепятственно «нагружать» работника теми обязанностями, которыми пожелает. Естественно все это может существовать до тех пор, пока к нему не нагрянут сотрудники из трудовой инспекции.

Они-то, в первую очередь, и судят о нормах выработки и должностных обязанностях работников, исходя из профессиональных стандартов. Также они имею право удостовериться, действительно ли данные должностные обязанности прописаны в локальных актах организации. Скорее всего, таких записей нет, т.к. это уже является нарушением закона.

Но ведь фактически работник остался без должности. Стоит ли ему ориентироваться на профессиональные стандарты? Мы уверены, что стоит.

Если ознакомиться с тексом этого документа, то станет понятно, что требования к работникам, порой, можно признать несколько «завышенными».

Посмотрите профстандарт интересующей вас должности, оцените свой потенциал и постарайтесь поднять свои профессиональные навыки на новый уровень не только путем практики, но и путем получения новых знаний.

Работодатель

Для владельца любой организации и менеджера по управлению персоналом хорошо знакомо, насколько бывает сложно найти и привлечь к себе на работу настоящего профессионала своего дела.

Во-первых, не все специалисты будут согласны на тот уровень оплаты труда, который Вы предлагаете (пускай, он будет достойным), во-вторых, среди десятков, а то и сотен лиц едва ли найдется тот, который на все 100% будет отвечать Вашим требованиям.

В данном случае, профессиональный стандарт станет одновременно и хорошим ориентиром для поиска нужного сотрудника, и препятствием для его приема.

Вы можете взять за основу предписания профессионального стандарта, а далее потратить n-ое количество времени и сил на поиск. Но если Вы найдете такого человека, то с большей долей вероятности он должен будет вас устроить по всем параметрам.

Помимо этого в ваших силах аттестовать ваш действующий персонал, скажем так, на «профпригодность», а далее отправить его на повышение квалификации в независимые агентства. Да, это будет «затратно», но однозначно того стоит.

Те же независимые агентства ни раз писали о том, что применение профессиональных стандартов для коммерческих организаций носит не обязательный, а рекомендательный характер. Следовательно, руководство организации может с легкостью обойтись без них.

С другой стороны, посмотрите, что в них написано, и вы поймете, что именно таких сотрудников вы бы хотели видеть в вашей фирме.

Важный момент: если применение профстандартов не обязательно, а только рекомендовано, то почему бы их не взять за основу, а затем немного подкорректировать под реалии вашего вида деятельности? К примеру, бухгалтер, работающий в строительной сфере, будет несколько отличаться сугубо профессиональным навыкам от его коллеги из «общепита».

Не потому, что один лучше другого, а потому только, что у них, как минимум, разный опыт отражения операций в бухгалтерском учете. Работодателю важно помнить, что не взирая на рекомендательный характер, работодатель не имеет права их игнорировать. Так, согласно, ч. 1 ст. 5.

27 КоАП РФ несоблюдение требований профессиональных стандартов может повлечь за собой наложение штрафа в размере до 50 000 рублей. Здесь мы утыкается в очередные разночтения в законодательстве, когда «никто не обязывает, а наказать могут».

В данном случае, мы не рекомендуем работодателям «впадать в уныние», а воспринять данный факт в качестве хорошего стимула повысить профессиональные качества своих сотрудников, что на руку не только им, но и вам.

Источник: https://sroorgru.com/obyazatelny-li-profstandarty-dlya-kommercheskih-organizatsiy/

Профстандарты для коммерческих организаций

Профстандарты для коммерческих организаций

Рассмотрим на примерах, как именно следует применять профсандарты в коммерческих компаниях.

Профстандарты

С 1 июля 2016 года вступил в силу Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ, который делает профстандарты частично обязательными для работодателя. Речь идет о тех из них, которые с 2013 года разрабатывает Минтруд. Их уже утвердили 814 штук.

Частично обязательные — значит, работодатель не должен ими руководствоваться целиком, профстандарты станут обязательными только в той части, где указаны требования к квалификации работника (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ в ред. с 01.07.2016).

Причем это касается не всех работников, а лишь тех, для кого требования к квалификации установлены в Трудовом кодексе РФ, а также других федеральных законах и иных нормативных актах.

Остальные положения профстандарта работодатель применяет по своему усмотрению и адаптирует под специфику своей организации.

Под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Чтобы определить нужный уровень квалификации работника по профстандарту, нужно посмотреть, какая цифра стоит в соответствующей графе в описании трудовых функций. Всего уровней квалификации девять. Что подразумевается под каждым уровнем, раскрыто в приказе Минтруда России от 12.04.2013 № 148н.

Например, чтобы достичь первого уровня, нужно пройти лишь краткосрочное обучение или инструктаж. А ради девятого придется закончить аспирантуру или ординатуру.

Обязательны требования к квалификации, например, для работников, которые заняты на подземных работах. В Трудовом кодексе РФ прямо сказано, что принимать на такие работы можно лишь тех, кто отвечает квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (ст. 330.2).

А вот для обычных офисных работников, например, бухгалтера или кадровика, обязательных тербований квалификации нет. В законах ничего на этот счет не говорится, поэтому требования профстандарта к этим должностям носят рекомендательный характер.

Единственно, если говорить о главном бухгалтере в ПАО, страховых компаниях и ряде других организаций, то по закону ему требуется высшее образование (п. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Но при этом в законе нет конкретики, какого профиля это образование должно быть.

Для юристов требования профстнадартов есть только в отношении следователей-криминалистов (приказ Минтруда России от 23.03.2015 № 183н). Обычным юристам можно ориентироваться на квалификационные справочники или вообще самостоятельно разработать квалификационные требования с учетом своей специфики.

Также см. о профстандартах

Квалификационные справочники

Квалификационные справочники в настоящий момент по-прежнему актуальны, ими можно пользоваться. Конечно, однажды их отменят, но когда это произойдет, трудно сказать. Как указал Минтруд России, это будет происходить «в течение достаточно длительного периода» (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14–0/10/В-2253, ответ на вопрос № 4). То есть одномоментно это не произойдет.

Если требования к квалификации работника в профстандарте и справочнике разные, работодатель может выбрать то, что больше нравится. Если речь не идет об обязательных случаях применения профстандартов, то это остается на ваше усмотрение (Разъяснения от 04.04.2016, ответ на вопрос № 5).

При отличии названий должностей в штатном расписании и профстандарте менять название должности нужно только в случае, если закон предписывает, чтобы должность называлась определенным образом.

Имеются в виду случаи, когда работнику положены какие-то социальные льготы или компенсации от работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обычно это касается работников, занятых на вредных или опасных работах.

Но на самом деле в этом нет ничего нового, такие требования действуют с 2002 года.

Скорее всего, вы тут не ошибетесь, поскольку почти всегда у льготной профессии требования к квалификации обязательные.

Разберем на примере профессии изолировщика на подземных работах в строительстве. Согласно ст. 330. 2 ТК РФ нужно в обязательном порядке руководствоваться профстандартом, когда речь идет о квалификации работника, занятого на таких работах.

Профстандарт по этой должности Минтруд утвердил в 2014 году (приказ от 22.12.2014 № 1063н). Такая профессия является льготной и дает право на досрочную пенсию (разд. «Горные работы» постановления Кабмина СССР от 26.01.1991 № 10).

Значит нужно, чтобы профессия в трудовом договоре и штатном расписании звучала так же, как и в профстандарте или в квалификационном справочнике.

Если в справочнике и профстандарте названия должности разные, выбирайте то, что вам удобно. Тождественность позиций в справочниках и профстандартах должен установить Минтруд России (ч. 3 ст. 195.1 ТК РФ).

Так что в случае каких-то споров с проверяющими или с работником можно апеллировать к акту ведомства. Работнику это поможет в споре с государством.

Например, если пенсионный фонд откажет ему в досрочной пенсии из-за того, что данная должность не предполагает льгот. Пока сроки утверждения такого документа неизвестны.

Изменение должностной инструкции

Изменение должностной инструкции в связи с введением профстандарта остается на усмотрение работодателя. В постановлении Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 сказано, что профстандарты применяют при разработке должностных инструкций. Но это не значит, что это нужно делать в обязательном порядке.

Это ориентир, в соответствии с которым вы будете формировать свою кадровую политику. Учтите, что если вы хотите подогнать инструкцию под профстандарт, то вносите в нее изменения и знакомьте с ними работника. Без этого вы не вправе требовать от него исполнять новые обязанности, предусмотренные профстандартом (Разъяснения от 04.04.

2016, ответ на вопрос № 10).

Если нужно, чтобы сотрудник выполнял что-то помимо того, что записано в профстандарте, можно расширить трудовую функцию работника и включить в нее функции и трудовые действия из другого профстандарта.

Но это нужно делать по общим правилам, то есть по соглашению сторон. Возложение на работника несвойственных его трудовой функции обязанностей не будет ее конкретизацией или уточнением.

Поэтому нужно действовать в рамках ст. 72 ТК РФ.

Несоответствие работника профстандарту

Если квалификация работника не соответствует профстандарту, увольнять его не нужно. Нигде не сказано, что работодатель может увольнять работников по этой причине. Тем более что требования к квалификации обязательны только в случаях, предусмотренных законом. Поэтому в остальных случаях работодатель может все оставить так, как есть, либо направить работников на обучение.

Кроме того, не забывайте, что работодатель вправе проводить аттестацию работников для того, чтобы тот мог занять ту или иную должность даже без нужного образования или стажа работы. Такие правила предусмотрены п. 10 Квалификационного справочника (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.

1998 № 37). А поскольку справочники продолжают действовать, то ими можно руководствоваться и в этой части. Минтруд также напомнил о такой возможности (Разъяснения от 04.04.2016, ответ на вопрос № 10).

Таким образом, с заключением аттестационной комиссии работник может продолжать работать на своем месте.

Обучение работника

Если понадобится обучение, работник должен проходить его за счет работодателя. Именно он определяет необходимость подготовки и профессионального образования (ст. 196 ТК РФ). Переложить эти расходы на работника нельзя.

При этом взыскатьв работника деньги за обучение в случае его увольнения нельзя, такое обучение нужно пройти в силу закона, без него работник не сможет выполнять свою трудовую функцию.

И поэтому работодатель должен проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников (ч. 4 ст. 196 ТК РФ). Если речь идет о повышении квалификации, а не о получении новой профессии, то все расходы будет нести работодатель.

Взыскать их с работника в случае досрочного увольнения не удастся (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.11.2015 по делу № 2–6250/2015).

  • Профстандарты. Объясняем нюансы, разоблачаем мифы

Профстандарты. Для кого они станут обязательными этим летом

Источник: https://www.tspor.ru/article/1903-qqe-16-m8-19-08-2016-profstandarty-dlya-kommercheskih-organizatsiy

О применении профстандартов

Профстандарты для коммерческих организаций

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

  1. Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
  2. Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Скачать «Профессиональный стандарт бухгалтера».

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Также см. “Независимая оценка квалификации работников: что нужно знать“.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор.

Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

ПРИМЕРГражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, выступает досрочный выход на пенсию.

Значит, чтобы после ухода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте.

При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

  • от 50 до 100 000 рублей – для организации;
  • от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
  • от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2018 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

  1. Высшее образование.
  2. Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер.

Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того.

Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

  • единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
  • мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно.

Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров.

Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?

Ответ: Да, обязательно. Закон един для всех, вне зависимости от форм собственности и статуса предприятия и ее владельца.

Различия в профстандарте и квалификационном справочнике

Вопрос: Как следует поступать, если для одной и той же профессии в справочнике по квалификациям и в профессиональном стандарте прописаны различные требования? Какой из этих двух документов использовать в таких случаях?

Ответ: Право выбора в данном случае принадлежит работодателю.

Увольнение работников

Вопрос: Можно ли уволить сотрудника, если вдруг оказалось, что он не соответствует требованиям профессионального стандарта? Например, у него нет высшего образования и необходимого стажа работы, которые стали обязательными по новым правилам?

Ответ: Нет, введение новых профессиональных стандартов не может являться основанием для увольнения ранее нанятых работников. Уволить работников можно лишь на основании результатов проведенной аттестации.

Изменение трудовых обязанностей

Вопрос: Должны ли быть автоматически изменены обязанности трудящихся с введением нового профессионального стандарта?

Ответ: Нет, автоматического изменения обязанностей в данном случае не предусмотрено.

Изменение трудовых договоров

Вопрос: Закон обязывает работодателя начать переписывать трудовые договора и должностные инструкции для своих сотрудников с вступлением в силу новых стандартов?

Ответ: Да, но только в том случае, если требования профессиональных стандартов являются обязательными применимо к конкретной должности.

Оплата обучения

Вопрос: Кто должен оплачивать курсы повышения квалификации и переподготовки сотрудников, если того требует работодатель?

Ответ: Закон не может однозначно ответить на этот вопрос. Нужно решать, исходя из содержания других правоустанавливающих внутренних документов. Поднимать трудовой договор, различные соглашения, коллективные договоры. У работодателя нет прямой обязанности оплачивать профессиональное образование сотрудников.

Перевод на более высокую должность

Вопрос: Имеет ли право работодатель назначить на должность лицо, которое по условиям профессионального стандарта ей не соответствует?

Ответ: Работодатель имеет на это право. В частности, работодатель может создать аттестационную комиссию. Она может решить, что рекомендуемое лицо обладает достаточным опытом, ответственно выполняет свои обязанности и в полной мере с ними справляется. И тогда можно работника перевести на вышестоящую должность.

«Скандальный» закон принят, профстандарты необязательны…

Как то незаметно для сообществ SJ, на прошлой неделе, депутаты Госдумы, в третьем чтении, приняли Закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (Законопроект № 537948-6), или в простонародье — Закон о закреплении обязательности применения профессиональных стандартов работодателями… Для тех кто запамятовал о чем речь, напомню. Это тот самый закон, после рассмотрения которого в первом чтении осенью 2014 года, с подачи газеты «Коммерсант», интернет просто взорвался. Как же, «уважаемое» издательство, на голубом глазу заявило — профстандарты станут обязательными для госсектора уже с 1 января 2016 года, а для коммерческих структур — с 2020 года. Доказательств этому правда, было только многозначительное — «Как стало известно «Ъ», но, как говорится, волна пошла. Не стал исключением и SJ, перепечатав без перепроверки «жареный материал», однако после того как статья попалась на глаза Алексею Захарову, она был совершенно справедливо оперативно удалена. Законодателями был взят тай-аут на доработку, результатом которого и стал принятый закон, причем в наиболее либеральном варианте.Итак, чем же порадовали нас депутаты…1. Работодатели обязаны применять применять профессиональные стандарты только в том случае, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены:— ТК РФ;— федеральными законами— иными нормативными правовыми актами.Правительство Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений МОЖЕТ устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности…Важнейшее уточнение, так как это кардинально отличается от того, что было предложено ранее. В первоначальном варианте, законодатели предлагали дополнить ст.191.1 ТК новой частью, следующего содержания:«Профессиональные стандарты ПОДЛЕЖАТ ОБЯЗАТЕЛЬНОМУ ПРИМЕНЕНИЮ организациями, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления, а также государственными корпорациями, государственными компаниями, хозяйственными обществами и иными организациями, в уставном капитале которых доля Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, муниципального образования превышает пятьдесят процентов.»То есть, вместо обязательного применения профстандартов всем госсектором, закон предписывает делать это только в тех случаях, в отношении отдельных должностей (или групп специальностей), когда этого требуют ТК РФ, ФЗ или отраслевые, ведомственные или межотраслевые подзаконные акты.2. В тех случаях, когда обязательность применения содержащихся в профстандартах квалификационных характеристик не установлена, работодатель может применять профстандарты в качестве основы для определения требований к квалификации работников, с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда…Иными словами, работодатель, в своих локально-нормативных актах может прописать необходимость применения в своей организации профстандартов, причем не обязательно в неизменном виде. Итоговые требования к квалификации работников, по прежнему останется абсолютной прерогативой работодателя.3. Минтруд России наделяется правом давать разъяснения по вопросам применения профстандартов.4. Образовательным учреждениям, надлежит привести свои образовательные стандарты в соответствие с утвержденными профстандартами до 1 июля 2015 года.Закон вступает в силу с 1 июля 2016 года.

В связи с этим, хотелось бы отметить, что ни завтра, ни через год, требований об обязательности соответствия профстандартам, для работников кадровых органов не появится (ну кроме, возможно, локальных исключений), при том это касается и госпредприятий и коммерческих фирм.

Источник: https://tforeanda.ru/o-primenenii-profstandartov/

Статья. Кто обязан применять профессиональные стандарты. Инструкция для работодателя

Профстандарты для коммерческих организаций

Обучение в Контур.Школе

Повышение квалификации и профпереподготовка для бухгалтеров и кадровых специалистов

Выбрать курс

Есть ошибочное мнение, что применять профстандарт обязаны организации, у которых определенная организационно-правовая форма собственности. Например, бюджетники применять профстандарты обязаны, а коммерческие организации или индивидуальные предприниматели — нет. Это не так.

Обязанность применять профстандарты не зависит от организационно-правовой формы. Нет поблажек для ИП или малых предприятий.

1. Если в законе есть требования к квалификации работника

Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации работника. Такой вывод следует из формулировки статьи 195.3 Трудового кодекса «Порядок применения профессиональных стандартов». 

В таблице ниже — несколько ярких примеров профессий, для которых есть требования к квалификации работников.

Категория работников Где установлены требования к квалификации Вывод
Педагогический работникст. 331 ТК РФ, ст. 46 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»Педагогические работники обязаны соответствовать требованиям к квалификации, прописанным в законе, ТК РФ и профессиональных стандартах для педагогов
Главный бухгалтер в открытых акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах, акционерных инвестиционных фондах, управляющих компаниях паевых инвестиционных фондов и иных организациях, ценные бумаги которых допущены к обращению на торгах, органах управления государственных внебюджетных фондов, в том числе территориальныхч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»Для главного бухгалтера организаций, перечисленных в ч. 4 ст. 7 Закона о бухучете, обязательны требования к квалификации, установленные профессиональным стандартом «Бухгалтер» (утв. приказом Минтруда России от 21.02.2019 № 103н)
Работники в сфере госзакупок по закону № 44-ФЗч. 6 ст. 38, ч. 5 ст.39 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»Квалификация работников контрактной службы, контрактного управляющего в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд должна соответствовать требованиям Закона № 44-ФЗ и профстандартам в этой сфере:

Что делать работодателям:  

  1. Быть внимательными и не пропустить требования к квалификации некоторых работников. Эти требования могут быть «разбросаны» где угодно: в ТК РФ, федеральных законах, нормативных правовых актах РФ. Если такие требования есть — работодатель обязан их учесть.

    Если существующие работники им не соответствуют — работников надо «подтянуть», а новые кадры набирать с учетом требований профстандартов.  

  2. Проверять наличие принятого профессионального стандарта для соответствующих работ.

     В федеральных законах, нормативных правовых актах требования к квалификации зачастую даны в общем виде, а в профессиональном стандарте конкретизирован вид образования, направление подготовки и т.п. Например, в Федеральном законе № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» для главного бухгалтера ОАО и иных организаций, указанных в ч.4 ст.

    7, установлено требования к наличию высшего образования и определенного опыта работы. В профессиональном стандарте «Бухгалтер» требование к образованию дополнено прохождением главным бухгалтером дополнительных профессиональных программ – повышение квалификации, программы профессиональной переподготовки.

     

Реестр профессиональных стандартов ведет и обновляет Минтруд России. Тексты профстандартов размещены на сайте Минтруда России, а также в справочно-правовых базах. Вот несколько примеров:

2. Если работникам положены льготы, компенсации, ограничения

Работодатель должен быть в курсе требований статьи 57 Трудового кодекса.

Здесь нас интересует следующая оговорка: если выполнение работ связано с предоставлением льгот и компенсаций или для работников есть ограничения, то и наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

Пример: работник имеет право на льготную пенсию — в этом случае работодатель должен при переименовании должностей опираться на квалификационные справочники или профстандарты, если они уже появились.

Что надо знать о части 2 статьи 57 Трудового кодекса? Советы работодателю

Комментирует Евгения Конюхова, эксперт по трудовому законодательству:

«Норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса не является новой и действует с начала существования Трудового кодекса. Напомню, в декабре 2013 года к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты.

Связано это, прежде всего, с тем, что некоторые должности, профессии, специальности в квалификационных справочниках не обновлялись более 25 лет и во многом не соответствуют современным требованиям.

 На практике работодатели могут столкнуться с тем, что по одной должности, профессии или специальности есть одновременно и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт.

На что ориентироваться при выборе наименования должности, профессии, специальности и определении квалификационных требований к ним? – работодатель принимает это решение самостоятельно. Норма является альтернативной, т.е. предполагает право выбора (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Внимание: если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо есть ограничения, то работодатель обязан привести наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним в соответствии с требованиями квалификационного справочника или профессионального стандарта.

Такое «переименование» необходимо проводить через процедуру перевода. Вносить изменения в штатное расписание:

  • добавлять новые наименования должностей, профессий, специальностей;
  • подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
  • со дня, когда работники будут переведены на новые должности, профессии, специальности можно исключать из штатного расписания старые наименования».

Вариант 1: использовать профстандарты как основу, рекомендательно:

  • если работодатель не нашел требований к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ, и
  • работа по определенным должностям, профессиям, специальностям не предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

В этом случае работодатель сам решает, в каком объеме он будет ориентироваться на профстандарт, от первой до последней строчки или всего на одно предложение. Этот выбор — на ответственности работодателя.

Вариант 2: использовать профстандарты обязательно:

  • если работодатель нашел требования к квалификации своих работников в федеральном законе, ТК РФ, ином нормативно-правовом акте РФ;
  • если работа по определенным должностям, профессиям, специальностям предполагает компенсации, льготы либо ограничения.

Но! Работодатель вправе учитывать не все требования профстандарта, а только требования к наименованию должности (в случаях предусмотренных ч.2 ст. 57 ТК РФ) и требования к квалификации (знания, умения, опыт работы).

В остальной части — описание трудовой функции, трудовых действий — по желанию.

Например, работодатель определяет самостоятельно, в каком объеме он возьмет из профстандарта описание трудовой функции для составления должностной инструкции.

Далее в статье читайте рекомендации по внедрению профстандартов. Эти советы актуальны для тех работодателей, кто обязан применять профстандарты, а также для тех, кто хочет ввести их добровольно.

Внедрение профстандартов в организации: что делать работодателю?

Для работы понадобится информация о наличии профессиональных стандартов и их применении (размещены на сайте Минтруда России).

Рабочая группа по внедрению профстандартов

Для внедрения профессиональных стандартов работодателю необходимо создать рабочую группу. Задача группы — разработать план по применению профстандартов у работодателя. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель.

Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, возможно руководителей структурных подразделений.

В плане по переходу на профессиональные стандарты подробно необходимо прописать действия, сроки и ответственных за каждый этап лиц.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, это соотнести должности, имеющиеся у работодателя, с профессиональными стандартами. Это самая глобальная и трудоемкая работа, т.к. при этом нельзя опираться только на название должности (профессии) в штатном расписании и название самого профессионального стандарта.

Необходимо найти те профессиональные стандарты, которые могут потенциально подойти под должности (профессии) указанные в штатном расписании.

Для этого нужно соотносить основную цель профессиональной деятельности по стандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профессионального стандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.

После того, как будут соотнесены должности, профессии, которые есть у работодателя, и выявлены профессиональные стандарты, которые подлежат применению, рабочая группа составляет отчет. В отчете надо отразить перечень принятых профессиональных стандартов, по которым есть виды деятельности у работодателя. Этот перечень станет основой для дальнейших действий.

Если работник не соответствует профстандарту — проводите аттестацию

На практике не все работники могут подойти под требования, изложенные в профстандартах.

Пример: работник занят на видах работ, названных в ст. 30 Федерального закона  от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», например, на подземных работах. Должность работника должна называться так, как указано в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике.

А его знания, умения, опыт работы должны соответствовать квалификационным требованиям, приведенным в профстандарте. Работодатель выяснил, что есть работник, занимающий определенную должность, и есть требования профстандарта, но работник им не соответствует.

Что делать с таким работником?

Увольнять по причине несоответствия профстандарту нельзя. Работодатель может провести аттестацию.

Для этого придется разработать целую систему локальных нормативных актов, которая описывает процедуру, порядок проведения аттестации.

Надо будет создать комиссию, определить критерии, по которым будем оценивать работника. По итогам аттестации комиссия сделает выводы: соответствует работник занимаемой должности или нет.

Допустим, работник не соответствует квалификационным требованиям. Можно ли уволить по этой причине? – этот вопрос остается сегодня открытым.

Но работодатели должны учесть, что проводить аттестацию надо не с целью избавиться от «лишних» сотрудников, а с целью установить, кого из них направить на обучение и повышение квалификации.

Цель должна быть благой — довести существующих работников до требуемого уровня.

Важно: работодатели могут принять решение и направить работников на курсы по повышению квалификации или переподготовку в целях достижения соответствия требованиям профстандартов.

Но это право, а не обязанность работодателя! Работодатель сам определяет необходимость подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ, п.

 11 Информации Минтруда от 04.04.2016).

Новых работников, которых будем принимать после 1 июля 2016 года, надо четко отбирать по установленным квалификационным требованиям, которые прописаны в профстандартах. Это относится исключительно к работодателям, для работников которых:

  1. в Трудовом кодексе, ином федеральном законе или нормативно-правовом акте указаны требования к квалификации

и (или)

  1. в соответствии с частью 2 статьи 57 ТК РФ выполнение работ связано с предоставлением льгот, компенсаций или для работников есть ограничения.

Все остальные работодатели применяют профстандарты в качестве основы — для них профессиональные стандарты рекомендательные, а не обязательные.

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/237

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.