+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Работник допустил нарушение: как разобраться, нужно ли наказывать

Содержание

Можно ли наказать работника за ошибку без последствий?

Работник допустил нарушение: как разобраться, нужно ли наказывать

Раньше товар по договору поставки отгружался у нас на склад № 1. Но складских помещений катастрофически не хватало, поэтому недавно заключили новый договор аренды. Теперь отгрузка должна осуществляться на склад № 2. Наш директор не раз говорил об этом юрисконсульту.

Однако она, забыв обо всех предупреждениях, при составлении очередного договора опять указала в качестве места доставки – склад № 1. В результате на складе № 1 отказались принимать товар, что понятно: они-то помнят об указаниях. Машина с товаром вернулась обратно. К счастью, поставщик согласился доставить товар на склад № 2 без дополнительной оплаты.

Мы его постоянные клиенты – пошел навстречу. В итоге никаких финансовых проблем вроде бы не возникло. Но директор настаивает на привлечении юрисконсульта к ответственности. Говорит, что ее ошибка стала следствием ненадлежащего исполнения обязанностей. Поэтому юрисконсульта, как считает директор, «нужно наказать, чтобы впредь была внимательнее».

Но я как-то сомневаюсь, что нам стоит это делать. Последствий-то для компании нет. На каком основании мы должны наказывать работника?

Привлекать работника к материальной ответственности, если нет материального ущерба

Интересный вопрос: можно ли наказать работника, если нарушение (невыполнение) трудовых обязанностей было, а последствий негативных нет? К сожалению, у нас нет возможности пообщаться с этим директором, но хотелось бы выяснить, что он имеет в виду под словом «наказать»? Трудовое законодательство предусматривает два вида ответственности работника: материальную и дисциплинарную (ст. 192, 238 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Причем цели привлечения работника к тому или иному виду ответственности различны.

Так, цель привлечения к дисциплинарной ответственности – укрепление трудовой дисциплины, а к материальной – возмещение вреда, причиненного работником организации.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

На наш взгляд, допущенную юрисконсультом ошибку можно расценить как ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Вина сотрудницы очевидна: она должна была все уточнить, проверить, согласовать.

Возможно, причиной ошибки была невнимательность, забывчивость. Однако неосторожная форма вины не освобождает работника от дисциплинарной ответственности.

Поэтому, если ваш директор хочет, чтобы юрисконсульт была привлечена именно к дисциплинарной ответственности, все основания для этого у вас есть.

Возникает другой вопрос: какое дисциплинарное взыскание применить?

Привлечь работника кдисциплинарной ответственности позднее одного месяца со дня обнаружения проступка

По общему правилу, работодатель может применить к работнику одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию (ст. 192 ТК РФ).

Несмотря на то что сама возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности зависит только от воли работодателя,при выборе вида дисциплинарного взыскания все же нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В вашем случае, согласитесь, учитывая отсутствие каких-либо серьезных последствий ошибки юрисконсульта, достаточно будет ограничиться дисциплинарным взысканием в виде замечания. И не забудьте соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ: для начала затребуйте от работника письменное объяснение.

После получения объяснения издайте приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в произвольной форме (раз уж мы не ведем речь об увольнении) и ознакомьте работника с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Обратите внимание: в этот срок не включается время отсутствия работника на работе.

Наша справка

Одним из условий привлечения работника к ответственности (дисциплинарной, материальной) является вина работника. Она может быть как в форме умысла, так и в форме неосторожности. Умысел, в свою очередь, делится на прямой и косвенный, а неосторожность – на легкомыслие и небрежность.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при выборе вида дисциплинарного взыскания обязательно нужно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Получается, форма вины учитывается и при определении вида дисциплинарного взыскания.

Форму вины также необходимо учитывать при определении пределов материальной ответственности работника.

По общему правилу работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, однако в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, на работника возлагается полная материальная ответственность. К таким случаям, в частности, относится умышленное причинение ущерба.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ)

Если вы столкнулись со строптивым работником, который не пишет объяснений, не беда! Подождите два рабочих дня с момента, когда вы вручили ему письменное требование о даче объяснения, и составляйте акт о том, что объяснение работником так и не представлено.

Но с этим актом работника надо ознакомить под роспись. Если отказывается – фиксируйте в акте. По аналогии надо поступить и в случае отказа работника в дальнейшем от ознакомления с приказом.

Составьте об этом акт и на самом приказе сделайте соответствующую отметку.

Резюме

Так как имущественный ущерб организации не причинен, привлечь работника к материальной ответственности нельзя, а вот к дисциплинарной – вполне можно. При выборе вида взыскания не забудьте учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

А как же быть с материальной ответственностью? Согласно закону она наступает за ущерб, причиненный работником работодателю в результате его виновного противоправного поведения (действий или бездействия) (ст. 233 ТК РФ). Иными словами, нет ущерба – нет и материальной ответственности.

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации работником ущерб организации не причинен, привлечь его к материальной ответственности нельзя.

На Востоке ни один уважающий себя менеджер не позволит себе выразить сомнение в профессионализме специалиста. А если и сделает замечание, то только один на один.

Когда руководитель критикует не определенные недоработки, а сотрудника как личность, то, согласно восточной этике, последний обязан немедленно потребовать отставки, т. к.

в подобной ситуации он «теряет лицо» и осознает, что абсолютно не соответствует ожиданиям начальника.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/111850-mojno-li-nakazat-rabotnika-za-oshibku-bez-posledstviy

Работник допустил нарушение: как разобраться, нужно ли наказывать

Работник допустил нарушение: как разобраться, нужно ли наказывать

Работник может допустить оплошность и нарушить должностную инструкцию или правила поведения в компании. Перед тем, как определить наказание, работодателю следует разобраться в обстоятельствах проступка.

Если работник допустил умышленное нарушение должностной инструкции, правил распорядка или приказа работодателя, это весомое основание для наказания. Однако не всегда бывает ясно, как определить серьезность нарушения. Требуется ли увольнять работника, или можно обойтись замечанием? На этот вопрос помогут ответить некоторые примеры из практики.

В пользу увольнения сработает, например, то, что работник:

  • плохо подчиняется требованиям дисциплины;
  • раньше получил несколько взысканий за аналогичные нарушения;
  • не выполняет задания, пока об этом не узнает руководитель;
  • постоянно нарушает должностные обязанности.

Такие выводы присутствуют в определении ВС РФ от 13.02.2014 № 202-КГ14-4, решении ВККС РФ от 27.01.2016.

За насилие над ребенком педагога нужно увольнять

Если педагог допустил насилие над ребенком, это причина уволить такого работника. Служебное расследование должно подтвердить, что учитель или воспитатель морально или физически унижал ребенка. Суды поддерживают такое решение работодателя, см, например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33–6964/2015. Из определения:

«Приказом … истец была уволена с занимаемой должности по п. 1 ст.

336 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным нарушением Устава МБОУ …, правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, трудового договора, кодекса профессиональной этики педагогических работников МБОУ … Поводом к увольнению истца послужил факт физического воздействия на несовершеннолетнего …

Указанные обстоятельства установлены в результате служебного расследования и подтверждаются докладной дежурного учителя …; объяснительными …, … обозревалась в судебном заседании запись с камеры видео-наблюдения, при просмотре которой все эти сведения подтвердились».

См. также апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33–27334/2016. Из определения:

«По результатам служебного расследования, проведенного по факту психического насилия в отношении обучающейся … была установлена единоличная вина учителя биологии … в применении методов воспитания, связанных с психическим насилием над личностью обучающегося, обусловленная психологической неуравновешенностью и халатным отношением к работе.

… суд обоснованно пришел к выводу, что факт применения истцом методов воспитания, связанных с психическим насилием над обучающимся, нашел свое подтверждение, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нужно ли увольнять за несогласованный отгул

Между работником и работодателем возник спор по поводу увольнения за прогул. По практике предприятия работник был обязан согласовать отпуска за свой счет с руководителем. Работница попросила отгул из-за того, что разболелся зуб. Руководитель отказал и велел предоставить больничный. Работница этого не сделала, справки от врача тоже не было. Ее уволили за прогул.

Суд принял сторону работодателя, и тот выиграл дело. Прогул он доказал, работница сознательно нарушила правила, договор с ней расторгли правомерно, см. определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 по делу № 33–12660/2015. Из определения:

«… ответчиком при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения были приняты во внимание обстоятельства, при которых был совершен проступок, предшествующее поведение работника, ее отношение к труду… мера дисциплинарного воздействия … соответствует тяжести проступка, является справедливой и обоснованной».

Работника наказали незаслуженно

В некоторых ситуациях работодатель спешит с наказанием. Но торопиться не следует, стоит разобраться в ситуации.  

Например, работник одной организации получил «неуд» за физподготовку. Работодатель лишил его звания и уменьшил выплаты. Но суд поддержал работника.

Суд учел, что работника неоднократно поощряли и привлекали к соревнованиям, а также он хорошо сдавал зачеты по боевой и служебной подготовке. В данных обстоятельствах работника нельзя было лишать звания и денег.

 Работодатель проиграл в апелляции (определение ВС Республики Карелия от 11.12.2015 по делу № 33–4640/2015).

В другой компании главбуху объявили выговор. Работницу обвинили в том, что она пыталась сорвать сдачу годового отчета, а также совершила подлог счета-фактуры и не выполнила некоторые задачи. После того, как работодатель разобрался, сам отменил выговор. Суд также признал взыскание незаконным (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 21.10.2014 по делу № 33–14643/2014).

Таким образом, если работник допустит однократное нарушение, и его накажут за это без учета обстоятельств, суд, скорее всего, поддержит работника. Но в случае, когда нарушение грубое, а факты в целом говорит не в пользу работника, ему не удастся восстановиться

  • Работник нарушил инструкцию. Можно ли уволить за проступок без последствий

Источник: https://www.tspor.ru/article/2126-qqe-17-m2-22-02-2017-rabotnik-dopustil-narushenie-kak-razobratsya-nujno-li-nakazyvat

Ошибки работодателей при применении дисциплинарных взысканий

Работник допустил нарушение: как разобраться, нужно ли наказывать

Не прочитано

Документооборот / Образцы и комментарии

Является ли дисциплинарным проступком несоблюдение бухгалтером дресс-кода?

– Нет, не является.

Допускается ли наказывать сотрудника за то, что он отказывается объяснить причины нарушения трудовых обязанностей?

– Нет, это не проступок.

Будет ли увольнение за прогул дисциплинарным взысканием?

– Да, будет.

Смотрите новый видеосеминар «Аудит кадровой документации» на ipk.kdelo.ru

В программе:

– Порядок проведения аудита кадровой документации

– Оформление результатов

– Особенности исправления ошибок

Чтобы его посмотреть, убедитесь, что Ваша подписка продлена. Это удобно сделать по телефону 8-800-555-60-00 или на сайте

Работодатель вправе применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение, в том случае, если он не исполняет возложенные на него трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом (ст.

192 ТК РФ). На практике работодатели допускают как мелкие недочеты, которые не приводят к отмене взыскания, так и крупные, которые делают взыскание неправомерным.

Разберемся, какие ошибки совершают организации и как их предотвратить.

Ошибка 1. Привлечение к дисциплинарной ответственности при отсутствии проступка или вины сотрудника в нарушении

Не могут вменяться в вину и расцениваться как нарушение трудовой дисциплины:– некорректные высказывания в адрес руководства или мнения, отличные от позиции начальства, демонстрация неуважения к коллективу (апелляционное определение Омского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-7037/13).

Право на свободное выражение мнений гарантировано Конституцией РФ (ст. 29);– опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте (подтверждается справкой перевозчика);

– неоповещение непосредственного руководителя о наступлении нетрудоспособности.

Эта обязанность, даже если она предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, во-первых, не связана с исполнением работником каких-либо установленных правил в процессе труда (ст. 192 ТК РФ).

А во-вторых, неправомерно возлагается на работника в период гарантированного социального страхования, когда он фактически освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей.

Как предотвратить.

Наказывать сотрудника можно только за нарушение тех обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных актах и при условии, что его вина доказана. С перечнем возложенных на него обязанностей работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 21, ч. третья ст. 68, ст. 192 ТК РФ).

Ошибка 2. Несоблюдение установленного порядка получения от работника объяснений о совершении проступка

Работодатель ошибается, если полагает, что:
– сотрудник сам должен знать о том, что ему необходимо пояснить причины своего проступка.

Именно работодатель обязан довести до сведения работника, что руководитель ждет от него объяснительной записки по поводу допущенных нарушений (апелляционное определение Астраханского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-3162/2013, определение Московского областного суда от 19 августа 2010 г.

№ 33-14897);
– требование о представлении объяснений можно направить после издания приказа о применении взыскания (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 октября 2013 г. № 33-15565/2013).

Как предотвратить.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение и зафиксировать это действие, направив уведомление о необходимости представить объяснения (ст. 193 ТК РФ).

Если сотрудник отказывается от получения такого документа, составьте соответствующий акт (образец ниже). По истечении двух рабочих дней с даты уведомления – еще один акт, если объяснение так и не будет написано1.

Таким образом, вы документально зафиксируете исполнение работодателем требований Трудового кодекса (ст. 193 ТК РФ).

скачать образец

Ольга ЗИДАН, 

начальник отдела надзора Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге:

– Гострудинспекция проверяет законность привлечения к дисциплинарной ответственности в разрезе двух аспектов: наличие события проступка (ч. первая ст. 192 ТК РФ) и соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Принимая решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, необходимо помнить, что не каждое совершенное работником нарушение является дисциплинарным проступком.

Если какая-то обязанность предусмотрена локальным нормативным актом (трудовым договором) и она не исполнена или выполнена ненадлежащим образом, то дисциплинарным проступком эта ситуация становится при соблюдении двух обязательных условий: не исполнены именно трудовые обязанности и установлена вина работника.

При отсутствии самого события проступка соблюдение порядка применения взыскания не будет иметь значения.
Распространенная ситуация: сотрудник обращается в Гострудинспекцию, обжалуя выговор и ли замечание за несоблюдение дресс-кода.

При проверке инспектор обяжет работодателя отменить приказ, так как в этом случае игнорирование установленных в организации правил не имеет отношения к трудовой функции, выполняемой сотрудником. Ношение одежды определенного цвета, фасона может являться трудовой обязанностью, например, у модели, но никак не у бухгалтера, водителя и т. п.

Ошибка 3. Несоблюдение сроков применения взыскания

Возникают ситуации, когда проступок был совершен в одно время, обнаружили его в другое и акт об этом составили с опозданием.

Например, так случилось с работницей, которая была уволена за прогул спустя год с момента совершения ею дисциплинарного проступка.

Суд признал такое увольнение незаконным и восстановил ее на работе (апелляционное определение Московского областного суда от 17 апреля 2013 г. по делу № 33-8729/2013).

Как предотвратить.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания издавать, только если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (за вычетом времени болезни работника либо пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения профсоюза) (ст. 193 ТК РФ). При этом с момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев. А если нарушение выявлено по результатам ревизии – не более двух лет (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). При этом не имеет значения, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание.

ОшибкаМногие работодатели считают, что они не должны ждать два рабочих дня, чтобы объявить работнику замечание или выговор, если он сам отказался представить объяснения о причинах совершения проступка в день их затребования.Как правильноРаботнику предоставлено право дать письменные пояснения о причинах проступка в течение двух рабочих дней со дня их затребования (ст. 193 ТК РФ). Начало этого срока отсчитывают со дня, следующего за днем затребования объяснений.
Что будет, если…Если организация лишит работника права на представление объяснений в течение двух рабочих дней, есть риск того, что он обратится в суд и тот признает дисциплинарное взыскание незаконным (определение Московского городского суда от 20 января 2011 г. по делу № 33-1164)*.

Ошибка 4. Несоблюдение порядка издания и объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания

Проявляется в том, что в приказе о применении дисциплинарного взыскания не указывают основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. Это может стать основанием для отмены приказа в судебном порядке (определение Архангельского областного суда от 22 июля 2013 г. по делу № 33-4289/2013).

Как предотвратить.

В приказе о применении взыскания сделайте ссылку на все документы по проступку: акты, объяснения, а также положения трудового договора, которые были нарушены2.

Ошибка 5. Применение вида взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом

Проявляется в том, что к работнику применяется дисциплинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом (например, строгий выговор, лишение премии и др.

) (определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 ноября 2009 г. № 14 566).

При этом работник не относится к категории, для которой федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий (ч. пятая ст. 189, ч. вторая ст. 192 ТК РФ).

Как предотвратить.

Применять только три вида взыскания, в зависимости от тяжести проступка: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Увольнение – только в случае совершения работником, который уже имеет хотя бы два неснятых (непогашенных) дисциплинарных взыскания, повторного существенного проступка.

Снятие взыскания может происходить автоматически или по инициативе работодателя (ст. 194 ТК РФ). Но нужно иметь в виду, что нельзя снять одно взыскание и взамен него за один и тот же проступок наложить другое – более мягкое или более жесткое. Это подтверждает судебная практика (определение Калужского областного суда от 20 октября 2011 г. по делу № 33-2810/2011).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Жанна СЛОБОДЯНЮК, 

начальник отдела правового обеспечения надзорной деятельности Государственной инспекции труда в Ленинградской области:

– Основанием для применения дисциплинарного взыскания может послужить только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.

Помимо статьи 192 Трудового кодекса, в данном случае прямое действие имеет статья 60 Трудового кодекса, запрещающая требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Именно поэтому не стоит подходить формально к оформлению кадровых документов, в которых закрепляется набор должностных обязанностей работника, определяющих его трудовую функцию.

Ирина СИВКОВА, 

заместитель начальника отдела кадров ОАО «Авиадвигатель» (г. Пермь):

 – До применения дисциплинарного взыскания нужно письменно затребовать от сотрудника написать объяснение о причинах нарушения трудовых обязанностей.

Работодатель не вправе расценивать отказ дать такие объяснения как самостоятельный дисциплинарный проступок.

Работник не обязан раскрывать причины своих действий, поскольку это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. вторая ст. 193 ТК РФ). 

Светлана НИКУЛИНА, 

 эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Наименования дисциплинарных взысканий, применяемых в организации, должны дословно соответствовать указанным в Трудовом кодексе и федеральных законах. Так, например, в коммерческих организациях наименование «выговор» не может иметь дополнений и уточнений в виде строгого выговора и др. Это противоречит статье 192 Трудового кодекса.

Документы в тему

ДокументПоможет вам
Часть вторая ст. 21 ТК РФВспомнить, что относится к трудовым обязанностям работника
Статьи 192, 193 ТК РФУточнить виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения к работнику
Часть пятая ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2)Определить, как наказать работника, учитывая тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду в целом
Письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 12 августа 2013 г. по делу № 33-2980/13, Иркутского областного суда от 18 июля 2012 г. № 33-5844/12, Курского областного суда от 21 марта 2013 г. № 33-471/2013 и др.Разобраться в том, какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными

Материал подготовила Мария ИВАНОВА, юрисконсульт группы компаний «MaVaLi» (Москва)

Источник: https://e.kdelo.ru/341336

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Работник допустил нарушение: как разобраться, нужно ли наказывать

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Как наказать сотрудника и остаться хорошим боссом » Как правильно наказывать подчиненных

Работник допустил нарушение: как разобраться, нужно ли наказывать

О поощрениях горазды говорить все, а вот о наказаниях, даже если они призваны нести разумное, доброе, вечное — практически никто. Тем не менее, каждый уважающий себя руководитель должен знать, как наказать сотрудника, чтобы не рушить dreamteam.

По теории Александра Фридмана, консультанта и бизнес-тренера, работающего с такими компаниями, как Сбербанк, Газпром и Mc’Donalds, существует 4 типа управления коллективом. От выбранной концепции зависит и то, как можно наказать сотрудника:

  • директивный менеджмент — диктат, где любое проявление творчества грозит санкциями;
  • манипуляционный менеджмент — за промах отвечает весь коллектив, но некоторым вешают больше остальных;
  • импровизированный менеджмент — нет регламентированных правил, как правильно наказать сотрудника решает настроение руководителя;
  • регулярный менеджмент — соблюдение установленных правил плюс индивидуальный подход к решению проблем в коллективе.

Мы будем опираться на последнюю, самую адекватную позицию из всех перечисленных, потому что все остальные не предполагают эффективных механизмов управления.

I. За что наказывать
1. За ошибки
2. За неисполнение обязанностей и срыв дедлайнов
3. За нарушение субординации и других правил
II. Как наказывать
1.

Финансовые санкции
2. Разборы полетов
3. Дисциплинарные наказания
V. Важно: правовые аспекты наказаний
IV. И что потом?
V.

Кратко: анти-чеклист

За что наказывать

«Не страшно проиграть, но если проиграешь, будешь наказан!» — эту цитату из мультсериала South Park можно вешать при входе в типичный офис. А проигрыши бывают разные: ошибся, не успел, нахамил боссу… Результат один:

Вашу неудачу заметят все, даже та симпатичная блондинка с ресепшна.
Источник: Pinterest.

1. За ошибки

Косячат все. Да и получают за это частенько. Но самое важное перед тем, как хвататься за розги — это понять бэкграунд косяка.

Марина — администратор салона красоты. Однажды ей позвонила хозяйка салона и сказала, что хочет провести акцию с 30% скидкой для клиентов. Марина честно начала скидывать треть цены за все услуги. Через два дня выяснилось, что скидка подразумевалась только для постоянных клиентов и лишь на маникюр. Должна ли хозяйка наказать Марину и стрясти с нее убытки?

Если она адекватный человек — нет. Подобные ошибки, особенно если они сделаны из-за размыто сформулированных задач, карму работника портить не должны. Наказание в этом случае не научит ответственности, а только обозлит. Другой вопрос, если бы Марина была в курсе условий акции, но по невнимательности начала заниматься благотворительностью направо и налево.

2. За нарушение субординации и других правил

У сотрудника отдела закупок и директора компании оказались общие родственники. Узнали они об этом на свадьбе этих самых родственников, успели познакомиться поближе и сдружиться. Позже, во время отсутствия директора в офисе, сотрудник позволил себе ответить на важный звонок за него и даже подпортил отношения с собеседником-партнером.

Социальный технолог, специалист по менеджменту и основатель первой бизнес-школы на постсоветском пространстве Владимир Тарасов предлагает такое решение: если человек не совсем безнадежен как работник, то ему просто влетит, если же он регулярно нарушает установленные правила, да еще и работать стал так себе, с остается просто его уволить.

3. За неисполнение обязанностей или срыв дедлайна

Один из ведущих дизайнеров рекламного агентства взял на оформление большой проект. Но после наступления дедлайна пришел на летучку и признался, что сделать ничего, кроме эскизов, не смог. Делегировать задачу или просить продлить сроки заранее он не стал, потому что до последнего верил в свои силы. Контракт с заказчиком горит.

Нагоняй он точно и абсолютно заслуженно схватит. Но как наказать сотрудника за неисполненное поручение или срыв сроков — рублем, моральным порицанием или принуждением выполнить пятилетку за три года? Об эффективности способов мы поговорим далее.

А пока остановимся и поможем выяснить, какие ошибки наиболее часто совершают ваши сотрудники. Закажите у наших специалистов аудит, и они помогут сформировать системный подход к управлению командой.

Эксперт SalesapCRM поможет вам проанализировать вашу систему продаж по 50-ти показателям, чтобы вычислить ее слабые места.

Всего 20 минут, и у вас будет готовый перечень шагов по повышению эффективности бизнеса.

Назад

Как можно наказать работника

Иногда даже пристальное внимание шефа выглядит для сотрудника крайне напрягающе и придумывать ничего не приходится. Однако чаще приходится прибегать к более жестким мерам.

1. Финансовые санкции

На суммы до 1000 рублей не имеют никакого смысла. Вы — груша, он — агрессор, всего-то по 300 рублей за сеанс, дешевле любого психолога и фитнес-клуба. Опыт современных компаний показывает, что обычные штрафы уже давно не работают.

В случае того же срыва сроков или причинения ущерба сотрудника эффективнее обязать доработать свою ошибку в дополнительное время (без оплаты), в случае нарушения правил — заставить порефлексировать.

Ну а если уж очень сильно хочется у него из кошелька что-нибудь откусить, пусть это будет оплата ланча для всего офиса или фиксированный вклад в некий проект.

Например, опаздывающие на работу сотрудники «Вымпелкома» уже третий год спонсируют благотворительные акции.

2. Разборы полетов

Сразу оговоримся, что про публичные порки и распекания речи не идет. Этот способ «воспитания кадров» отбыл в прошлое вместе с крепостными. В формате тет-а-тет можно решить практически любые проблемы. Да, это требует времени и дополнительного погружения в ситуацию, но ведь на то вы и супер-босс?

Есть целые методики, как правильно говорить с сотрудником, чтобы он «все понял».

В концерне Toyota применяется метод «Хансей». Сотруднику задают ряд вопросов, которые заставляют его рефлексировать и стыдиться своих ошибок.

3. Дисциплинарные наказания

Выговоры, лишение части дохода, 40 приседаний за каждые 15 минут опоздания или увольнение — далеко не самое страшное, что вы можете сделать сотруднику. Самое страшное — понижение в должности.

Это сильное и всестороннее публичное унижение. Потыкать в «подбитого летчика» палкой точно подойдут все, кому не лень. Поэтому если подчиненный вам дорог, боритесь за его самосознание.

Если надежд на просвет уже не осталось, а проступки повторяются, то вам пора расстаться.

Источник: Журнал “Дело-пресс”

Назад

Важно: как правильно наказать работника по закону

Стоит понимать, что единственные законные «наказания» сотрудников в России — это дисциплинарные взыскания, виды которых установлены трудовым кодексом РФ (статья 192).

В зависимости от того, какой тяжести нарушение допустил работник, вы можете объявить ему замечание, выговор или уволить. При этом закон обязывает учитывать не только сам проступок, но и обстоятельства, в которых он был совершён.

Замечание — самое «лёгкое» наказание за небольшие нарушения (например, когда сотрудник опоздал на работу). Обычно замечания выносят устно, без издания приказа. Заносить замечания в трудовую нельзя.

Выговор выносят за более серьёзные нарушения — нарушение внутреннего распорядка компании или должностной инструкции. Выговор выносится в письменном виде и фиксируется в карточке сотрудника (в трудовую не заносится).

Увольнение — последняя мера, которая применяется при неоднократном грубом нарушении должностных обязанностей, систематических мелких проступках или утрате доверия.

Правила наказаний, установленные законом

  • Нельзя наказать сотрудника за одно нарушение дважды (например, вынести выговор, а потом ещё и уволить).

  • Применять дисциплинарное взыскание можно только в установленные сроки: полгода с момента нарушения и месяц со дня обнаружения.
  • Доказать нарушение — обязанность работодателя.

    Чтобы вынести выговор за опоздание, сначала нужно собрать доказательства: например, собрать комиссию и составить акт.

  • Наказывать деньгами нельзя: штрафы незаконны!

Как наказать работника материально по законну?

Трудовой кодекс не позволяет штрафовать сотрудников или лишать соцпакета. Возможный способ наказать работника рублём — лишить его «плюшек», которые по закону и трудовому договору вы предоставлять не обязаны.

Например, вы можете по собственной инициативе оплачивать сотрудникам тренажерный зал или бизнес-ланчи, предоставлять путёвки или сертификаты, а в случае проступка — прекратить это делать.

Кроме того, вы можете продумать хитрую систему премирования, учитывающую массу нюансов и прописать её во внутренних документах. Тогда лишение премии за нарушения будет вполне законным.

Назад

И что потом?

Как и за что бы вы ни наказали работника, затем колесо Сансары проворачивается и его карма обнуляется. Теперь никаких упоминаний о прошлом нарушении: прессинг и тычки могут напрочь убить желание человека работать с вами. Еще одна важная деталь:

На каждое наказание должно приходиться не менее 5 поощрений. Если сотрудник знает, что может получить «пряник», то это мотивирует его стараться лучше.

Идеально, если ваши поощрения будут завязаны на потребностях подчиненных.

Например, в 2015 году в крупнейших IT-компаниях Китая было проведено исследование, которое показало, что большинство их сотрудников — это закомплексованные одинокие мужчины с перспективой депрессий в ближайшие 2-4 года.

После этого лидерами рынка был запущен уникальный проект по социализации программистов. В компании набирались молодые девушки-чирлидерши — они развлекали сотрудников в перерывах. Эффективность работы этих компаний к 2016-му году выросла на треть.

Читать по теме
Как правильно мотивировать сотрудников

Назад

Кратко: анти-чеклист

  • Никаких публичных порок
  • Не делать исключений — перед правилами организации равны все
  • Никакой самодеятельности — как наказывать подчиненных и работников должен решать документ, а не ваше настроение
  • Не применять наказаний без выяснения причин и разговора с провинившимся с глазу на глаз
  • Не читать морали
  • Не припоминать старые «косяки»
  • Не проводить систематических разборок с безнадежным сотрудником — лучше просто расстаться
  • Не увлекаться одними наказаниями — профилактика и «пряники» важнее любых наказаний

Назад

Алёна Самсоненко

кадры личный рост мотивация персонал развитие советы

Источник: https://salesap.ru/blog/kak-nakazyvat-podchinennyh/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.