+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Содержание

Увольнение по результатам аттестации судебная практика – Юрист Владислав Анохин

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

  • 1 Как оспорить результаты аттестации и последующее увольнение?
  • 2 Оформляем увольнение работника по итогам аттестации
  • 3 Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах
  • 4 Увольнение по результатам аттестации судебная практика — Юридический справочник
  • 5 Обоснованнно ли увольнение за отказ от аттестации
  • 6 Увольнение по результатам аттестации в 2019 году
  • 7 Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика
    • 7.1 Что такое аттестация?
    • 7.2 Как проводится аттестация?
  • 8 Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция
    • 8.1 Когда проводится аттестация
    • 8.2 Как проводится аттестация
  • 9 Могут ли уволить если не прошел аттестацию
  • 10 Увольнение работников по результатам аттестации | Журнал « книга» | № 8 за 2017 г
  • 11 Увольнение персонала по результатам аттестации: основание
  • 12 Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде
  • 13 Увольнение по результатам аттестации
    • 13.1 2015• Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку нормы локального нормативного акта организации, на основании которого была проведена аттестация, ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и, в силу прямого указания ст. 8 ТК РФ, не могут применяться.2014• Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку аттестация была проведена на основании локального нормативного акта, принятого лицом, не имеющим права на его принятие такого акта.• Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку на момент проведения аттестации работница проработала в организации менее года, в то время как локальным нормативным актом работодателя установлен запрет на проведение аттестации в отношении работников, проработавших менее указаного периода.2012• Увольнение по результатам аттестации. Вывод суда первой инстанции о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец не исполняла обязанностей по новой должности с новыми функциональными обязанностями, с ней не заключался новый трудовой договор о работе в данной должности в новых условиях, не состоятелен, так как из материалов дела усматривается, что аттестация истца проводилась исходя из функциональных обязанностей, выполняемых ею до введения новых обязанностей.2011• Увольнение по результатам аттестации (надзорное определение). В ходе рассмотрения дела не нашло своего подтверждения то обстоятельство, послужившее основание к его увольнению, что истец не соответствовал занимаемой должности, поскольку ответчиком в соответствии с требованиями ч. 1 ст.
  • 14 Увольнение по итогам аттестации
  • 15 Увольнение по результатам аттестации: могут ли уволить

Раз в год каждая фирма проводит аккредитацию работников и всех, кто не проходит — увольняют. Люди не всегда согласны с решением руководства и хотят его оспорить.

Основания

Чтобы законно уволить работника, нужно провести его аттестацию. По ее результатам можно делать выводы о квалификации работника и его дальнейшей судьбе на фирме.

Порядок проведения аттестации:

  • созывается аттестационная комиссия;
  • аттестация может проводиться в устной или в письменной форме;
  • ответы работника вносятся в специально подготовленный аттестационный лист;
  • после заполнения аттестационного листа, сотруднику дают ознакомиться с ним и подписать;
  • у комиссии есть протокол заседания, в котором каждый участник пишет свои замечания по каждому из работников;
  • на основании выводов комиссии, принимается решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности;
  • аттестация регламентируется принятым на предприятии положением.

На каких основаниях можно оспорить результаты аттестации рабочих?

  • нарушение при проведении аттестации рабочих;
  • некомпетентность комиссии;
  • увольнение работника по итогам аккредитации, если он находился на больничном;
  • увольнение сотрудника с ограниченными возможностями.

Категория сотрудников, которых нельзя уволить, а проводить им аттестацию — бессмысленно:

  • женщины, находящиеся в положении;
  • женщины, на обеспечении которых дети до 3-х лет;
  • незамужние женщины, которые воспитывают ребенка инвалида до 18 лет;
  • гражданина, на обеспечении которого семья с ребенком — инвалидом, и он единственный кормилец;
  • гражданина, который воспитывает трех и более детей.

Читайте дополнительно: Споры по снятию психиатрического диагноза.

Куда обращаться?

Если сотрудник не согласен со своим увольнением, он может оспорить результаты аттестации через районный суд. Чтобы оспорить — пишется исковое заявление.

При незаконном увольнении можно обратиться в:

  • федеральную инспекцию;
  • прокуратору;
  • районный суд по месту нахождения работодателя.

Только в суде можно окончательно решить вопрос о незаконном увольнении. Его решение нельзя оспорить. Если руководитель отказывается выполнять предписание суда, то подключаются приставы, обязывающие его это сделать.

Срок

После незаконного увольнения сотрудник задает себе вопрос: «В течение какого срока можно оспорить результаты аттестации рабочих?». Ответ юристов — один месяц с момента ознакомления с протоколом.

Оспорить приказ в суде можно в течение 3-х месяцев.

Как оспорить увольнение по результатам аттестации?

Незаконное увольнение по результатам проверочных тестов ставит перед сотрудником главный вопрос: «Куда жаловаться?»

Сотрудник может обратиться в:

  • районный суд;
  • прокуратуру;
  • федеральная инспекция труда.

В первую очередь пишется заявление в федеральную инспекцию труда. Ее сотрудник проводит расследование на фирме и выявляет все несоответствия в проведении проверки квалификации.

Согласно статье 357 Трудового Кодекса, после проверки по заявлению о незаконном увольнении, сотрудник инспекции труда может применить меры в отношении руководителя фирма:

  • составить протокол о правовых нарушениях руководителя и назначить наказание;
  • обязать руководителя уплатить штраф и вернуть сотруднику его рабочее место.

В статье 234 Трудового Кодекса прописано, что в случае обнаружения незаконного увольнения, руководитель должен выплатить сотруднику моральную компенсацию и восстановить его в должности.

Не стоит полностью полагаться на инспекторов, лучше сразу подавать иск в суд.

Образец

Через суд

Незаконное лишение работы можно оспорить через суд.

Как через суд оспорить увольнение по результатам аттестации?

Заявление подается в районный суд, по месту нахождения работодателя. Заявление подается в течение месяца, после приказа об увольнении и вручении трудовой книжки.

Заявление подкрепляется:

  • результатами аттестации;
  • выводами комиссии;
  • копией трудового договора;
  • записями из трудовой книжки о приеме и лишении работы;
  • справки о заработной плате.

Работодатель обязан в течение 5 дней выдать подчиненному все данные о его должности, зарплате и всех выплатах. Если он этого не делает, то в заявлении указывается этот факт.

При рассмотрении дела судебный пристав выслушивает обе стороны и свидетелей. Принятое решение оспорить нельзя.

Иск должен быть четко сформулирован. Истец указывает, что именно он хочет от бывшего работодателя: восстановление на работе или денежную компенсацию.

Образец искового заявления

Через Трудовую инспекцию

Чтобы оспорить увольнение по результатам аттестации работника, следует обратиться в Трудовую инспекцию.

Как это сделать?

  • отыскать ее адрес;
  • написать жалобу с обозначением нарушений;
  • подкрепить ее документами, подтверждающими нарушения;
  • отнести жалобу в Трудовую инспекцию или отправить ее заказным письмом.

Исковое заявление в Трудовую инспекцию должно содержать:

  • ФИО руководителя отдела;
  • ФИО и адрес гражданина, который подает заявление;
  • доказательство незаконности лишения работы;
  • дата и подпись.

В случае положительного результата, бывшему руководителю выдается постановление об исправлении нарушений. Если он не исполняет — его привлекают к административным работам.

Если у вас остались вопросы в решении вашей проблемы, обратитесь к нашему юристу. Он ответит вам на вопросы и поможет решить их в индивидуальном порядке.

Образец

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (24,00

Источник: http://vlad1.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii-sudebnaya-praktika/

Пять мифов и реальность увольнения «по статье»

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. Но и кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье Трудового кодекса. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного работника.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Но сначала договоримся о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует.

Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом, и не будем рассматривать другие договорные отношения).

Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ, негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

В п. 4 статьи 81 Трудового кодекса четко определено, по какой статье увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей можно уволить при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц.

Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная.

Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с такой формулировкой?

Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило:

  • замдиректора организации;
  • представитель отдела кадров;
  • непосредственный руководитель испытуемого.

О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности.

Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто.

Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважительных причин.

Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание, иначе это будет нарушением ТК РФ.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя.

Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением).

Работник должен расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Миф № 3. Увольнение за опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как должно происходить: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной быть не может. Если вас залили соседи — это уже более «уважительный» вариант.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет предоставить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя.

За неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

То есть если работодатель угрожает уволить по статье за прогул, то должно быть документально подтверждено, что вы отсутствовали на рабочем месте, например, составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как должно происходить: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть нужно провести расследование.

На практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. И тут уж выбор за сотрудником.

Чем грозит в дальнейшем увольнение по статье в данном случае? При поиске работы вы не сможете претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как должно происходить: утрата доверия не происходит просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершены работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам может последовать увольнение:

  1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Легко ли уволить сотрудника по статье «за пьянство»? Довольно трудно: нужно найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
  2. Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

  1. Оказавшись «в опале», подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
  3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте свои права.
  7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которыми в дальнейшем воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф.

Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда.

Но трудовая инспекция не имеет полномочий заставить работодателя, скажем, выплатить служащему все причитающееся по закону: все равно нужно идти в суд.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул.

Также, по статье 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию истца вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, если вы считаете свое увольнение незаконным, и вас все-таки уволили по статье, что делать, вы знаете: не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

Источник: https://ppt.ru/news/75540

Увольнение сотрудника по результатам итоговой аттестации

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Увольнение по результатам аттестации — это одна из самых жёстких мер, принимаемых по отношению к сотруднику. Она предусматривает разрыв трудового договора с работниками, которые не соответствуют квалификационным требованиям. Чтобы такая процедура была выполнена правильно, необходимо придерживаться основных правил, предусмотренных в трудовом кодексе России.

Общие сведения

Аттестация — это довольно трудное мероприятие, требующее от работодателя соблюдения всех требований законодательства. По её итогам должны быть определены знания сотрудников в конкретной области трудовой деятельности.

Цели и форма аттестации

На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года. Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах.

Процедура проводится со следующими целями:

  • проверка навыков и компетенции каждого сотрудника предприятия;
  • определение уровня профессиональной подготовки;
  • проверка соответствия степени подготовки работника занимаемой должности;
  • проведения анализа и выявление потенциально перспективных сотрудников.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать форму проведения аттестации или доверить эту работу специально созданной комиссии. В большинстве случаев на всех предприятиях используют одну из трёх разновидностей тестирования. К ним относятся:

  1. Собеседование с непосредственным руководителем или владельцем компании. Эта форма аттестации отличается от других тем, что её может проводить главный управляющий. Он поочерёдно вызывает каждого работника и беседует с ним, задавая вопросы на профессиональную тематику. Если руководитель не хочет или не может проводить такую проверку, то он имеет право доверить эту работу начальникам каждого подразделения.
  2. Коллегиальное собеседование. Для проведения такой аттестации создаётся специальная комиссия, состоящая из профессионально подготовленных людей и руководящего состава фирмы. К заранее назначенному дню сотрудник пишет отчёт о проделанной работе за определённый период, в котором указывает все достижения и недостатки. После представления отчёта комиссии работник отвечает на все интересующие вопросы.
  3. Тестирование или экзамен в письменной форме. В специально отведённый день всем сотрудникам предприятия раздаются билеты. В них содержатся вопросы или тесты, на которые должны быть даны письменные ответы. После завершения аттестации производится проверка и выставляется соответствующая оценка.

Порядок проведения

Увольнение работника, непрошедшего аттестацию, может быть законным только в том случае, если работодателем были соблюдены все требования трудового законодательства. В противном случае разрыв трудового договора может быть признан недействительным.

Этапы проведения процедуры:

  1. В самом начале создаётся внутренний нормативный акт, в котором указываются не только цели проведения аттестации, но и сроки, критерии оценивания, а также состав принимающей комиссии.
  2. Документ доводится до сведения всех работников под роспись.
  3. Создаётся аттестационная комиссия, в которую должны входить не менее семи человек (председатель и его заместитель, секретарь, представитель профсоюза, не менее трёх экзаменаторов). Список лиц, которые будут отвечать за проведения тестирования, утверждается владельцем предприятия и фиксируется в приказе.
  4. Выполняются подготовительные работы (печатаются бланки для оценки сотрудников фирмы, составляются отчёты и заключения).
  5. В назначенный день проводится аттестация.
  6. Подводятся итоги мероприятия. Все представители комиссии составляют заключение, в котором указывают степень соответствия знаний сотрудника занимаемой должности и рекомендуют руководителю принять то или иное решение.
  7. Результаты аттестации направляются директору предприятия или его владельцу.

Процедура увольнения

Увольнение по итогам аттестации происходит только в самых крайних случаях. Как правило, при получении неудовлетворительной оценки руководитель предлагает сотруднику перевестись на должность, соответствующую его уровню квалификации и опыту. Если работник соглашается на такое понижение, то аттестация заканчивается только кадровыми перестановками.

В противном случае работодатель может уволить сотрудника на законных основаниях.

Для того чтобы избежать каких-либо проблем, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения по результатам аттестации. В судебной практике довольно часто встречаются ситуации, когда сотрудник обжалывает решение руководителя и выигрывает дело. Чтобы избежать этого, необходимо точно соблюдать все, предусмотренные законом, этапы увольнения:

  1. Руководителю предоставляют заключение аттестационной комиссии, в котором указывается результат тестирования всех работников.
  2. Он знакомится с содержанием документа и принимает решение о разрыве трудового договора с одним или несколькими неквалифицированными работниками. Важно завершить этот этап в пределах предусмотренного срока. Если этого не сделать, то все дальнейшие действия руководителя будут незаконными.
  3. Владелец компании составляет письменное уведомление, в котором провалившемуся на аттестации сотруднику предлагается занять вакантные должности, соответствующие уровню его знаний.
  4. Работник, на чьё имя составлен документ, знакомится с его содержанием и ставит роспись о согласии или несогласии с предложением.
  5. В случае положительного ответа осуществляется кадровая перестановка, при отрицательном — оформляется специальный акт, свидетельствующий об отказе занять предлагаемую должность.
  6. На основании этого документа инициируется процесс расторжения трудового договора и подготавливается приказ об увольнении.
  7. Он доводится до сведения сотрудника под роспись. Если увольняемый работник отказывается подписывать документ, то составляется специальный акт, который заверяется его автором, а также двумя или более свидетелями.
  8. В последний рабочий день заполняется трудовая книжка и выдаётся уволенному сотруднику. Кроме этого, ему предоставляется пакет необходимых документов, а также производится полный расчёт по заработной плате и предусмотренным компенсациям.

В некоторых случаях проваливший аттестацию сотрудник может быть направлен на обучение или курсы повышения квалификации. Это делается только тогда, когда работодатель видит потенциал работника, но тот ещё не имеет нужного опыта и знаний.

Владелец предприятия самостоятельно принимает решение об увольнении и не обязан расторгать трудовой договор с не прошедшим аттестацию работником.

Исключительные ситуации

В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, которые могут произойти в реальной жизни. Все они подробно описаны и их обязательно нужно брать во внимание перед попыткой уволить работника. Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты.

Запрет на разрыв трудового договора

Для определённых категорий сотрудников действуют правила, при которых не допускается увольнение по результатам аттестации. Это обусловлено отсутствием у руководителя предприятия законных оснований для расторжения трудового договора с некоторыми работниками. Следовательно, для них сам процесс тестирования становится бессмысленным.

К таким сотрудникам относятся:

  • беременные женщины (только при условии предоставления всех необходимых документов и медицинских справок);
  • сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • мать-одиночка, воспитывающая несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  • работник, имеющий ребёнка-инвалида и являющийся единственным кормильцем;
  • сотрудник, воспитывающий трех и более детей (только для лиц, которые считаются единственным кормильцем в семье);
  • работники, находящиеся в отпуске;
  • сотрудники, которые временно утратили трудоспособность.

В определённых ситуациях увольнение можно провести только с учётом предусмотренных законом правил, характерных для конкретного случая. В противном случае расторжение трудового договора можно обжаловать в судебных инстанциях.

Под это правило попадают такие сотрудники:

  • члены профсоюза;
  • несовершеннолетние;
  • представители от рабочего коллектива, участвующие в различных переговорах с руководством;
  • сотрудники предприятия, принимающие участие в разрешении возникающих трудовых споров;
  • работники, участвововавшие в забастовках;
  • руководители коллегиальных органов и их заместители.

Отказ от тестирования

В Трудовом Кодексе России не предусмотрено обязательное увольнение работника, не прошедшего аттестацию или отказавшегося от неё. В случае возникновения такой ситуации работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий. К ним относятся следующие:

  • Замечание. Владелец предприятия может в устной или письменной форме применить этот вид взыскания. Делается это только в тех случаях, когда руководитель считает отказ от прохождения аттестации незначительным нарушением.
  • Выговор. Более серьёзным наказанием может стать выговор. Он оформляется документально и применяется при серьёзных нарушениях трудовой дисциплины.
  • Увольнение. Это взыскание можно применить только после издания соответствующего приказа (по инициативе руководителя или сотрудника).

Все виды взысканий можно применить только в том случае, если работник был ознакомлен с актом проведения аттестации и подписал его. В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть квалифицировано как незаконное.

Судебное разбирательство

Уволенный сотрудник, проваливший аттестацию, может отстоять свою позицию только в том случае, если работодатель нарушил требования законодательства. Для этого нужно доказать один или несколько фактов. Среди них могут быть такие:

  • отсутствие фактического проведения аттестации;
  • не проводилось ознакомление с нормативным актом, в котором указана вся информация о проверке уровня знаний;
  • сотрудник отсутствовал во время аттестации по уважительной причине;
  • работник не подписал аттестационный протокол;
  • комиссия не выявила несоответствие занимаемой должности, а решение об увольнении принял руководитель предприятия;
  • сотруднику не было предложено ни одной вакансии, на которой он мог бы продолжить свою трудовую деятельность;
  • отсутствие возможности оценить условия труда по всем предложенным вакансиям;
  • во время аттестации проверялись знания, в которых нет необходимости (не соответствуют работе, которую выполняет сотрудник);
  • среди всех работников подразделения тестировались только некоторые люди;
  • у сотрудника не было достаточно времени для подготовки к аттестации.

Если один из перечисленных фактов был доказан, то работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на дополнительные привилегии. Их наличие определяется на основании решения суда. К ним относятся:

  • выплаты за вынужденные прогулы (начиная с даты подписания приказа до восстановления);
  • выплаты за время задержки (если работодатель намеренно затягивал судебный процесс);
  • компенсация морального ущерба.

Увольнение работника по результатам аттестации — это довольно сложное мероприятие, требующее от владельца компании чёткого соблюдения законодательства. Если всё правильно сделать, то можно уволить неквалифицированного сотрудника и избежать длительных судебных разбирательств.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/po-rezultatam-itogovoy-attestatsii/

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Если работника уволят из-за аттестации, он может оспорить увольнение в суде. Для победы в споре работодателю нужны акты об аттестации и правильно составленное положение.

Как проводить аттестацию

Аттестация персонала — затратная процедура по времени. Чтобы она состоялась, нужно:

  • разработать планы;
  • составить опросники, тесты, характеристики;
  • выделить специалистов для комиссии и помещение;
  • освободить сотрудников от должностных обязанностей.

Но если все сделать правильно, аттестация себя оправдает. У работодателя появляются четкие ориентиры: кого обучить, а с кем нужно расстаться. Те, кто не согласен с мнением работодателя, идут в суд. Доводы здесь разнообразные: от незаконности аттестации до нарушения процедуры.

Об аттестации:

Участие профсоюза в аттестации

Когда дело доходит до суда, работники вспоминают о профсоюзе. По закону в аттестационную комиссию нужно включить представителя профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Но на практике этот довод не всегда выигрышный для работника.

Так, в одном деле работница провалила аттестацию, и ее уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Один из доводов иска — в комиссии не было представителя профсоюза. Но Московский городской суд заявил, что поскольку работник не член профсоюза, работодатель процедуру не нарушил, см. апелляционное определение от 24.02.2016 по делу № 33–3816/2016. Из определения:

«… суд исходил из того, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт несоответствия М. Д. С. занимаемой должности, аттестация проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства и действующего Положения об аттестации работников , доказательств незаконности состава аттестационной комиссии суду не представлено.

Доводы истца о нарушении положений Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР при проведении аттестации не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Судом проверена процедура увольнения истца и признана соблюденной. Доводы истца о нарушении процедуры аттестации в связи с отсутствием в составе аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, были подробно исследованы судом, и с учетом того, что истец не является членом профсоюза, признаны ошибочными».

Подобный вывод суда нельзя признать безупречным. В статье 82 ТК нет условия, по которому работнику нужно быть членом профсоюза. Возможно, суд занял позицию работодателя, поскольку в остальном к аттестации претензии не было.

Проверка профессиональных качеств при аттестации

Работники традиционно ссылаются на то, что комиссия работала формально. Тогда суды проверяют документы, где зафиксированы результаты аттестации.

Например, Астраханский областной суд отклонил доводы работницы, которая утверждала, что ее не проверяли. Из аттестационного листа следовало, что работник не готов к аттестации, не знает основные нормативные акты и регламенты о работе.

Обязанность знать ПВТР, правила охраны труда и техники безопасности следовала из должностной инструкции. Это сняло все вопросы о законности увольнения, см. апелляционное определение от 19.11.2014 по делу № 33–3810/2014.

Из определения:

«Недостаточная квалификация работника подтверждена аттестационным листом, из содержания которого усматривается, что аттестуемый не готов к аттестации, не знает основные нормативные и регламентирующие работу документы. Вопреки доводам К. К. А.

? кроме знания своих непосредственных обязанностей, она должна также знать законы и иные нормативные акты, относящиеся к ее работе, правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда и техники безопасности, что следует из ее должностной инструкции.

… существенных нарушений при проведении аттестации в отношении К.К.А. не допущено, в связи с чем оснований для признания незаконными ее результатов не имеется. Степень соответствия уровня квалификации истца квалификации выполняемой им работы установлена аттестационной комиссией в соответствии с Положением об аттестации».

Предложение вакансий после аттестации

Если работник провалил аттестацию, предложите ему перевод (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это нужно сделать, несмотря на длительный больничный. Дождитесь работника и сообщите о вакансии, даже если это будет в последний день его работы. Зафиксируйте в акте, что работник отказался от вакансии, но не захотел письменно оформить свое решение.

Акт докажет, что вы предлагали перевод, и тогда суд отклонит жалобу работника в этой части. Кроме того, убедитесь, что компания не принимала новых специалистов во время болезни работника. Ведь свободные должности предназначались для него, см. определение ВС Республики Башкортостан от 10.09.2015 по делу № 33–12390/2015.

Из определения:

«Ссылка истицы в апелляционной жалобе на то, что ей были предложены вакансии лишь в день увольнения, не является основанием удовлетворения ее жалобы, поскольку она находилась на листке нетрудоспособности , также в период по день увольнения прием новых работников не производился, т.е. структурных изменений в штатном расписании не было, что не отрицалось представителем истицы; от предложенных вакансий истица отказалась устно, но не оформила свой отказ письменно, в связи с чем работодателем был составлен соответствующий акт».

Читайте об этом

  • Работник на шаг от победы. Разгромные доводы работодателя

Источник: https://www.tspor.ru/article/2070-qqe-16-m12-29-12-2016-rabotnika-uvolili-po-rezultatam-attestatsii-kak-vyigrat-u-nego-v-sude

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.