Работника восстановят, если аттестация проведена с ошибками

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ), Обзор судебной практики от 18 февраля 2015 года

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по результатам аттестации

По правилам п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может бытьрасторгнут работодателем в случае несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.

Согласно разъяснениям,содержащимся в п.31Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 “Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации”, в силу п.3ч.1 и п.3 ч.2 ст.81Трудового кодекса РФ увольнение по п.3 ч.1ст.

81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, чтонесоответствие работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие его недостаточной квалификации подтвержденорезультатами аттестации, проведенной в порядке, установленномтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,принимаемыми с учетом мнения представительного органаработников.

Учитывая это,работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником поназванному основанию, если в отношении этого работника аттестацияне проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу осоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествахработника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствамипо делу.

Если же работник былвсе-таки уволен по п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представитьдоказательства, свидетельствующие о несоответствии работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.

Кроме того, увольнение поп.3ст.81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможноперевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюсяу работодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодательобязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансиив других местностях работодатель обязан, если это предусмотреноколлективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При увольненииработодателю важно учитывать, что в силу отдельных нормзаконодательства, а также сложившейся судебной практики не каждогоработника работодатель вправе уволить по п.3ст.81 Трудового кодекса РФ. В частности, работодатель не вправеуволить:

-беременную женщину;

-женщину, которая находится в отпуске по беременности и родам и вотпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

-одинокую мать или отца, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 летили ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

-родителя или опекуна, который является единственным кормильцемребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет илиребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель или опекун илипопечитель не работает;

-работника, проработавшего в занимаемой должности менее одногогода;

-работника, не достигшего возраста 18 лет;

-работника, находящегося в отпуске;

-работника в период его временной нетрудоспособности;

-представителя работника в период ведения коллективныхпереговоров;

-работника, являющегосячленом профсоюза;

-представителя работника, участвующего в разрешении коллективноготрудового спора;

-работника, участвующего в коллективном трудовом споре или взабастовке;

-работника, избранного в состав комиссий по трудовым спорам;

-руководителя (или его заместителя) выборных коллегиальных органовпервичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органовпрофсоюзных организаций структурных подразделений организаций (нениже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основнойработы.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ.

1.Суды удовлетворили иск работника

1.1. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам Верховного Суда Республики Карелия от 02.09.2014 N33-3122/2014

Исковыетребования:

Г.К.С.

обратился в суд сисковым заявлением о признании протокола квалификационной комиссиинезаконным, восстановлении на работе, взыскании выплат,причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Решение суда первойинстанции об отказе в удовлетворении иска отменил, заявленныеисковые требования удовлетворил частично.

Суд обязал восстановитьГ.К.С. на работе, взыскать с войсковой части ФКУ “Объединенноестратегическое командование Западного военного округа” в пользуГ.К.С.

заработную плату за время вынужденного прогула, компенсациюморального вреда, в остальной части исковых требований и в иске кФКУ “Управление финансового обеспечения Министерства обороныРоссийской Федерации по г.Санкт-Петербургу, Ленинградской области иРеспублике Карелия” отказал.

Позиция суда:

Поскольку решениеквалификационной комиссии о проведении аттестации в отношенииГ.К.С. признано незаконным, оснований для увольнения поп.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ не имелось, в силу ч.1ст.394Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работев прежней должности.

Как разъяснил суд,порядок проведения аттестации (зачета) по специальномуиндивидуальному обучению личного состава пожарной команды,утвержденного приказом начальника арсенала войсковой части, всилу ст.

Возможность принятия локального нормативного актаначальником арсенала войсковой части не предусмотрена Положением обарсенале (ракетного и артиллерийского вооружения), утвержденногокомандиром войсковой части.

Доводы стороны ответчикао том, что Г.К.С. подлежал аттестации в силу п.9 Положения опожарной охране в Вооруженных Силах Российской Федерации,утвержденного приказом Министра обороны РФ, не могут быть принятыво внимание, поскольку указанный пункт предусматривает аттестацию вотношение лиц, осуществляющих ведомственный пожарный надзор, тогдакак истец таковым не является.

Рассматривая в целоматтестацию как процедуру, которая может повлечь увольнениеработника в связи с несоответствием занимаемой им должности,судебная коллегия также учитывает, что в данном случае имел местонепродолжительный период с даты издания приказа об аттестации довремени проведения данной аттестации, также суду не был представленпредусмотренный Порядком и необходимый для проведения аттестацииотчет о выполнении плана аттестации в отношении истца, которыйподлежал приобщению к материалам его личного дела; кроме того,состав квалификационной комиссии не соответствует приказуначальника арсенала, которым был утвержден состав даннойкомиссии.

Учитывая изложенное,принимая во внимание отсутствие принятого на уровне Министерстваобороны РФ положения о порядке проведения аттестации гражданскогоперсонала, в том числе личного состава подразделений пожарнойохраны, также локального нормативного акта об аттестации работниковарсенала, судебная коллегия полагает, что неудовлетворительныйрезультат зачета Г.К.С. по специальному индивидуальному обучению вданном случае не является основанием для его увольнения поп.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФв связи с несоответствием данного работника занимаемой должностиили выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, как видно изматериалов дела, приказ об увольнении истца подписан начальникомарсенала войсковой части, между тем арсенал войсковой частиюридическим лицом не является.

Положение об арсенале непредусматривает право начальника арсенала на заключение ирасторжение трудового договора с работниками.

Представленная вматериалы дела доверенность, в соответствии с которой командирвойсковой части уполномочивает начальника арсенала заключать ирасторгать трудовые договоры, издавать локальные нормативные акты,по мнению судебной коллегии, не может быть принята во внимание,поскольку командир войсковой части полномочиями по выдаче такойдоверенности в силу п.3ст.55 Гражданского кодекса РФ не имеет. Таким образом,представленными доказательствами не подтверждаются полномочияначальника арсенала на увольнение истца и подписаниесоответствующего приказа.

Учитывая изложенное,решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований законными обоснованным признать нельзя, в соответствии с п.3и п.4ст.330 ГПК РФ оно подлежит отмене, с вынесением по делунового решения о частичном удовлетворении исковыхтребований.

1.2. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.06.2014 N33-1144/2014

Исковыетребования:

С.В.

обратился в суд сисковым заявлением к администрации муниципального образования опризнании результатов аттестации незаконными, отмене приказа,восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебныхрасходов.

Решение суда:

Суд частично удовлетворилзаявленные С.В.

исковые требования.

Суд признал результатыаттестационной комиссии администрации муниципального образованиянезаконными, приказ отменил, обязал восстановить С.В.

в должностиначальника отдела жилищной политики администрации муниципальногообразования, взыскать заработную плату за время вынужденногопрогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы, востальной части иска отказал.

Позиция суда:

Как установил суд, судпервой инстанции подробно изучил и проанализировал положениядействующего законодательства, регулирующего вопросы аттестациимуниципальных служащих, в том числе и Положения о проведенииаттестации муниципальных служащих муниципального образования,утвержденного постановлением Главы поселка, и пришел кобоснованному выводу о допущенных работодателем нарушений как приформировании аттестационной комиссии, так и в деятельности самойаттестационной комиссии.

Согласно должностнойинструкции основные вопросы, в решении которых обязана приниматьучастие С.В., связаны с реализацией жилищных прав граждан,проживающих на территории муниципального образования. Как следуетиз аттестационного листа С.В.

, аттестационной комиссией ей былозадано 5 вопросов, большая часть которых по законодательству омуниципальной службе. Ответы С.В. комиссией были оценены какнеправильные и неполные, в связи с чем аттестационная комиссияпришла к выводу о несоответствии С.В.

занимаемой должности,ограничившись оглашением предоставленным в отношении С.В.

Данные обстоятельстватакже подтверждаются объяснениями членов аттестационной комиссии,допрошенных судом первой инстанции в ходе рассмотрениядела.

При этом ссылка ваттестационном листе С.В. о ее конфликтности ничем неподтверждается. С результатами аттестации С.В. не согласилась,однако ее возражения не были приняты, не проверялись на предметобоснованности и не обсуждались. Фактически аттестационная комиссияограничилась оценкой ответов на заданные С.

В. вопросы, не оцениваяее профессиональные качества. Между тем судом установлено ипредставителями ответчика не отрицалось, что с перечнем вопросов,на которые нужно было отвечать при аттестации, С.В. ознакомлена небыла, вопросы составлены произвольно, с ее должностнымиобязанностями напрямую не связаны.

1.3. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам Московского городского суда от 04.07.2014 N33-20940/2014

Исковыетребования:

Источник: //docs.cntd.ru/document/420253833

Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей.

Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде.

Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат ания, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации.

Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации.

Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно.

Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями.

И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии.

Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения.

Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

ipinform.ru

Источник: //hr-portal.ru/article/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-po-rezultatam-attestacii

Нарушение порядка аттестации

Сотрудница войсковой части нарушила порядок работы с секретной информацией. Сотрудницу направили на аттестацию, которую она не прошла, после чего уволили. Суд восстановил сотрудницу в должности, найдя ошибки в организации аттестации.

Усомнившись из-за инцидентов в компетенции сотрудницы, работодатель поручил проверить ее знания, во время проверки аттестационная комиссия пришла к выводу, что сотрудница не соответствует занимаемой должности.

Ее сначала лишили допуска к государственной тайне, а затем уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (непрохождении аттестации). Сотрудница обратилась в суд. Ее представитель юрист Елена Хмелевская поделилась мнением о деле.

См. также

Конфликт между работником и работодателем не был связан с нарушениями по работе

Увольнение в связи с непрохождением аттетации работодатели часто используют, чтобы избавиться от неугодных работников. Но поскольку правила проведения аттестации исключают любой субъективный подход, работодатели в большинстве случаев допускают серьезные ошибки. В результате работникам удается оспорить увольнение.

Такая ситуация произошла в одной из войсковых частей Санкт-Петербурга. В октябре 2012 года на должность начальника отделения сбора и обработки информации центра связи в часть устроилась новая сотрудница. Через 5 месяцев члены первичной профсоюзной организации узла связи избрали ее своим председателем.

С этого момента между работницей и некоторыми должностными лицами войсковой части стали возникать конфликты. «Не в лучшую сторону на ситуацию повлияло и следующее событие. В апреле 2014 года сотруднице незаконно отменили надбавку за работу в структурных подразделениях по защите государственной тайны.

Руководство вышестоящего профсоюза обратилось по этому поводу в главный штаб военно-морского флота РФ, в результате командиру войсковой части пришлось отменить приказ о лишении работницы надбавки», — рассказывает об обстоятельствах дела представитель работницы Елена Хмелевская.

Через некоторое время работодатель применил к работнице два дисциплинарных взыскания за нарушения правил работы с секретной информацией, после чего предложил ей сдать зачеты на знание нормативных документов, регулирующих режим секретности.

Поскольку от основной работы на этот период ее не освободили, она не смогла нормально подготовиться к зачетам и, как следствие, не сдала их. Тогда работодатель образовал комиссию и провел аттестацию сотрудницы, по результатам которой ее признали не соответствующей занимаемой должности.

В итоге работодатель лишил работницу допуска к государственной тайне, а спустя месяц уволил по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С таким решением сотрудница не согласилась и обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и требованием восстановления в должности.

Аттестация с нарушениями

В первую очередь, Елена Хмелевская обратила внимание суда, что по закону порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Но на момент возникновения спора нормативный акт, регулирующий порядок проведения аттестации гражданского персонала в Вооруженных силах РФ, принят не был.

Также ни с каким локальным актом, регулирующим этот вопрос в войсковой части, ее доверительницу не знакомили, и о его существовании она не знала. Получается, что работодатель вовсе не мог проводить аттестацию.

Кроме того, юрист указала на многочисленные нарушения порядка проведения аттестации. Так, на заседании аттестационной комиссии сама работница не присутствовала, что было отражено в протоколе заседания.

К тому же в протоколе заседания и аттестационном листе комиссия не указала, чем руководствовалась при принятии решения о несоответствии работницы занимаемой должности. Получается, что оценка квалификации работницы вовсе не проводилась.

«Также комиссия пришла к выводу о лишении моей доверительницы допуска к государственной тайне, что не входило в ее компетенцию. Такое решение мог принять только командир войсковой части (ст. 23 Закона от 21.07.1993 № 5485–1)», — дополняет Елена Хмелевская.

Затем юрист обратила внимание суда, что на момент увольнения работница являлась председателем первичной профорганизации. Поэтому на основании ч. 3 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан был включить в состав комиссии представителя первички, но не сделал этого. Следовательно, он вновь нарушил порядок проведения аттестации.

81 ТК РФ назвать законным нельзя.

Увольнение за нарушение режима секретности

В суде представитель работодателя пояснил, что поводом для аттестации послужили нарушения работницей порядка обращения с документами строгого учета и требований инструкции по режиму секретности. Для предупреждения аналогичных ситуаций работнице предложили сдать зачеты на знание нормативных документов по защите государственной тайны.

Зачетный лист был утвержден и согласован с командиром части, а конечные сроки сдачи четко определены. Но работница неоднократно просила перенести их начало, объясняя это тем, что из-за текущей работы ей не хватает времени на подготовку. Работодатель не возражал и переносил дату начала зачетов, но в итоге в отведенный срок работница даже не приступила к их сдаче.

«На самом деле работодатель выдал реальную загруженность сотрудницы за нежелание изучать нормативные документы и принял решение о назначении внеочередной аттестации, которая, как он утверждал, была предусмотрена локальным актом.

Вот только работницу с этим актом не ознакомили, что впоследствии подтвердилось материалами дела», — комментирует позицию работодателя Елена Хмелевская.

Затем представитель работодателя пояснил, что на заседание комиссии работница явилась, но присутствовать на нем отказалась. Это подтверждалось показаниями свидетелей. По результатам заседания, принимая во внимание имеющиеся взыскания, аттестационная комиссия рекомендовала лишить работницу допуска к гостайне, а также установила ее несоответствие занимаемой должности.

Также представитель работодателя ссылался на то, что до увольнения сотруднице предложили занять две вакантные должности, но та отказалась.

После этого работодатель направил в территориальный профсоюзный орган уведомление для получения согласия на ее увольнение, однако ошибся в номере статьи (вместо статьи, предусматривающей получение согласия вышестоящего профсоюза, сослался на статью об учете мнения первичной профсоюзной организации).

Дополнительно он сообщил, что даже если суд признает увольнение незаконным, восстановить работницу в должности будет невозможно. Это обусловлено тем, что приказом работодателя она лишена допуска к государственной тайне. Работница пыталась оспорить этот приказ в рамках другого гражданского дела, но суд не нашел оснований для его отмены.

Увольнение было незаконным

Несмотря на то, что работодатель приводил, на первый взгляд, убедительные аргументы, суд все равно встал на сторону работницы. Он разъяснил, что аттестация, которую провел работодатель, является незаконной. Во-первых, работницу не ознакомили с локальным актом, регулирующим порядок проведения аттестации.

 Во-вторых, был грубо нарушен сам порядок проведения аттестации, установленный этим актом. Так, работницу несвоевременно предупредили о начале аттестационных процедур, не разъяснили порядок проведения аттестации и не ознакомили с критериями оценки ее квалификации.

Кроме того, не включили в состав комиссии представителя первичной профорганизации.

При оценке соблюдения порядка согласования увольнения суд учел показания представителя профсоюза. Свидетель пояснила, что документы о согласовании увольнения работодатель действительно направлял, но в сопроводительном письме допустил ошибку. Вместо ссылки на ст. 374, он сослался на ст. 373 ТК РФ.

С юридической точки зрения такой запрос нельзя признать надлежащим. Но до момента увольнения работодатель ошибку не исправил. На основании этих показаний суд пришел к выводу, что работодатель не согласовал увольнение работницы с вышестоящим профсоюзом.

Также суд учел тот факт, что на момент увольнения работницы в войсковой части имелось несколько должностей, которые работница могла бы занять. Но работодатель не предложил ей на них перевестись. Таким образом, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее в должности.

Дополнительно он разъяснил, что прекращение допуска к государственной тайне не является препятствием для восстановления на работе. Истица может продолжить трудиться на одной из иных вакантных должностей, соответствующих ее квалификации и не требующих такого допуска (решение Октябрьского районного суда г.  Санкт-Петербурга от  11.02.

2015  по делу № 2–154/2015). «Работодатель не согласился с этим решением и попытался его обжаловать. Но поскольку он пропустил срок на обжалование и восстановить его не смог, суд отказал в рассмотрении апелляционной жалобы», — резюмирует Елена Хмелевская.

в № 8, 2015 г.

Источник: //www.tspor.ru/article/1773-qqe-16-m5-27-05-2016-rabotnika-vosstanovyat-esli-attestatsiya-provedena-s-oshibkami

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: //clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Аттестация работников

Аттестация работников как процесс можно разделить на три этапа:1. подготовка локального нормативного акта;2. проведение аттестации;

3. реализация рекомендаций аттестационной комиссии

Аттестация работников является хорошим способом выявить причину неудач на производстве. Некоторые работодатели используют аттестацию как инструмент увольнения работников из-за нежелания проводить сокращение. Но в этом случае высок риск того, что действия работодателя оспорят. Основная задача аттестации всесторонне оценить уровень квалификации каждого работника.

Работники не подлежащие аттестации

Аттестации не полежат следующие работники:— беременные работницы и женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет;— одинокие матери, отцы, опекуны и попечители детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);— работники – единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет;— работники – единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми. При условии, что другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору;

— другие категории работников по усмотрению работодателя.

Сроки проведения аттестации

Периодическая аттестация проводится каждые 2 или 3 года. Для новичков без опыта или работников после длительного отсутствия на работе в связи с болезнью, декретным отпуском и др, возможен полугодовой или годичный мораторий на аттестацию.

Внеочередная аттестация проводится для злостных нарушителей или работников, кому
повторная аттестация рекомендована аттестационной комиссией.

Подготовка локального нормативного акта о порядке проведения аттестации

Работодатель обязан следовать советскому акту, устанавливающему аттестацию работников, но только если он ведет деятельность в отрасли, которая поименована в нормативном акте.

Начинать аттестацию работников в коммерческой организации нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч.

2 ст. 81 ТК РФ). В случае спора нормы локального акта будет изучать суд, и если реальный ход аттестации совпадет с правилами, установленными работодателем, то обвинения работника в нарушении порядка признают беспочвенными.

Конечно, для этого работодателю необходимо придерживаться норм внутреннего акта.

Конечно, если по ведомству не издан современный нормативный акт. Таким работодателям не стоит устраивать аттестацию чаще, чем раз в 3 или 5 лет, также опасно аттестовывать новичков, не проработавших в компании один год.

В противном случае увеличивается риск оспаривания работниками результатов аттестации

У коммерческих компаний, которые ведут деятельность в сферах, не поименованных в названном постановлении, столь жестких рамок при разработке положения об аттестации нет. Эти компании вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала

Работнику не удастся оспорить увольнение, если аттестация прошла по действующему в компании положению, а не на основании Постановления № 470/№ 267.

Для отдельных категорий работников в локальном акте работодатель,может установить различные сроки аттестации (например, для одних — ежегодно, для других — раз в 2-3 года), так как запрета в законе нет. Впрочем, сначала нужно оценить трудозатраты и понять, действительно ли это оправдано.

Для отдельных категорий работников работодатель вправе предусмотреть особые сроки проведения аттестации, например, для вновь нанятых работников.

Возможно, что им сначала стоит дать время пройти испытание (3 месяца), адаптироваться в коллективе (примерно полгода) и только потом включать в график аттестации. Обвинять новичков в поверхностном знании технологии и производственных процессов — путь к демотивации.

Независимо от того, какой подход выберет работодатель, положение об особом сроке аттестации новичков нужно закрепить в локальном акте.

Порядок проведения аттестации

Локальные нормативные акты разрабатывают профильные подразделения (бухгалтерия, планово-экономический отдел, служба персонала и т. п.), согласовывают положения заинтересованные руководители и юрисконсульт, а утверждает руководитель организации. Подпись директора на акте подтверждает его легитимность.

Положения, правила и уставы, подписанные руководителем компании, распространяются на сотрудников головного офиса, филиалов и представительств.

Поскольку единый акт не всегда учитывает специфику работы на местах, возникает потребность в самостоятельных положениях об аттестации работников обособленных структурных подразделений.

В этом случае следует надлежащим образом оформить полномочия руководителя структурного подразделения, филиала.

При разработке положения о филиале и оформлении доверенности его директору целесообразно четко прописать право руководителя структурного подразделения утверждать локальные нормативные акты, включая положение об аттестации персонала.

Наличие или отсутствие у директора полномочий на утверждение локального акта, действующего только в этом подразделении, — цель пристального внимания судов. И если таких полномочий не было, то независимо от правильности всей процедуры, работника восстановят на работе.
В ходе проведения аттестации следует офоримть следующие документы:

1. Приказ о проведении аттестации2. График аттестации3. Характеристику на аттестуемого работника4. Протокол аттестационной комиссии5. Аттестационный лист

6. Приказ о результатах аттестации.

Источник: //pershickow.ru/attestaciya-rabotnikov.

Аттестация работников как основание для увольнения – Все о кадрах

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.

В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Источник: //info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/attestatsiya-rabotnikov-kak-osnovanie-dlya-uvolneniya/