+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Работодатель рискует проиграть в суде, если не допустит работника в компанию

Содержание

Народ против: Что надо предпринимать, если сотрудник подал на вашу компанию в суд

Работодатель рискует проиграть в суде, если не допустит работника в компанию

Галина Козорезова, Журнал «ШТАТ»

Времена, когда сотрудник чувствовал себя слабой и уязвимой стороной в трудовых отношениях, кажется, канули в Лету. Иски работников против работодателей скорее говорят о том, что работодателю надо опасаться все нарастающего экстремизма подчиненных — наподобие потребительского. Как компаниям защитить себя от потока судебных разбирательств? И что делать, если сотрудник все же подал в суд?

Происки сотрудников

Приходилось ли вам встречаться с работниками, которые сами… не идут за зарплатой? Для клиента юридической фирмы Levant&Partners такой «материально не заинтересованный» сотрудник в июле 2005 года стал настоящей головной болью: он подал иск в суд.

Уволившийся по собственному желанию человек не приехал за расчетом ни в день увольнения, ни спустя еще полтора месяца, когда экс-работодатель телефонным звонком напомнил сотруднику о невыплаченных деньгах. Сначала отдых на курорте, потом болезнь – эти причины не позволили ему добраться до офиса.

Вскоре уволилась бухгалтер, и уже сама компания забыла о долге перед бывшим подчиненным.

Каково же было удивление руководителей этой организации, когда в январе 2006 года они получили копию иска в суд, где человек требовал не только выплатить ему задолженность по заработной плате, но и проценты за задержку такой выплаты с момента увольнения по день вынесения судебного решения.

Иск был абсолютно законным: в статье 236 Трудового Кодекса РФ сказано, что в случае задержки работодатель обязан выплатить зарплату с процентами, а «обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя».

Компания никак не смогла доказать, что работник сам не приходил за зарплатой, ведь письменно предложения явиться за деньгами никак не фиксировались. Итог истории был предсказуем: суд вынес решение в пользу бывшего работника.

Будь работодатель чуть внимательнее к «кадровым мелочам», компании удалось бы избежать судебных страниц в своей биографии. «Начинать нужно с превентивных мер — не допускать грубых нарушений прав персонала.

Во-первых, вовремя выплачивать зарплату и премию, не перегибать палку со сверхурочными, — говорит Марина РЫЖКОВА, советник юридической фирмы SALANS. – А во-вторых, поддерживать спокойную атмосферу, чтобы избежать личностных конфликтов». Ведь чаще именно человеческая неприязнь подталкивает подчиненного обратиться с иском в суд.

Кстати, по оценкам юристов, в 9 из 10 трудовых споров именно работники обращаются к Фемиде. И выигрывают более 70% дел.

Как снизить этот «процент успешности»? Сегодня, отмечает Валерий НАРЕЖНЫЙ, управляющий партнер Levant&Partners, работодатели все чаще убеждаются, что деньги, израсходованные на трудовое право и на оформление трудовых отношений (детальную проработку трудовых договоров, подготовку должностных инструкций и т.п.

) являются не столько тратами, сколько экономией по сравнению с тем, что можно потерять, допустив ошибки. Зарплаты перестают быть частью теневой жизни компании, и те суммы компенсаций, которые сотрудник может отсудить, достаточно велики и сравнимы с гонорарами высокооплачиваемых юристов.

Но уж лучше заплатить юристам, чем шантажистам.

Прогнозируем потери

Агрессивно настроенные сотрудники могут одновременно угрожать иском в суд, жалобой в госинспекцию труда и прокуратуру, а также письмом депутату. Такие случаи нередки, когда работодатель решает расстаться со своим нерадивым подчиненным, который лишь изображает бурную деятельность на рабочем месте.

Избавиться по закону от такого «работника» довольно сложно. За «полюбовное расставание» сотрудник может попросить выплатить и годовую зарплату, и компенсацию за три года. А когда работодатель отказывается, в ход идут методы шантажиста: от уже перечисленных угроз до раскрытия коммерческих тайн конкурентам.

Эксперты, опрошенные журналом «Штат», рекомендуют рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что дешевле – судиться или дать шантажисту отступные? Но, единожды последовав по второму пути, работодатель создает прецедент: компанию можно «доить».

В практике SALANS не единичны случаи, когда клиент, заплатив большую сумму финансовому директору, или главбуху, или другому сотруднику, вскоре сталкивался с шантажистом номер два.

Перед работодателем встает очередная дилемма: платить ли второму (а тогда уже жалко денег, потраченных на первого) или тратиться на юристов в ожидании иска со стороны подчиненного. «И здесь фирма должна решить, поддается ли она на шантаж или решает с ним бороться, — считает Марина РЫЖКОВА.

– Это бизнес-решение, и принимать его работодателю придется самостоятельно». К слову, платят второму любителю легких денег только 20% работодателей, если анализировать известные SALANS случаи, а их несколько десятков.

«Часто мы сталкиваемся с тем, что работодатель не придает должного значения важности правильного оформления трудовой документации, считая, что на трудовые вопросы не стоит тратить больших средств», — говорит Ольга АНИСИМОВА, партнер международной юридической фирмы «Оррик (СНГ) ЛЛС», в прошлом судья, рассмотревшая большое число трудовых споров. Миф о простоте трудовых вопросов развеивается после первого же судебного процесса. Тогда-то работодатель и задает себе вопрос: «Быть может, превентивные меры окажутся более действенными? И лучше привлечь юристов для того, чтобы привести кадровую работу в порядок, не ожидая очередного трудового конфликта?»

Во-первых, всегда полезно провести аудит кадровой работы — проверить состояние трудовой документации в компании, наличие положения об аттестации и других локальных нормативных актов, требуемых ТК РФ и т.д.

Во-вторых, если работодатель планирует конкретное увольнение, юриста стоит привлекать сразу – чтобы подготовить все необходимые приказы, распоряжения, акты.

Если увольнение будет обжаловано, ему будет легче обосновать в суде ту правовую позицию, которую он сам создал.

Игра по правилам

Уволить сотрудника по инициативе работодателя не так-то просто. Особенно сложно расторгнуть трудовой договор с человеком, некачественно выполняющим свои обязанности – пусть даже он вовремя является на работу и не нарушает трудовую дисциплину.

Ольга АНИСИМОВА вспоминает недавний случай из своей практики. Инофирма уволила российского сотрудника, занимавшего должность экономиста, в связи с его недостаточной квалификацией.

Для директора было очевидно, что, несмотря на опыт и наличие диплома о высшем образовании, специалист не справляется со своими обязанностями.

Однако, будучи иностранцем, руководитель не знал всех тонкостей российской процедуры «расставания» и легко подписал приказ об увольнении – с полной уверенностью в том, что вполне достаточно его отрицательного мнения о профессиональных качествах подчиненного.

К сожалению, директор компании вовремя не воспользовался советами юристов, в противном случае он поручил бы им собрать всю доказательственную базу, как того требует ТК РФ, и уволить сотрудника по результатам аттестации – в связи с несоответствием занимаемой должности. Отступление от правил привело к негативным последствиям.

Уволенный по желанию руководителя человек обратился в суд и, спустя целых три года, выиграл дело. Компанию обязали заплатить восстановленному в должности сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить моральный ущерб и расходы юриста.

Все это вылилось в значительную сумму, поскольку заработная плата сотрудника составляла несколько тысяч долларов США.

«Не принимайте скоропалительного решения об увольнении, находясь во власти отрицательных эмоций, вызванных плохой работой вашего сотрудника, — предостерегает Ольга АНИСИМОВА.

— Если же так случилось, что вы неправильно уволили сотрудника, не ожидайте решения суда, а восстановите работника добровольно и уже затем повторите процедуру увольнения с соблюдением всех требований закона».

Избрав такую тактику, компания сэкономит деньги, и, главное, не уронит своей деловой репутации.

Экспаты на тропе войны

11 статья ТК РФ гласит: трудовые отношения, возникающие между иностранной фирмой и иностранным гражданином, регулируются российским законодательством. Такова прямая трактовка законодательства.

Но авторитетные специалисты говорят, что, если договор был заключен в Нью-Йорке, а человек трудится в Москве, то вероятные претензии экспата все равно можно рассматривать с точки зрения иностранного права.

Например, в том случае, если его уволили, ссылаясь на трудовое законодательство США.

Вероятно, из-за этих законодательных тонкостей компании особенно боятся юридических дрязг с иностранными сотрудниками.

И если с российскими менеджерами среднего звена компании нередко судятся из принципа, то с топ-менеджерами и особенно экспатами чаще предпочитают идти на мировую. Причин тут несколько.

Первая из них – существенная финансовая брешь, которую решение суда, принятое в пользу истца, может пробить в бюджете компании. Ведь управленец, выиграв дело, сможет рассчитывать на очень большую компенсацию.

Вторая – это широкая огласка в средствах массовой информации, урон имиджу компании как работодателя. А третья – перспектива того, что компании, быть может, придется судиться как на территории России, так и на родине экспата (или в стране, где он заключил первичный трудовой договор).

Марина РЫЖКОВА поясняет: «Есть понятие dual employment, или двойная занятость. Формально экспат продолжает оставаться связанным трудовым договором с материнской компанией, которая и отправила его на работу в Россию.

Управленец не спешит разрывать свои отношения с «родным» работодателем: так как это чревато потерей социальных льгот, пенсионных отчислений и т.д.

Но и с новым работодателем – дочерней компанией в России – тоже заключен трудовой договор, иначе человек не получит разрешение на работу». Причем в основном договоре написано, что сотрудник с такой-то даты будет работать для дочерней компании на территории РФ.

Но в случае претензий он вправе спорить в суде как с одним, так и с другим юридическим лицом. И, как знать, выступив с одной и той же претензией, человек может выиграть оба иска.

Что написано пером

Трудовой договор можно уместить и на одной странице, подчеркивает Марина РЫЖКОВА. Важно помнить, что внести какие-либо изменения в договор сложно, а вот в локальный нормативный акт – гораздо легче.

Поэтому правила о премировании, распорядке рабочего дня и так далее лучше закрепить в последнем документе.

Несравнимо проще изменить один акт и ознакомить с ним весь штат, чем вносить коррективы в тысячу трудовых договоров.

В трудовом договоре или локальном нормативном акте крайне желательно зафиксировать, что, к примеру, вся оргтехника используется исключительно в служебных целях, а рабочая почта может просматриваться работодателем и должна использоваться только для деловой переписки.

Все это можно отнести к мерам, защищающим работодателя от претензий со стороны персонала. К примеру, если руководитель не доволен секретарем, копирующим учебники с помощью служебного копира, то он, не раз поймав «с поличным», вправе его уволить.

И при этом может не опасаться, что сотрудник (или сотрудница) будет восстановлен на работе — ведь она была предупреждена, что не имеет права использовать служебную технику в личных целях.

Борцы за справедливость

«Надо отметить, что в суд по трудовым делам у нас ходит определенная категория людей, — говорит Ольга АНИСИМОВА. – Может, мой взгляд слишком консервативен, но обычные люди умеют решать свои вопросы и вне его стен».

Практика юридических компаний говорит о том, что чаще истцами становятся все же недобросовестные работники, склонные искать причины своих рабочих проблем исключительно в плохом начальнике или худших, чем у коллег, условиях работы, а не в себе.

Кроме этого, среди истцов встречаются откровенные мошенники, которые, судясь с работодателем и выигрывая дело, требуют компенсации расходов на адвоката: имеют на это право.

Схема махинации такова: адвокат истца – его хороший знакомый, и ему ничего не стоит написать расписку, что гонорар составил, скажем, $20 тысяч. Теоретически эти расходы обязана компенсировать проигравшая сторона.

«Но на практике суд все же исходит из критериев разумного, — поясняет Марина РЫЖКОВА, — то есть среднего гонорара адвоката, причем государственного».

Любители обращаться в суд, как правило, в период процесса не работают, а все время посвящают доказательству того, что их лишили возможности трудиться, и «восстановлению справедливости».

По опыту SALANS, редкий работник, восстановленный в должности по решению суда, сразу же пишет заявление об уходе.

Эти люди, получив компенсацию за вынужденные прогулы и моральный ущерб, теперь претендуют на отступные, которые им предложит работодатель за удовольствие, наконец, расстаться с работником. Какому руководителю хочется видеть среди своих подчиненных априори конфликтного человека?

«Этих людей не всегда заметишь во время собеседований, — резюмирует Ольга АНИСИМОВА. – Но на работе их качества быстро проявляются».

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/pro-narodprotiv.html

Стоит ли судиться с работодателем

Работодатель рискует проиграть в суде, если не допустит работника в компанию

Эту статью я вынашивала дольше обычного. Тема слишком неоднозначная, а мой взгляд на проблему – не совсем типичный, поэтому, предвижу, многим он не понравится.

Но у меня нет задачи писать популистские статьи, я стараюсь оставаться честной с собой и другими, поэтому говорю как есть, преследуя цель помогать людям находить оптимальные решения в сложных ситуациях. И если кому-то мои взгляды не по душе, то они имеют полное право на своё мнение.

Ну, а я готова к летящим в меня тухлым помидорам и обвинениям в сговоре со всеми мировыми эксплуататорами и заодно – неэффективной судебной системой;) И ещё – моё мнение вряд ли будет совпадать с мнением юристов, ибо у них работа такая, а я смотрю на ситуацию как представитель HR-сообщества, консультант по карьере и бывший наёмный сотрудник, который в за свою многолетнюю трудовую биографию повидал разных работодателей.

Вступление закончено, переходим к сути вопроса. Опуская юридические подробности, мы рассмотрим две основные ситуации, когда работник ищет защиты своих прав в суде:

  1. При незаконном (с точки зрения сотрудника) увольнении по любому основанию,
  2. При невыплате ему заработной платы – полной или частичной.

Разберём последствия незаконного увольнения

Если вас вынудили уволиться, сократили с нарушениями ваших прав или просто утром не пустили на работу – а такое бывает с теми, кто не трудоустроен официально, – то вы можете, конечно, написать жалобу в трудовую инспекцию, что менее эффективно, или сразу подать иск в суд. Но давайте начертим траекторию развития событий в будущее, а не будем пороть горячку под влиянием эмоций.

Сценарий 1. Предположим, ваши требования судебные органы удовлетворят и обяжут работодателя восстановить вас на работе.

Представьте, что завтра вы возвращаетесь на своё рабочее место и … что? Как вы станете общаться и выполнять свои обязанности, если вас там не хотят видеть? И теперь не хотят в разы больше, чем ранее, так как вы довели дело до суда, который работодатель проиграл.

В лучшем случае вас будут просто игнорировать – руководство или коллеги, а то и все вместе, в худшем – вам будут явно или скрыто противодействовать и пытаться подловить на ошибках, чтобы на сей раз уволить наверняка. Это не ваш бизнес, и правила в нём устанавливаете тоже не вы.

Как долго вы продержитесь в такой агрессивной для себя среде? Подумайте хорошо, стоит ли так уж рваться обратно? Ваша обида понятна, желание восстановить справедливость и «всем доказать» – тоже, но что в сухом остатке? Стоит ли это тех нервов, сил и здоровья, которые вы потратите, чтобы в результате оказаться в положении преследуемого?

Допустим, вы после восстановления стиснули зубы, старались не допускать промахов и смогли какое-то время продержаться в этой организации, а потом решили сами уволиться и найти другую работу.

Выходите на рынок труда … и обнаруживаете, что после первого-второго собеседования все потенциальные работодатели куда-то испаряются…  Либо дают невнятные объяснения своих отказов. Знаете, почему? Потому что после встреч с вами проверяют рекомендации и не хотят связываться с тем, кто до этого судился с прежним нанимателем.

Любой отраслевой рынок, даже в огромной Москве, всегда довольно узкий, найти нужных людей и запросить у них информацию о кандидате не составляет особого труда. Да и корпоративные службы безопасности работают исправно.

Можно называть это круговой порукой, можно – тотальной несправедливостью, но факт остается фактом: имея опыт судебных разбирательств велика вероятность, что вам потом на протяжении долгого времени будет сложно найти работу. За вами как шлейф потянется репутация человека конфликтного и не способного решать проблемы мирным путем.

На профессиональном жаргоне это называется получить «волчий билет».  Работодатели страхуют себя от подобных искателей правды, даже если работник был на 100% прав в своей ситуации. Зачем им лишние риски, когда есть много других, менее опасных кандидатов?

Ситуации, когда вы после судебного разбирательства меняете фамилию, паспорт, трудовую книжку и прочие документы мы не рассматриваем. Это уже за гранью разумного.

Пример от обратного. Ко мне обратилась молодая женщина, которая последние полтора года находилась в отпуске по уходу за ребёнком, а когда ввиду сложившейся семейной ситуации решила выйти на работу, узнала от своего начальника, что её просят на выход с вещами.

На её месте работает другой специалист, приближенный к руководству компании, и его-то и хотят оставить. Моей клиентке предложили написать заявление «по собственному желанию», пообещав в качестве компенсации 2 оклада и отличные рекомендации в дружественную компанию. Либо, предупредили, её сократят.

Сказать, что молодая мать была в шоке от всего происходящего, – ничего не сказать. Тем более, что до декрета все были ею довольны. Буря эмоций, страх остаться без работы и денег, жажда справедливости – с таким букетом она и запросила моей помощи.

Успокоившись, мы разложили её ситуацию, оценили все возможные последствия и приняли решение не идти на открытый конфликт, а согласиться с доводами начальства, попросив вместо двух окладов три.

В итоге ей всё выплатили, рекомендовали своему деловому партнеру, и уже через месяц она работала в новой компании и была очень довольна и более интересной должностью, и более масштабными задачами, чем ранее. К слову, эта организация – известный бренд в отличие от  предыдущего нанимателя.

Так что наша героиня ничего не потеряла, а наоборот – приобрела. И даже если бы прежний работодатель не захотел платить ей три оклада, она всё равно не стала бы доводить дело до открытого противостояния – такой вариант мы с ней тоже заранее предусмотрели. А теперь на минуточку представьте, что было бы, реши молодая мать затеять с ним войну. 

Сценарий 2. Ваш работодатель сумел доказать, что правда на его стороне, и уволили вас вполне заслуженно. Такое случается реже, чаще подобные трудовые споры выигрывают именно сотрудники, но всё-таки не исключено.

Тогда к вашей подмоченной деловой репутации добавятся ещё официальные документы, доказывающие, что работник вы – так себе, коль скоро вас уволили в одностороннем порядке, и суд посчитал это решение законным.

Понимаете, чем это грозит вам в будущем?

Если вам не выплатили зарплату – полностью или частично

Тут тоже процент выигранных работниками судебных дел высок, но через что они проходят и что они получают в итоге? Во-первых, полная или частичная невыплата зарплаты возможна только при условии, что не весь доход работника в компании показывается официально, либо он не оформлен совсем.

Значит, вам придется доказывать, что вы реально работали или была ещё чёрная часть в конверте. Для этого нужны документы с подписями официальных лиц, либо иные доказательства, которые раздобыть не так-то просто (видео- и аудиозаписи, свидетельские показания и т.п.).

Допустим, получилось, ваши претензии обоснованы, закон на вашей стороне.

Во-вторых, суд-то вы выиграли, но потом ходите годами и не можете получить свои кровно заработанные деньги. Это не страшилка, а вполне себе реалии нашего времени. Компании затягивают разбирательства, подают кассационные жалобы, намеренно банкротятся, пропадают и чего только не делают, чтобы не платить по исполнительным листам.

В 2016 году я участвовала в съёмках телепередачи на Первом канале, которая была посвящена как раз теме невыплат зарплат. Там были и приглашенные эксперты, и так называемые «потерпевшие» – те, кто пострадали от недобросовестности работодателя. В кулуарах эти люди делились подробностями своих мытарств.

К сожалению, ни от одного из них я не слышала, что он получил по суду все причитающееся ему деньги. Только бесконечные тяжбы, разбирательства, доказательства и хождения по мукам… Самый вопиющий случай: мама малолетнего ребенка, которую обманули перед декретом, ничего не может добиться уже 2 года, хотя есть постановление суда.

Сколько сил, нервов, здоровья и денег она в это вложила – не передать.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Если же вы попадёте в исключения и получите свои деньги от работодателя, вариант развития событий, описанный мною в сценарии 1, тоже вполне вероятен. Пятно от судебных разбирательств на вашей деловой репутации, к сожалению, может остаться. И проблемы с поиском работы в будущем не исключены.

Так что же, прощать капиталистам всё и тем самым ещё больше развязывать им руки?! – спросите возмущённо вы. Делюсь личным опытом и своими наблюдениями эффективных способов решения подобных конфликтов:

  1. В идеале, конечно, лучше учиться определять недобросовестного работодателя ещё на этапе переговоров с ним. Серые зарплаты, отсутствие официального оформления, туманные рассказы о системе мотивации, негативные отклики нынешних и бывших сотрудников в Сети и т.п. – всё это звоночки, которые лучше не игнорировать. Но я также знаю, что иногда выбора нет или он совсем небольшой, поэтому кому-то приходится соглашаться на подобные условия. В этом случае, выйдя на работу, будьте внимательны и страхуйте себя от возможных неприятностей. Вам раз не выплатили вовремя или в полном объёме зарплату, два – делайте выводы, что будет дальше. Стоит ли это длить? Каждый день работы в такой компании будет вам обходиться всё дороже и дороже. Это похоже на цыганский развод, когда ты отдаёшь 100 рублей, а потом ещё 500, чтобы вернуть первоначальные 100. И чем больше вкладываешь, тем обиднее всё это бросать. Но пока бюджет не вырос запредельно, нужно остановиться и разорвать контакт с подобными мошенниками.
  2. Если устроились вы в серьёзную организацию, но потом что-то пошло не так – возник конфликт, сменилось руководство, упали продажи и т.п. – в общем, вы стали чувствовать, что тучи над вами сгущаются, не доводите ситуацию до точки кипения. Постарайтесь разрешить её мирным путем. Очень редко работодатели сразу решают нарушить закон, понимая последствия этого шага. Обычно они стараются договориться с неугодным сотрудником, предлагая ему отступные или хорошие рекомендации. Поэтому здесь лучше не вставать в позу, не жадничать, а найти приемлемый для всех вариант, как я описала в примере выше. Да, вам нужна работа, но если вас тут больше не видят как сотрудника, стоит ли терять время и силы? Не лучше ли, расставшись по-доброму, направить их на поиск другого места приложения своих умений? Жизнь долгая, и уйдя достойно, вы в будущем можете не только получить отличные отзывы от данного работодателя, но и, возможно, вернуться на работу в эту компанию или организовать с ней какой-то совместный проект. Тоже знаю такие примеры.
  3. Если всё-таки конфликт не удалось погасить в самом начале, и уходите вы с потерями, постарайтесь абстрагироваться от ситуации и вспомнить, что проигранная битва – не есть проигранная война. Да, здесь не сложилось, да, возможно, вы потеряли должность и деньги, но что-то ведь вы и приобрели, верно? Опыт, навыки, связи, возможно, что-то ещё? Уже неоднократно убеждалась, как на деле работает принцип: если тебе не заплатили за работу, а ты не мстишь в ответ, а идёшь дальше, осмысливая этот опыт, то потом найдётся тот, кто будет готов заплатить за приобретённые в результате него умения и знания. Более того, нередко наблюдала случаи, когда с этого момента у человека начинался новый этап в карьере – либо он получал очень интересное предложение и стремительно рос, либо уходил в свой проект и мысленно благодарил бывшего нанимателя за «волшебный пендель», а то сам бы ни за что не решился выйти из системы. “Всё, что ни делается, – к лучшему” – этот принцип никто не отменял.
  4. Если все вышеперечисленные аргументы на вас не действуют, вы “жаждете крови”, то я предлагаю немного выйти за привычные рамки, приподняться над ситуацией и вспомнить о законах Мироздания, в частности, о законе бумеранга. Для кого-то это – пустые слова, но он реально работает. Чтобы убедиться, достаточно вспомнить примеры из жизни, когда вам кто-то сделал что-то плохое в любых отношениях, а вы не стали отвечать тем же, просто дистанцировались от человека. Наблюдали ли вы, что потом с ним происходило? Получал ли он возмездие за вас из других источников? Если да, то вот вам и ответ. Если пока нет, то всё ещё  впереди. Когда вы ведёте себя экологично, а кто-то по отношению к вам – нет, проблемы будут у него, а не у вас. Если же вы вовлекаетесь в агрессию, раскручивая воронку конфликта, будьте готовы, что и вам «прилетит». То же самое и с организациями, ведь они состоят из людей.
  5. И последнее. Судиться с работодателем стоит, на мой взгляд, только в одном случае – когда пострадавших от его недобросовестности много. Тогда вы все вместе обращаетесь в соответствующие инстанции, что: а) защищает вас от возможных преследований со стороны экс-нанимателя, б) привлекает внимание общественности к этой проблеме, и её уже сложно будет «спустить на тормозах, в) не несёт прямой угрозы лично вашей репутации. Но и полного удовлетворения ваших требований этот шаг, увы, не гарантирует, особенно, если компании нечем платить своим бывшим сотрудникам.

Подытожим. Расставаясь с нанимателем полюбовно, вы

  • Избегаете: потерь своих ресурсов – энергии, времени, нервов, психического и физического здоровья – на сбор доказательств, общение с юристами, участие в судебных заседаниях и работу в агрессивной среде – в случае восстановления, а также репутационных рисков.
  • Приобретаете: душевное благополучие, положительный опыт разрешения подобных конфликтов, профессиональные знания и навыки, возможность двигаться дальше и найти более достойное место работы, шансы вернуться к данному работодателю в будущем в качестве наёмного сотрудника или бизнес-партнера. Как вариант – денежную компенсацию возникших неудобств, пусть и в меньшем, чем хотелось бы, размере, но это лучше, чем годами ходить по кругу с исполнительным листом.

Если же ваши негодование, обида и стресс так велики, что успокоиться и внутренне принять своё «поражение» вы не можете, лучше будет потратить время и деньги на помощь специалистов – психологов, психотерапевтов и т.п., чем на юристов и суды. В случае выигрыша ваш триумф победителя будет длиться недолго, а что вы переживёте до него и после – я описала выше.

И самое последнее. Все мои рекомендации, естественно, не относятся к так называемым профессиональным истцам, которые зарабатывают деньги именно на провоцировании конфликтных ситуаций и последующих судебных разбирательствах. Есть такая категория людей, и, как говорится, Бог им судья.

Галина Бобкова, консультант по карьере и самореализации, www.ccgb.ru

Источник: https://hr-portal.ru/blog/stoit-li-suditsya-s-rabotodatelem

Работодатель рискует проиграть в суде, если не допустит работника в компанию

Работодатель рискует проиграть в суде, если не допустит работника в компанию

Некоторые работодатели в конфликтной ситуации не пускают работника в компанию, а затем увольняют за прогул. Но чаще всего это прямое нарушение закона, и такая тактика может навредить работодателю.

Когда работодатель может помешать работнику попасть в компанию

Работодатель может не хотеть допускать работника в компанию, чтобы полностью изолировать его от коллектива. Чаще всего работодатели прибегают к таким мерам в следующих ситуациях:

  • если работника подозревают в краже;
  • если между работником и руководством личная неприязнь;
  • если работник конфликтует, в том числе обращается в ГИТ или суд на работодателя;
  • если работодатель не хочет держать в штате беременную сотрудницу и т. п.

При этом работодатель может не сообщить новое местонахождение офиса или заблокировать пропуск. Затем сотрудника обвиняют в прогуле и увольняют по статье.

О трудовых конфликтах:

Риски работодателя при недопуске работника в компанию

Однако не допускать сотрудника на работу, значит, действовать вне закона. Исключение составляют только те ситуации, которые указаны в ст. 76 ТК РФ. В этой статье перечислены основания, согласно которым можно отстранить работника от трудовой деятельности.

Отдельные трудности возникают, когда суд восстанавливает работника в должности. Для него может не оказаться рабочего места в филиале компании в данной местности. Тогда ему предлагают поработать в другом регионе. А пока сотрудник думает, его не допускают к обязанностям и не платят зарплату.

Компанию проконтролирует служба судебных приставов

Если работника не пускают на работу после вступления в законную силу решения суда о восстановлении в должности, работник обратится в службу судебных приставов.

Судебный пристав придет в компанию вместе с работником и проконтролирует, чтобы работодатель исполнил решение суда. За задержку после восстановления работодателю придется заплатить средний заработок и исполнительский сбор в размере 50 тыс.

 р. (ст. 396 ТК РФ, ст. 112 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Судебная практика по спорам о конфликтном увольнении за прогул

Если работодатель заблокировал пропуск, а потом уволил за прогул, то у сотрудника хорошие шансы восстановиться. Еще он взыщет вынужденный прогул, компенсацию за задержку выплаты и моральный вред.

Например, в одном деле работнику после болезни заблокировали электронный ключ-пропуск. С ним можно было попасть в офис, непосредственно к рабочему месту и в компьютерную базу. Взамен работодатель предложил оформить гостевой пропуск без допуска к личному кабинету и электронной базе.

Поскольку сотрудник в течение двух дней не работал, его уволили за прогул. Суд восстановил работника в должности, так как тот вовремя приходил на работу, но из-за временного пропуска не попал в кабинет.

При этих условиях исполнять трудовые обязанности было невозможно (апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2016 по делу № 33–3005/2016).

Также трудно доказать прогул, когда работодатель после переезда скрывает новый адрес. Так, в компании составили акты об отсутствии сотрудника, но забыли сообщить ему новое местонахождение офиса. Суд взыскал с работодателя неполученный заработок, см. апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 23.09.2013 по делу № 33–9915/2013. Из определения:

«… Как видно из содержания искового заявления, объяснений представителя истицы с ноября 2012 года на работу она фактически не выходит, так как руководитель ответчика сообщил ей об отсутствии такой необходимости, незаконно отстранив ее тем самым от работы…

… Рассматривая требования о взыскании заработной платы за ноябрь 2012 года, судебная коллегия находит их обоснованными…

… Согласно пункту 2.3. трудового договора местом работы истицы определен офис, расположенный по адресу: . Между тем, из представленных ООО «Титан+» документов видно, что договор аренды указанного помещения расторгнут ответчиком 31 октября 2012 года, что подтверждается соглашением о расторжении договора аренды от 1 марта 2012 года и актом сдачи-приемки нежилого помещения.

Однако каких-либо доказательств того, что истица надлежащим образом была уведомлена работодателем об изменении места своей работы с указанием нового адреса, последним суду не представлено. При этом в исковом заявлении … указывает на то, что в ноябре 2012 года неоднократно выходила на работу, однако офис был закрыт, и никого из сотрудников в нем не было.

Таким образом, данными действиями ответчик создал препятствия к исполнению истицей своих трудовых обязанностей, лишив ее тем самым возможности трудиться, в связи с чем обязан возместить последней неполученный заработок».

Кроме того, суд обратит внимание, если увольнение за прогул последовало за иском к работодателю. Это свидетельствует о том, что работодатель стремился избавиться от работника. Тогда у работника есть шансы выиграть, см. апелляционное определение Воронежского областного суда от 25.09.2014 № 33–4964. Из определения:

«Из материалов дела видно, что со ДД.ММ.ГГГГ истица состояла в трудовых отношениях с », работала в должности заместителя генерального директора. В связи с длительной невыплатой заработной платы истица в конце октября 2012 года обратилась в суд за защитой нарушенного права. После обращения в суд с иском ее перестали пускать на рабочее место.

Из объяснений истицы видно, что в организации имеется металлическая дверь, домофон. Истице дверь не открывали. Ключа от входной двери она не имела. акт об отсутствии истицы на рабочем месте с был впервые составлен ДД.ММ.

ГГГГ года, в период рассмотрения гражданского спора о взыскании задолженности по заработной плате.

До указанной даты ответчик не предпринимал никаких действий для установления обстоятельств отсутствия на рабочем месте заместителя директора компании…

Совокупностью доказательств подтверждаются объяснения истицы в части того, что на рабочее место она не могла попасть из-за противодействия со стороны администрации. При таких обстоятельствах, увольнение истицы за прогул без уважительной причины нельзя признать законным и обоснованным».

Источник: https://www.tspor.ru/article/2054-qqe-16-m12-16-12-2016-rabotodatel-riskuet-proigrat-v-sude-esli-ne-dopustit-rabotnika

Работник без оформления. Чем рискует компания?

Работодатель рискует проиграть в суде, если не допустит работника в компанию

Причем такое случается не только в “серых” фирмах, но и там, где зарплаты платят полностью официально. Причин не оформления работников много и у каждого директора они свои.

Но так ли хорошо не оформление вновь прибывшего работника? Какие последствия могут ожидать директора и саму фирму при не соблюдении трудового законодательства? Оправдан ли данный риск для компании и бизнеса в целом? Рассмотрим в данной статье.

Маскировка неоформленного работника

В “белых” компаниях зачастую единственной проблемой видят необходимость как-то оформить выплаты за работу, которую делает неоформленный сотрудник. Для этого причитающуюся ему зарплату начисляют и выдают кому-то другому:

  • (или) заключают трудовой договор с человеком, которого укажет сам работник;
  • (или) оформляют внутреннее совмещение другим сотрудником компании, который передает деньги неоформленному работнику.

На имя этого человека и идет начисление страховых взносов и НДФЛ.

Ну а там, где деньги за работу отдают “в конверте”, поступают проще – составляют в одном экземпляре трудовой договор с “пустой” датой и держат его наготове, чтобы в случае чего сделать вид, что этот человек только что принят (на оформление трудового договора ТК отводит 3 дня с момента, когда человек приступил к работе).

Какие неприятности ожидают компанию?

Принято считать, что неоформленный работник бесправен и потому безобиден. К тому же он сам настаивал на работе без оформления, поэтому неприятностей вроде бы ждать неоткуда.

Однако наличие такого работника может оказаться для компании бомбой замедленного действия.

Ведь если человек с ведома и по поручению работодателя приступил к работе, то, несмотря на то, что трудовой договор не оформлен, он все равно является заключенным.

А значит, у компании автоматически возникают все связанные с этим обязанности, как перед работником, так и перед государством. И за невыполнение каждой из них – своя ответственность.

Открыться все может, например, в результате несчастного случая с этим работником на вашей территории или конфликта с ним, после которого тот пожалуется на не оформление отношений в трудовую инспекцию, фонды, налоговую инспекцию, прокуратуру, обратится в суд и т.д. Для них это может стать поводом для проведения у вас проверок.

Внимание! Для налоговиков поступившая от граждан информация о не оформлении трудовых отношений – один из поводов включить компанию в план выездных проверок.

И если факт работы у вас будет доказан судом, куда обратится работник, либо этот факт сочтут доказанным проверяющие, ждите неприятностей. Причем иногда в качестве доказательств приема на работу суду достаточно одних только свидетельских показаний (бывших либо нынешних сотрудников, клиентов и других контрагентов, с которыми имел дело неоформленный работник).

Неприятность 1. Директора и компанию привлекут к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Для компании это штраф от 30 000 до 50 000 руб. Для директора – штраф от 1000 до 5000 руб.

Срок давности привлечения к ответственности – 2 месяца со дня совершения нарушения.

Нарушением тут будет не только само по себе не оформление трудового договора, но и невыполнение каждой из обязанностей работодателя, возникающих из отношений с этим работником (не ознакомление работника с внутренними документами, невнесение записи в трудовую книжку, отсутствие приказа о приеме на работу, не проведение обязательных медосмотров, невыдача средств индивидуальной защиты и т.д.).

Оштрафуют за самое последнее нарушение, например за привлечение к работе в выходной без письменного согласия.

Если же директора уже штрафовали в течение последнего года хотя бы за одно из таких же “трудовых” нарушений, то ему грозит дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет. Дисквалифицировать могут в течение года с момента повторного нарушения. Ссылаться на то, что работник сам отказался подписать трудовой договор, скорее всего, будет бесполезно.

Неприятность 2. Инспекция и фонды до начислят НДФЛ, взносы, пени и штрафы, если докажут, что неоформленный работник получал черную зарплату.

А если для выплаты неоформленному сотруднику “белой” зарплаты ее начисляли другому человеку, то в ваших интересах для уменьшения доначислений переоформить выплаты в соответствии с действительностью.

Но и в этом случае совсем избежать доначислений получится не всегда. Может возникнуть недоимка по страховым взносам, если:

  • (или) у работника и у человека, который был оформлен вместо него, разный возраст. Тогда уплаченные в ПФР взносы могут оказаться неверно распределенными на страховую и накопительную части;
  • (или) зарплата неоформленного человека начислялась другому сотруднику компании за “совмещение” и годовой доход последнего с учетом доплаты превысил 512 000 руб., а без нее до этой величины не дотягивает.

Аналогичные проблемы могут возникнуть и с НДФЛ, ведь у каждого свои вычеты.

Неприятность 3. Налоговая и фонды оштрафуют за непредставление отчетности по неоформленному работнику. Возможны штрафы:

  • за не сдачу сведений персонифицированного учета по неоформленному работнику и, если зарплата работника-невидимки начислялась другому сотруднику, за недостоверные сведения по тому, кому начислялась его зарплата. Штраф для компании – 10% от суммы взносов с зарплаты каждого из них за каждый из отчетных периодов, штраф для директора – от 300 до 500 руб.;
  • не сдачу 2-НДФЛ по неоформленному работнику. Штраф для компании – 200 руб. за каждую не сданную справку, для директора или главбуха – от 300 до 500 руб.

Неприятность 4. Если с неоформленным работником произойдет несчастный случай на вашей территории, нужно будет уведомить целый ряд госорганов (в том числе трудовую инспекцию и прокуратуру) и назначить расследование. За попытку скрыть несчастный случай фирму могут оштрафовать на сумму от 5000 до 10 000 руб., а руководителя – от 500 до 1000 руб.

Страховое обеспечение пострадавшему работнику, несмотря на то, что он не был оформлен, должен выплатить ФСС (если работник туда обратится).

Однако если работник получал “черную” зарплату, Фонд, скорее всего, потребует от компании возместить суммы страхового обеспечения, предъявив к ней так называемый регрессный иск.

Если же зарплата была “белой” (то есть с нее платили взносы на “несчастное” страхование), но начислялась она другому человеку, и после несчастного случая ее удалось переоформить на пострадавшего работника, то у Фонда претензий не должно быть.

Если неоформленный работник не расписался в общем журнале о том, что прошел инструктаж по охране труда, правилам безопасности и обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, то директора могут счесть виновным в причинении вреда его здоровью. За это предусмотрена уголовная ответственность: от штрафа 200 000 руб. до “срока” 4 года – зависит от тяжести последствий несчастного случая.

Неприятность 5. При наступлении страхового случая с работником он потребует через трудовую инспекцию выплаты пособия по больничному листу либо по беременности и родам.

Пойти на это может, к примеру, сотрудница, которая сначала отказалась от оформления, а позже, пополнив ряды будущих мам, решила все переиграть ради получения декретных и “детских” отпускных. Пособие придется выплачивать из своего кармана.

Впрочем, если взносы на зарплату неоформленного работника будут до начислены, ФСС должен сумму пособия возместить.

Неприятность 6. Если вы выплачивали неоформленному работнику зарплату “в конверте” и он нигде не расписывался в ее получении, он может смошенничать – будет отрицать, что получал зарплату, и потребует ее с вас опять, да еще и с компенсацией за просрочку.

Размер компенсации – 1/300 ставки рефинансирования от суммы задержанной зарплаты за каждый день просрочки.

Когда письменных договоренностей о величине зарплаты нет, трудовые инспекторы могут рассчитать компенсацию исходя либо из МРОТ, либо из оклада, установленного вашим положением об оплате труда (штатным расписанием), и из графика работы для должности, по которой трудился работник.

Неприятность 7. Работник откажется возмещать причиненные компании убытки, и суд может его поддержать.

Известен такой случай. Суд установил факт работы неоформленного сотрудника и присудил тому не выплаченные зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Несмотря на это, суд отказал компании во взыскании с этого работника убытков, которые возникли из-за того, что после окончания последней перед увольнением смены тот не сдал принадлежащие работодателю документы.

Мотивировка у суда такая: во-первых, трудовой договор оформлен не был, а значит, и обязанности сдавать по окончании смены документы у работника не возникло. Во-вторых, поскольку бездействие не оформившей трудовой договор компании “не находится в правовом поле”, она не вправе требовать судебной защиты своих интересов и “должна нести неблагоприятные последствия своего бездействия”.

В заключении

Никогда нельзя с полной уверенностью предсказать, как поведет себя тот или иной человек и как повернутся обстоятельства. И даже если ответственности и доначислений удастся избежать, нервотрепки с проверяющими будет предостаточно. Кроме того, порой директорам не приходят в голову совершенно очевидные для бухгалтера вещи, например:

  • неоформленный работник не может пройти обязательный медосмотр;
  • если он материально ответственное лицо и с ним будет заключен договор о полной материальной ответственности, это будет лишнее доказательство приема на работу, ведь такой договор возможен только как дополнение к трудовому;
  • ему нельзя будет официально выдавать наличные под отчет;
  • не получится составлять достоверные первичные документы, которые требуют его подписи, например путевые листы.

Источник: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/rabotnik-bez-oformlenia.html

Трудовые споры с работниками: как вести себя работодателю, чтобы избежать потерь – Стороженко и Партнеры

Работодатель рискует проиграть в суде, если не допустит работника в компанию

Рис. 1 Процентное соотношение удовлетворенных исков и исков, оставленных без удовлетворения за 2017 год.

Со спорами по зарплате все ясно, но нередки ситуации, когда работники сами нарушают трудовое законодательство, умышленно саботируют работу и злоупотребляют правами.

Какие это ситуации, и есть ли шансы у работодателя защититься от нелояльного недобросовестного сотрудника? Об этом – далее.

Последствия: утрата конкурентных позиций на рынке, финансовые убытки

Что поможет в споре: правильно оформленное положение о коммерческой тайне, подписанное каждым из работников, имеющих доступ к конфиденциальной информации.

За разглашение информации сотрудника можно уволить (ст. 192, 81 ТК РФ) и даже привлечь к уголовной ответственности (ст. 183 УК РФ)

Распространяют о работодателе компрометирующую информацию

Последствия: утрата репутации, лояльности со стороны членов трудового коллектива, потеря партнерских отношений, материальный ущерб

Что поможет в споре: документ, подтверждающий, что работник предупрежден об ответственности за распространение ложных сведений о компании и руководстве (ст. 128 УК РФ). Доказательства распространения ложной информации, расчет понесенных убытков (ст. 152 ГК РФ).

Заявляют права на интеллектуальную собственность

Последствия: риск публичного конфликта, утраты репутации, материальных потерь

Что поможет в споре: доказательства, что продукт интеллектуального труда является «служебным» и принадлежит работодателю. То есть, создавался за счет организации по служебному заданию или по трудовому договору. Помогут соответствующие документы, а также подтверждение, что работу автору оплатили в полном объеме.

Нарушают технику безопасности

Последствия: угроза жизни и здоровью членов трудового коллектива, материальный ущерб для компании

Что поможет в споре: документальные доказательства, подтверждающие размер ущерба, а также причинно-следственную связь между нарушением конкретного работника и наступившими последствиями.

Договориться и заключить мировое соглашение

Договориться с работником иногда выгоднее, чем «судиться».

Любой трудовой спор может завершиться перемирием – стороны договариваются и подписывают мировое соглашение (п. 1, ст. 39 ГПК РФ).

На что обратить внимание: соглашение должно быть добровольным и не должно нарушать прав работника (ст. 9 ТК РФ).

Мировое соглашение можно заключить на любой стадии трудового спора. Для того чтобы правильно договориться с работником, и избежать рисков на перспективу, компании обращаются к опытным юристам и медиаторам.

Работодатели довольно часто предпочитают мировое соглашение длительным и непредсказуемым судебным разбирательствам (1, 2).

Разобраться в нюансах доказывания

Какие доказательства нужны работодателю, чтобы доказать свою правоту в суде?

Это зависит от того, по какому поводу возник трудовой спор.

Например, в делах о восстановлении на работе сотрудника, уволенного в результате неудовлетворительного прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), работодатель должен доказать, что уволил работника по законному основанию.

Потребуются следующие доказательства:

Чтобы доказать, что работник не соответствует занимаемой должности (п. 3, ст. 81 ТК РФ), и уволен законно, потребуются:

Документы, которые нужно всегда готовить для представления суду в трудовых спорах:

В спорах о возмещении ущерба компании, работодатель должен доказать факт нарушения, вину работника и причинно-следственную связь между деянием и ущербом.

В качестве доказательств можно использовать акты, фиксирующие нарушения, локальные акты, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы.

Со всеми документами работник должен быть ознакомлен под роспись до того, как произошло нарушение.

Чтобы выиграть судебный спор с недобросовестным работником, можно заявить суду, что работник пропустил срок исковой давности (3). Или подвергнуть сомнению показания свидетелей – по причине их недопустимости в конкретных видах трудовых споров (4) или в связи с нелояльностью свидетелей к работодателю.

Решить, выгодно ли привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам

Решая, привлекать или не привлекать высококвалифицированного юриста по трудовым спорам, рекомендуем рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что выгоднее

  • проиграть и терпеть убытки от потери репутации, а также ждать «по цепочке» следующих исков от работников;
  • или

  • заплатить однократно специалисту, который выполнит работу с гарантией и без негативных последствий для компании на долгосрочную перспективу.

Почему работодателю сложно самостоятельно отстоять свои права в суде?

Потому что результат конкретного спора практически невозможно предсказать. Судебная практика противоречива, а законодательство постоянно меняется.

Например, противоречивость судебной практики подтверждают дела о применении дисциплинарных взысканий к недобросовестным сотрудникам.

Трудовой кодекс позволяет уволить работника за прогул (п. 6 (а), ст. 81 ТК РФ) или появление на работе в нетрезвом виде (п. 6 (б), ст. 81 ТК РФ), – даже если нарушение однократное.

Но на практике работники судятся с работодателями и восстанавливаются на работе.

Так, работница, уволенная за прогул, подала в суд на работодателя, восстановилась в должности и взыскала с работодателя компенсацию вынужденного прогула в полном объеме – за период с даты увольнения по дату восстановления на работе, из расчета среднемесячного заработка.

Суд посчитал, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду. Работница представила суду характеристику, согласно которой она ни разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, является ответственным, грамотным и квалифицированным работником, награждена грамотой администрации как специалист по социальной работе (5).

Работодатели и юристы компании регулярно сталкиваются с проблемой поиска критериев того, как именно оценить последствия нарушения работника, когда судебная практика противоречива, а уточнений в законе нет.

Трудовые споры с «топ-менеджментом»: в чем сложность

Под «топ-менеджментом» традиционно подразумевается высший руководящий состав: генеральный директор, его замы, главный бухгалтер.

С такими сотрудниками нельзя расстаться, не опасаясь возникновения негативных последствий для компании. Топ-менеджеры имеют доступ к коммерческой тайне и имеют определенные рычаги давления на работодателя.

Поэтому, при возникновении конфликтов и трудовых споров, рекомендуем привлекать к процессу экспертов и юристов высокого уровня подготовки. Так вам удастся избежать серьёзных финансовых и репутационных потерь.

Источник: https://lfsp.ru/poleznaya-informatsiya/trudovye-spory-s-rabotnikami-kak-vesti-sebya-rabotodatelyu-chtoby-izbezhat-poter/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.