+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Саботаж работников перед сокращением штата

Содержание

За соботаж увольняют – Кредитный юрист

Саботаж работников перед сокращением штата

Конечно же, можно заранее выявлять людей, потенциально способных на диверсию, и эта задача лежит в сфере деятельности кадровых специалистов еще на стадии отбора кандидатов на вакансии.

Второй случай дает внимательному руководителю гораздо больше возможностей для раскрытия и предотвращения саботажа.

Снижение рабочих показателей в компании, пессимистичные настроения в коллективе, участившиеся опоздания сотрудников, задержки после обеденного перерыва, рост количества ссор и конфликтов между сотрудниками, подозрительно частые больничные и отгулы являются серьезным основанием для того, чтобы попытаться выявить недовольных, негативно влияющих на своих коллег. Очень важно как можно быстрее выявить зачинщика саботажа и разобраться в его мотивах, чтобы пресечь развитие конфликтной ситуации.

Важно

Согласно данным компьютерной группы реагирования на чрезвычайные ситуации CERT (Computer Emergency Response Team) и Секретной службы США, в 84% случаев саботажники жаждут мщения, в 41% – хотят донести свою ярость до окружающих, 24% диверсантов с помощью саботажа выражают свое несогласие с политикой или культурой компании, а 12% – просто желают, что-бы их оценили по достоинству. При этом более чем в половине инцидентов у саботажника имеются одновременно несколько мотивов.

Степень воздействия саботажа будет различаться в зависимости от уровня эмоционального накала, сути проблемы, этики сотрудников, а главное от преследуемых ими целей (нанести ущерб или добиться конструктивного диалога). Так, обиженный на руководство служащий, которого обошли очередным повышением, может желать только нанесения максимального ущерба работодателю, ему никакой диалог с начальством не нужен.

Производственный календарь

Внимание

Исходя из определения саботажники могут оказаться инсайдерами, готовыми без тени сомнения нанести максимально болезненный удар по компании в отместку за некоторые действия руководства (например, взыскания, отсутствие продвижения по службе или повышения заработной платы), или вполне лояльными рядовыми сотрудниками, пытающимися повлиять на некорректную политику компании в отношении рабочего коллектива или спорные решения в развитии и продвижении компании на рынке. Саботажники крайне редко преследуют материальные цели.

Это ключевое отличие саботажа от обычных внутренних угроз, когда инсайдер заинтересован исключительно в наживе. Движущей силой саботажника являются эмоции: обида, месть, возмущение, жажда справедливости, желание достучаться до руководства, доказать собственную значимость, а никак не повысить свое материальное благосостояние.

Саботаж работников перед сокращением штата

Команда учителей осталась прежней. В первые дни знакомства к директору пришла завуч младших классов и начала передавать информацию об учителях школы. Информация давалась в оценочной форме и содержала личные отношения завуча с учителями школы.

Этот прием остановил принятую в школе систему доносов и обсуждений учителей тет-а-тет с руководством. При этом завучу была показана та мера дозволенности в обсуждении других, которую принимает руководитель.

Побороть саботаж сотрудников или всех уволить

В результате компания показывает динамичный рост, имеет позитивный имидж, открывает новые производства за рубежом.

  • Известный финансово-промышленный холдинг. Конфликт между собственником и генеральным директором одной из компаний холдинга. Причины конфликта: собственник не готов делегировать полномочия и постоянно вмешивается в оперативную деятельность предприятия. Генеральный директор чувствует, что не имеет возможности влиять на ситуацию. Так как место и условия работы хорошие, он какое-то время остается на должности. Поскольку компания работает на динамичном рынке, то производственные показатели не снижаются, но в команде начинаются проблемы · для компании становятся привычным делом внутренние интриги. Топ менеджмент разделился на 2 группы – те, кто приняли сторону собственника, и те, кто приняли сторону Генерального Директора.

Таким образом малыш изучает границы дозволенного по отношению к новому человеку. И если дозволено слишком много, то через некоторое время «садится к нему на шею» и требует делать именно то, что ему нужно.

Если же на каком-либо этапе взрослый ставит его на место, предлагает идти поиграть одному и берет инициативу в свои руки, то, как ни странно, малыш не обижается.

Он понял — вот граница дозволенного, далее ее переступать нельзя.

Ведь цель его общения была именно в этом — проверить, как далеко можно продвинуться в руководстве другим. Точно такая же стратегия возникает в команде по отношению к новому руководителю.

От того, как поставит себя руководитель на первом этапе знакомства и вхождения в дела, будет зависеть успех или неуспех его взаимодействия с командой в дальнейшем. Например, в одной из школ с богатой историей и традициями произошла смена директоров.

Также более чем в половине случаев коллеги характеризуют злоумышленника как вспыльчивого и раздражительного человека. Как распознать диверсию и управлять ситуацией Следует различать саботаж как разовую вредительскую акцию и длительные планомерные действия одного сотрудника или группы.

В первом случае о факте саботажа становится известно довольно поздно, когда работодатель уже фактически сталкивается с отрицательными последствиями: недовольством оскорбленных клиентов, необходимостью восстанавливать уничтоженные данные или неизвестно откуда появившимися вирусами на корпоративном сервере компании.

Фактически работодателю остается только ликвидировать последствия и пытаться минимизировать урон, нанесенный компании.

За соботаж увольняют

Как бороться с саботажем в компании Директор рекрутинговой компании «Форсаж», Елена Грищук 14.03.

2008 Версия для печати Как бороться с саботажем в компании Директор рекрутинговой компании Форсаж, Елена Грищук Организационный саботаж – явление, от которого не застрахована ни одна компания – будь то фирма, состоящая из нескольких человек или крупная международная организация.

Саботаж – это умышленное и скрытое противодействие человека или группы людей внутри организации выполнению задач, стоящих перед компанией.
Саботажем можно считать и ту ситуацию, когда эти люди не прикладывают нужных усилий. Признаки саботажа.

Источник: https://helpcredits.ru/za-sobotazh-uvolnyayut/

Саботаж работников перед сокращением штата

Саботаж работников перед сокращением штата

Одна из частых реакций работников на известие о планирующемся увольнении – утрата мотивации к труду. В некоторых случаях это преобразуется в настоящий саботаж, а иногда – в забастовку.

Известие о сокращении – это всегда неприятные переживания для работников, близость сокращения деморализует. Это отражается и на выполнении обязанностей по работе, снижается мотивированность к труду.

А в некоторых случаях работники начинают откровенно саботировать. Зафиксировав факт намеренного саботажа, работодатель вправе привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности за невыполнение трудовых функций.

Это увольнение уже по другой статье ТК РФ, лишающее работника положенных при сокращении компенсаций.

См. также

Скрытый саботаж

Более часто работники, решив прибегнуть к саботажу, стремятся чётко соответствовать трудовой функции, следуя изложенному в должностной инструкции.

КПД такого работника снижается, но он при этом продолжает получать зарплату и положенные компенсации.

Привлечь работника за такие действия к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения «по статье», практически невозможно: работник делает ровно то, что написано в должностной инструкции.

Однако при всей сложности ситуации работодатель может принять некоторые меры, защищающие его интересы.

В первую очередь, необходимо правильно оформлять должностные инструкции.

Их содержание нужно проанализировать совместно с принятием решения о сокращении штата: повлияет ли на рабочий процесс то, что сотрудники будут следовать лишь написанному в должностной инструкции.

Если будет понятно, что повлияет негативно, следует внести изменения в ту часть документации, где внести изменения возможно. И подготовиться на случай, когда работники начнут буквально исполнять неизменяемую часть инструкций.

Далее, если работник нарушает должностную инструкцию, его можно подвергнуть дисциплинарному взысканию с соблюдением положений ст.

192 ТК РФ, других положений ТК РФ и уволить сообразно установкам закона о дисциплинарной ответственности.

При этом нужно оценить, на основании какой правовой позиции в случае судебного спора больше шансов отстоять правомочность увольнения: по дисциплинарной ответственности или по сокращению штата.

Забастовка

Практике известен пример «итальянской» забастовки на заводе Форд в 2012 г. во Всеволожске. Забастовка не была связана с увольнением, работники требовали от руководства улучшения условий труда.

В другом примере после объявлении о сокращении штата некоторые работники организованно в течение двух месяцев отклоняли приказы руководства, считая их необоснованными, сведя саму работу практически к нулю.

Работодатель был вынужден отправить работников в простой по вине работодателя, чтобы не сбивать процесс, не создавать неблагоприятную атмосферу в коллективе.

Такой простой суды поддерживают, если работодатель выполняет предусмотренные ТК требования.

Ещё один яркий пример забастовки, вызванной известием о грядущем сокращении штата – забастовка на заводе «Омсктрансмаш», дочерней компании предприятия «Уралвагонзавод».

Руководством было принято решение сократить 450 рабочих мест, но коллектив, возглавляемый профсоюзом, резко негативно отнёсся к этой перспективе – альтернатив на рынке труда фактически не было.

Работники потребовали от работодателя или отменить решение о сокращении штата, или выплатить всем сокращаемым пособие в 7 окладов – работникам придётся потратить время и деньги на получение новых профессий, – или за свой счёт дать сокращаемым дополнительное образование.

Работодатель отклонил требование профсоюза. Позже, под давлением внешних ведомств, предложил трудоустроить 324 работника на должности с существенно более низкой оплатой труда.

Профсоюз тоже предложил компромисс: чтобы работодатель выплачивал трудоустроенным не только зарплату, но и разницу между ней и прежней, в течение полугода. Работодатель предложение отклонил.

Тогда профсоюз инициировал «итальянскую» забастовку, которая заключается именно в точном следовании должностным предписаниям. Работники принялись настолько придирчиво соблюдать технику безопасности, что скорость работы снизилась катастрофически.

В итоге этого противостояния работодатель принял решение об отмене сокращения численности и штата и исключил только те ставки, на которых никто не работал. (Читайте о прецеденте в статье Забастовка: итальянская традиция.)

Обжалование забастовки

Работодатель вправе обжаловать забастовку в суде, по практике ВС РФ 2015 года это результативная мера, поскольку работники могут нарушить правила проведения забастовки, что делает такую забастовку незаконной.

См. определения:

К чему готовиться компании при сокращении штата: злоупотребление правом со стороны работников

Читайте на тему

Источник: https://www.tspor.ru/article/1938-qqq-16-m9-12-09-2016-sabotaj-rabotnikov-pered-sokrashcheniem-shtata

Как уволить за саботаж

Саботаж работников перед сокращением штата

За время её отсутствия проект, потихоньку терял темп, возникало все больше проблем и трудностей. Со стороны казалось, что без Джульетты всем тяжело и никто не знает, что делать.

На самом деле, перед «болезнью» она каким-то образом ухитрялась утаить или даже удалить часть нужной информации, поменять пароли в важном аккаунте или сделать ещё какую-то гадость. Поначалу никто даже и не думал подозревать Джульетту в подобном, но уж слишком частыми становились совпадения.

Впрочем, никто так ни разу и не смог ничего доказать. Цель всего этого спектакля была в одном — выслужиться перед руководством.

Когда Джульетта «выздоравливала», она не редко «спасала» проекты почти магическим образом, вынимая «джокер» из рукава. После этого ей давали денежную премию или просто хвалили.

Один раз даже незначительно повысили. Несколько раз бывало так, что Джульетта заигрывалась и проект в итоге с треском проваливался.

Плохой работник — саботаж сотрудников на работе

Но очень часто такие временные решения в компании, напоминают тот самый «чемодан без ручки», который таскать давно тяжело, а бросать давно жалко.

И очень часто в диалогах с руководителем я задаю вопрос: -Почему этот сотрудник ещё не уволен? -Ну а как, если бы у меня был лучший, мы бы давно уволили -А откуда лучший возьмётся, с трубы спрыгнет?

То есть ключ принятия кадрового решения, это кадровая заявка. И вот только проверив, что эта замена лучшая, мы вызываем данного персонажа, прощаемся с ним в соответствии со своими социальными нормами.

Например: «Мы бы в принципе

Шантаж, саботажи проверка «на вшивость»

Она напрямую подчиняется директору. У нее трехлетний опыт работы по поиску новых сотрудников, проведению интервью, организации обучения работников, ведению кадровой документации. Подчиненных у нее нет.

Кадровик сообщила, что к ней час назад подходил бригадир грузчиков (в бригаде10 человек), который поставил вопрос ребром: «Увеличение заработной платы в 1,5 раза или вся бригада завтра пишет заявление и уходит в другую компанию, которая недавно въехала в соседнее помещение и не является конкурентом.

Варианты Что делать директору, казалось бы, ясно.

Уступать нельзя, всех уволить! Ему только и не хватает ультиматумов и открытого саботажа.

Как достойно уволить сотрудника

Кроме того, она вечно всем недовольна, не здоровается, а вчера бухгалтера дурой назвала.

Зачем четко знать? Чтобы сознание не блуждало. Поставили цель уволить – увольняйте.

Дальше – определяем причину. Я выделила пять основных причин для увольнения: непрофессионализм работника. Не хватает знаний, умений, опыта. И нет желания их получать.отсутствие мотивации у работника.

Испытательный срок уже прошел, человек думает, что учиться уже не нужно, и автоматически выполняет какую-то работу.

Вас это не устраивает.его влияние на коллектив негативно.

Можно ли и как уволить сотрудника за хамство?

;

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).
  • ВАЖНО! Нарушение считается таковым с правовой точки зрения, если соответствующая норма была принята в письменном виде, а работник ознакомлен с нею, что зафиксировано его подписью.

    Имеет значение, в какой сфере работает грубиян и к кому обращено его хамство.

    Например, несравнимо некорректное общение с клиентами в сфере обслуживания и диалоги между разнорабочими. Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия.

    Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:

    1. увольнение как последняя дисциплинарная мера.
    2. выговор (с оформлением приказа);
    3. замечание (устное);

    Ч. 5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала.

    11 способов уволить нерадивого сотрудника

    Невозможно для всех быть «хорошим начальником», а вот плохим для всех – можно.

    А если для того, чтобы зарплата росла у всех, от уборщицы до директора надо снизить непрофильные издержки предприятия, повысить дисциплину, увеличить объем и качество выпускаемой продукции и пр. при тех же «исходных» без поддержки со стороны, тогда как?

    А если при этом только скажи » ну помогите с заказами, дайте на ноги встать», «вы ж наша головная , мы ж вам деньги переводим, ну помогите хоть чем то, станки при «царе горохе» куплены, чиним дольше чем работаем», «вы ж сами предыдущих сняли за то, что проворовались и по миру все пустили, дайте из говна предприятие вытащить, не расстреливайте сразу» – все, очередная «вышестоящая» комиссия сделает вывод » еще одно убыточное предприятие, будем закрывать», что делать тогда? «Воспитывать» коллектив можно и нужно. когда все хорошо. Но в экстремальных ситуациях и методы … необычные.

    Увольнение сотрудника без его на это желания это один из таких методов. Бывает, что на «воспитание» уже просто нет времени.

    Профессионалов в своем деле тоже увольняют, но не в первую очередь.

    Конечно, увольнение сотрудника, если он не собирается увольняться, безусловно, стресс. Со стороны работодателя это в большинстве случаев выглядит негуманно.

    ( Лирическое отступление) Но если, например, спасательная шлюпка может вместить двадцать человек, а желающих в нее залезть сто двадцать, могут спастись только двадцать и не более … а у тебя в руках автомат …и надо выбирать кто … а у многих дети маленькие на берегу остались … По теме статьи.

    Любой метод увольнения хорош, если удается избежать ситуации , когда «перед тем. как вырвать зуб надо его расшатать» или «хозяин так любил свою собаку, что хвост резал не сразу, а по кусочкам».

    Уволен за саботаж

    37-летний Константин Ликарчук — выпускник КИМО, магистр международного права. Учился в Колумбийском университете в Нью-Йорке, магистр права. Соучредитель юрфирмы «Авеллум Партнерс».

    В декларации о доходах за прошлый год записаны 2,88 млн гривен, три дорогих автомобиля и недвижимость. Партнером по юридическому бизнесу Ликарчука был Николай Владимирович Стеценко. Человек с таким же ФИО значится независимым членом набсовета банка «Авангард», принадлежащего группе ICU.

    Долю в этой группе до назначения имела глава НБУ Валерия Гонтарева.

    Саму Гонтареву считают близкой к президенту Петру Порошенко, так как она была с ним знакома раньше — ICU помогала искать деньги для развития Roshen в России. А сейчас ICU вместе с Rothschild занимаются продажей кондитерского бизнеса Порошенко. В этой связи Ликарчука в прессе часто называют человеком Порошенко.

    Впечатление усиливается, когда в защиту Ликарчука выступает Михаил Саакашвили.

    Характеристика и способы борьбы с саботажем в коллективе

    Управляя коллективом, руководители предприятий иногда сталкиваются с проблемами, вызванными саботажем отдельных сотрудников или групп.

    «ХХІ ВЕК-КОНСАЛТ» предлагает вместе проанализировать это явление и попытаться найти методы эффективной борьбы с ним. Для того чтобы выявить в коллективе саботаж, нужно знать в точности, что это.

    Только тогда можно результативно с ним бороться.

    Итак, саботаж – это:

    • невыполнение или недобросовестное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей умышленным образом;
    • замаскированное или скрытое противодействие выполнению определенного задания или достижению цели.

    Теперь, зная определение этого явления, можно описать и его разновидности.

    Одним из проявлений саботажа может быть ситуация, когда усилия руководства, направленные на развитие бизнеса, нивелирует один человек или группа людей.

    Они не согласны с позицией руководителя и поэтому препятствуют его действиям, скрыто и завуалированно подталкивая к этому остальных членов коллектива. Другим видом саботажа может быть разжигание конфликта в коллективе.

    Эту ситуацию хорошо описал американский философ Р. Хаббард, назвав ее законом третьей силы. Суть заключается в стравливании двух групп коллектива, которые имеют противоположные мнения по поводу работы предприятия.

    В нормальной ситуации эти разногласия решаются путем диалога и поиска консенсуса. Здесь же третья сторона, то есть кто-то третий, сеет распри и не дает оппонентам прийти к согласию.

    Наилучшим способом борьбы с саботажем, как считают специалисты кадрового агентства, является своевременное выявление и немедленное увольнение таких людей.

    Источник: https://7jurist.ru/kak-uvolit-za-sabotazh-24315/

    Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

    Саботаж работников перед сокращением штата

    Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.

    Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей).

    Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

    Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

    В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение.

    Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

    Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет  в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

    Преимущественное право

    Теперь разберемся с понятием «преимущественное право на оставление на работе».

    Так, если принято решение сократить штат бухгалтерии на 2 единицы, работодателю нужно из нескольких бухгалтеров выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.

    В статье 179 Трудового кодекса РФ четко сказано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    На вопрос, каким образом определяются более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не дает. Однако существует определение квалификации. Квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

    Следовательно, для решения вопроса об оставлении на работе будет иметь значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе). Стаж работы на конкретной должности также должен иметь значение при выборе работников, подлежащих оставлению на работе. А вообще, на практике, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель, чаще всего, исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.

    Если же уровень квалификации и производительность нескольких работников, попадающих под сокращение, одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в части 2 статьи 179 ТК РФ. К таким лицам относятся, в частности, семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, работники, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком.

    Есть вакансии? Предлагайте!

    Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

    К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта.

    Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

    Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

    А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может.

    Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям.

    Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

    Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

    Пошаговые действия работодателя

    Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц.

    Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений.

    Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

    Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

    Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении.

    Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись.

    Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

    Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

    Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2).

    Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках.

    Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

    Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

    Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

    Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

    Полагающиеся выплаты

    Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц).

    Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

    Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

    Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

    Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

    Досрочное сокращение

    Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии,  выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст.

    180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме.

    Обычно в этом случае работник пишет заявление.

    Налогообложение выходного пособия

    Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться НДФЛ, поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

    А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).

    Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

    При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России от 03.05.12 № 03-03-06/2/47).

    Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2013/5/7381

    Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

    Саботаж работников перед сокращением штата

    Процедура увольнения по сокращению штатов — это алгоритм действий работодателя, который состоит из 6 шагов: 1) издание приказа; 2) предупреждение работников; 3) предложение им другой работы; 4) уведомление службы занятости; 5) издание персональных приказов об увольнении; 6) выплата выходного пособия и других положенных по закону сумм.

    КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

    Получить доступ

    Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2019 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

    Кого нельзя сократить

    Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

    • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
    • беременные женщины;
    • женщины, имеющие детей до трех лет;
    • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
    • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

    Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

    Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

    Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

    Проводим сокращение: пошаговая инструкция

    Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовитсясокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2019 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

    • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
    • причину проводимого сокращения штата;
    • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
    • данные ответственных лиц.

    Образец приказа об увольнении по сокращению штата

    Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

    Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде.

    Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе.

    В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет.

    Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы.

    Хотя на практике до такого обычно не доходит.

    По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают.

    Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака.

    О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

    Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства.

    Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь.

    Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

    • наличие двух или более иждивенцев;
    • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
    • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

    Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

    Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз.

    В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников.

    То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

    Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам.

    Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ.

    Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

    Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения.

    Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность.

    При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода.

    Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата.

    Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

    Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения.

    Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания.

    Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе.

    Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

    Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался».

    В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

    Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ).

    Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

    Шаг 7. Обязательно выплатите выходное пособие и компенсации на случай нетрудоустройства в первые два месяца после сокращения штата. О расчете всех необходимых сумм мы рассказывали в отдельном материале. В нем приведены подробности увольнения по сокращению штатов, и компенсация 2019 года рассчитана на примерах.

    Все выплаты в этом случае регулирует статья 140 ТК, о сроках в ней, в частности, сказано: «не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете». Каждый сотрудник, попавший под сокращение штата, получит выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

    Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок еще два месяца или меньше, до тех пор, пока он не найдет другую работу. Чтобы получить компенсацию за второй месяц, бывший работник должен в течение двух недель после увольнения обратиться в службу занятости и не найти работу до окончания второго месяца.

    В этом случае средний месячный заработок будет сохранен за ним и на третий месяц. Но только по справке из службы занятости. Кстати, пенсионеры при увольнении по сокращению штатов получают выходное пособие и прочие компенсации как обычные сотрудники.

    А руководитель организации, его заместители и главбух при увольнении в связи со сменой собственника вправе получить компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

    На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2019 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

    Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

    Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов.

    За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

    В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура.

    Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок.

    Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

    Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права.

    А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

    В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

    В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

    Скачать образец приказа о сокращении штатных единиц

    Источник: https://ppt.ru/news/58992

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.