Сложные вопросы предоставления отпусков

Сложные случаи предоставления оплачиваемого отпуска

Правительство РФ уточнило перечень медицинских работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск*. Как показывает практика, вопросы, связанные с предоставлением отпуска работникам, нередко решаются в судах. Мы проанализировали различные ситуации.

* Постановление Правительства РФ от 23 июня 2014 г. № 581 (вступает в силу с 1 января 2015 года).

В.В. Егоров, консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения

Отпуск предоставляется по графику

Как следует из статьи 123 Трудового кодекса РФ, график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Но просто так уйти в отпуск по графику – без оформления документов – сотрудник не вправе. И вот примеры из арбитражной практики.
Ступинский городской суд Московской области вынес решение от 5 мая 2014 г.

по делу № 2-1109/2014 по следующему спору. В соответствии с утвержденным графиком отпусков сотрудник должен был пойти в очередной отпуск с 5 февраля, что он и сделал. На этом основании его уволили за прогул. В суде работодатель заявил, что приказ о предоставлении сотруднику отпуска не был издан.

Утверждение работника о том, что перед отпуском он якобы подал заявление работодателю, в котором просил предоставить ему дни отдыха, не было документально подтверждено. А согласно пункту 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) расценивается как прогул.

Однако в иске работнице было отказано, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ решение вопроса о предоставлении отпуска входит в компетенцию руководства. Но есть и иные решения – когда арбитры становятся на сторону работника. Например, Приморский краевой суд определением от 28 августа 2012 г.

№ 33-7704 взыскал компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. с работодателя, трижды отказавшего сотруднику в предоставлении отпуска за отработанный период.

В свою очередь, Хабаровский краевой суд в апелляционном определении от 19 октября 2012 г.

№ 33-6499 пришел к заключению, что работодатель не вправе был переносить отпуск с октября на декабрь по собственной инициативе без согласования с работником. Решение руководителя об отказе в предоставлении очередного отпуска согласно графику и последующее распоряжение о переносе его на декабрь являются незаконными.

Право на удобное время надо подтвердить

На практике часто возникают трудовые споры о порядке предоставления отпусков льготникам. К примеру, Апатитский городской суд Мурманской области в решении от 8 мая 2014 г. № 2-496/2014 рассмотрел такую ситуацию. Работник был уволен за прогул по причине самостоятельного ухода в отпуск.

В суде он заявил, что, согласно удостоверению, выданному МВД России, на него как на ветерана распространяется льгота по использованию ежегодного отпуска в удобное время (подп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах»).

На это работодатель ответил, что сотрудник при трудоустройстве не поставил его в известность о своем праве на льготу. Арбитры указали, что, поскольку при поступлении на работу, при утверждении графика отпусков и при подаче заявления на отпуск работник не предъявлял работодателю удостоверение, тот не знал и не мог знать о его праве на льготы.

Следовательно, увольнение за прогул было обоснованным.

Мурманский областной суд в апелляционном определении от 25 декабря 2013 г. № 33-4239-2013 напомнил, что жене военнослужащего отпуск предоставляется одновременно с мужем (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

Но супруги разделили свои отпуска на части, и работодатель правомерно отказал сотруднице в предоставлении второй части отпуска одновременно с мужем, так как в этом году жена военнослужащего свое право на совместный отпуск уже использовала.

Беременным и женщинам с детьми – гарантии

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 Трудового кодекса РФ).

При этом в статье 122 Трудового кодекса РФ подчеркивается, что оплачиваемый отпуск по заявлению женщины должен быть предоставлен перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него даже до истечения шести месяцев непрерывной работы. Но из-за того, что не все руководители об этих гарантиях знают, часто возникают затруднения. Например, Бежицкий районный суд г.

Брянска решением от 7 ноября 2013 г. № М-1566/2013 2-1830/2013 восстановил уволенную сотрудницу в должности главного бухгалтера. Дело в том, что руководитель, получив от нее заявление об уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск, расписался в его получении. Работница, полагая, что отпуск согласован, на работу не вышла.

Однако приказ на отпуск издан не был, так как сотрудница не сопроводила заявление справкой, подтверждающей, что она беременна. В результате ее уволили за прогул.

Суд решил, что довод работодателя несостоятелен, поскольку статьей 260 Трудового кодекса РФ не предусмотрена обязательная подача справки о беременности одновременно с заявлением на отпуск.

Руководство, получив заявление на отпуск, никак на него не отреагировало. В частности, не запросило у работницы доказательства, подтверждающие ее право на отпуск, и не сообщило, что ей отказано в предоставлении дней отдыха. Так что увольнение признали незаконным.

Использование отгулов

Приведем еще один пример, когда спор об отпуске дошел до суда. Сотрудник уведомил работодателя о своем согласии выйти на работу в период отпуска, но при условии предоставления отгулов за отработанное время в конкретные дни. На его заявлении об этом руководитель написал «не возражаю». При наступлении указанных дней сотрудник самостоятельно ушел догуливать отпуск.

Поскольку заявление на отпуск он не писал, его уволили за прогул.

Однако арбитры не поддержали работодателя. Они исходили из того, что сотрудник заранее уведомил его об использовании отгула и работодатель, согласно заявлению, не возражал против этого. Санкт-Петербургский городской суд определением от 9 июля 2013 г. № 33-9755/2013 восстановил сотрудника на работе.

Отпуск перед увольнением

Перед увольнением сотрудница решила использовать свой отпуск. Но он был предоставлен ей частично.
Солнечный районный суд Хабаровского края в решении от 27 мая 2014 г. № М-369/2014 2-408/2014 установил, что в настоящее время продолжают применяться Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30 апреля 1930 г.

№ 169 (далее – Правила). Согласно пункту 28 Правил, увольняемые сотрудники, проработавшие у нанимателя не менее 11 месяцев, получают компенсацию за полный отпуск. Ведь ежегодный оплачиваемый отпуск включается в отпускной стаж и предоставляется по общему правилу в течение того рабочего года, за который он положен.

Поскольку сотрудница имела отпускной стаж менее 11 месяцев (7 месяцев 15 дней), у нее не было права на полный отпуск. При этом правило пункта 28 Правил о полной компенсации не должно применяться, поскольку противоречит Трудовому кодексу РФ, в котором закреплен принцип пропорционального расчета компенсации за неиспользованный отпуск.

Следовательно, руководство правомерно отказало в отпуске полной продолжительности.
Кроме того, казенное учреждение теперь должно учитывать, что в случае увольнения физлица до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, задолженность за неотработанные дни отпуска с него не взыскивается* (см.

, например, определение Московского городского суда от 8 августа 2011 г. № 33-23166).

* Обратите внимание: речь идет не об удержании, а о взыскании сумм, в случае, если суммы к выплате на момент увольнения не хватило для погашения задолженности. То есть, если при увольнении удержать данные суммы не получилось, взысканию они не подлежат.

Важно запомнить
Право на отпуск в удобное время следует подтвердить заранее. В случае же отпуска перед декретом сотрудница может принести справку и позже.

Источник: //www.budgetnik.ru/art/9094-slojnye-sluchai-predostavleniya-oplachivaemogo-otpuska

Почему в большинстве компаний есть проблемы с ежегодными отпусками?

13.05.201514.05.2015

Митрофанова Валентина, учредитель и директор Института профессионального кадровика, эксперт трудового законодательства, ведущий бизнес-тренер

Во многих компаниях порядок предоставления ежегодного отпуска никак не регламентирован и это вызывает полный хаос в работе всей компании.

Работники ходят в отпуск «по заявлению» когда захотят, берут отпуска на 1-2 дня, уведомляют работодателя о том, что идут в отпуск за 1-2 дня.

И все законодательные и управленческие вопросы, которые возникают при этом, не учитываются работниками и самими руководителями.

Какие же управленческие проблемы бывают при таком предоставлении  ежегодных отпусков?

1. Необходимость оперативно решать вопросы, связанные с заменой сотрудника на период его отпуска,
2. В производственных подразделениях такое предоставление отпусков часто вызывает необходимость привлечения к работе в выходные других работников, что требует не только соблюдения процедуры, предусмотренной законом, но и повышенной оплаты такому работнику.
3. Увеличивается трудозатратность кадровых процедур, так как процедуру оформления ежегодного отпуска, (которая кстати состоит из 6 кадровых документов) работникам службы управления персоналом приходится осуществлять не один или два раза в году, а по несколько раз за год на одного работника. По результатам некоторых проектов по нормированию труда иногда «стоимость» процедуры оформления кадровых документов по отпуску бывает больше чем отпускные оплаченные работнику.
4. Работники при использовании отпуска на 1-2 дня не отдыхают, что сказывается на общей производительности труда и накапливает так называемую «трудовую усталость».

Законодательные проблемы, которые, как правило, никто не учитывает, а зря:

1. Нарушается ст. 123 Трудового кодекса РФ – так как нарушается график отпусков, что может привести к наложению административных санкций при проведении проверок инспекцией труда.
2. Часто такое предоставление отпуска сопровождается нарушениями в оплате отпускных, в нарушение ст. 136 Трудового кодекса РФ, что приводит к необходимости выплатить работнику денежную компенсацию за каждый день задержки отпускных, что, кстати, работодатель также часто не выполняет.
3. Часто, идя на поводу у работника, работодатель предоставляет работнику отпуск в рабочих днях (когда весь период отпуска приходится только на рабочие дни, например, с понедельника по пятницу у работника у которого пятидневная рабочая неделя) в нарушение требований ст. 14, 115 , 120 Трудового кодекса РФ.

При этом, мы не будем анализировать почему так сложилось. Многие работодатели говорят, что работники периодически остаются на работе по окончании рабочего дня, поэтому работодатель считает себя обязанным тоже идти навстречу работникам.

Многие работодатели думают, что если работник возьмет отпуск небольшими частями, то его  отсутствие может быть менее критичным для компании. Многие считают, что задолженность по отпуску перед работником и так большая, а так он хоть немного дней будет использовать такими кусочками.

Факт остается фактом, случаи такого хаотичного предоставления отпуска – явление вполне обычное.

При этом, как ни странно, несмотря на наличие во многих организациях юридических служб и консультантов по оптимизации бизнес-процессов, руководители, подписывающие заявление работников не знают, что трудовое законодательство предоставляет работодателю огромные возможности для того, чтобы полностью структурировать и оптимизировать процесс предоставления отпусков.

Давайте рассмотрим эти нормы с предоставлением  ежегодных отпусков?

Первое, о чем необходимо сказать, это статья 123 Трудового кодекса РФ,  согласно которой работодатель самостоятельно разрабатывает график отпусков.

Учитывать мнение работников работодатель не обязан, то,  что на практике многие компании продолжают это делать,  редко является их осознанным решением, как правило, это просто сложившаяся практика.

  Единственное чье мнение должен учесть работодатель – это первичного профсоюзного органа – при его наличии. Если первичного профсоюза в компании нет – то работодатель ни чье мнение не учитывает при разработке графика.

Все, что должен сделать работодатель по закону – только уведомить работника не позднее,  чем за 2 недели до начала отпуска работника об этом. Обратите внимание, по закону работодатель не спрашивает работника,  когда он хочет в отпуск, и не согласовывает с ним плановые даты, а всего-лишь уведомляет работника о начале отпуска.  При этом, у работника нет права отказаться идти в отпуск по графику, так как график для работника обязателен.

Объективности ради, необходимо конечно, понимать, что трудовое законодательство для ряда категорий работников предоставляет право пойти в отпуск,  когда они захотят, но список таких «льготников» очень маленький.  Например,  к ним относятся совместители или женщины перед отпуском по беременности и родам и перед отпуском по уходу за ребенком.

А что же с разделением отпуска на части? Может ли работник  диктовать какими частями он будет использовать свой отпуск? По закону — нет.

И если работник прибегает к работодателю с заявлением о том, чтобы использовать не весь отпуск, а только его часть «несколько дней» работодатель имеет полное право ему отказать.

В статье 125 Трудового кодекса РФ четко указано, что отпуск может быть разделен на части только по соглашению сторон. И, если одна из сторон, против, то другая сторона не может диктовать своих требований по разделению отпуска на части.

Поэтому оптимизировать порядок предоставления отпусков  в организации не просто целесообразно,  но и возможно. Законодательство дает работодателю для этого все возможности

Главное  их знать и понимать, что Трудовой кодекс не только защищает права работников, но и во многом позволяет работодателю построить законодательно управленческие процессы в компании.

Источник: //hr-media.ru/pochemu-v-bolshinstve-kompanij-est-problemy-s-ezhegodnymi-otpuskami/

Отпустите меня! 13 вопросов про отпуск – Статьи

По неофициальной статистике летом во время работы об отпуске думают 90% всех работающих. Остальные 10% уже отправились отдыхать. К сожалению, не всегда получается уйти в отпуск тогда, когда хочется, и на столько, на сколько «усталось» и «наработалось». Rjob разбирает основные моменты, которые нужно знать будущим отпускникам.

Закон об отпуске регулируется главой 19 Трудового кодекса РФ, статьи 114 – 128. Многие моменты в нём остаются неизменными долгое время, но с каждым годом появляются какие-то нововведения. Рассмотрим основные вопросы, которые могут возникнуть у работников. 

Сколько времени положено отдыхать?

28 календарных дней в году, то есть полных 4 недели. Выгодно брать отпуск во время праздников, так как эти дни не учитываются как календарные и отдых продлевается за их счёт. Например, в 2016 году 8 Марта выпало на вторник – официальный выходной. Все, кто в это время были в отпуске, получили ещё день «в подарок». 

На дополнительный оплачиваемый отпуск могут рассчитывать те, кто работает с опасными и вредными веществами, на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях, по ненормированному графику и пр. Также работодатель может сам предоставить любому сотруднику дополнительный отпуск по его желанию.

Через какое время после начала работы можно брать отпуск? 

Спустя 6 месяцев со дня выхода приказа о зачислении в штат. Раньше этого срока могут отправиться отдыхать:

• будущие мамы (перед отпуском по беременности и родам или сразу после него), а также их мужья, 
• сотрудники, которым ещё не исполнилось 18 лет,
• усыновители ребёнка, которому ещё нет 3-х месяцев.

Если руководитель не против, он может отпустить «на моря» любого сотрудника. Практически в каждом пункте статей, посвящённых отпуску, фигурирует фраза «по соглашению сторон». Если это соглашение достигнуто, можете ехать отдыхать. 

Чаще проблемы возникают именно с такими «спонтанными» отпусками: на словах начальник пообещал отпустить, а когда билеты уже куплены и чемодан упакован, вдруг всё меняется. Появляется новый заказ, приходит клиент, нужно спасать мир и в отпуск уже никто не едет. 

К сожалению, если договорённости были только на словах, принудить руководителя отпустить вас тогда, когда вам хочется, не получится. Он имеет право вас не отпускать даже в неоплачиваемый отпуск, о котором мы поговорим ниже. 

Как же гарантированно получить отпуск в определённые дни? 

В ст. 123 Трудового кодекса РФ говорится об очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. В каждой организации должен быть очень важный внутренний документ – график отпусков.

По закону его должны составить и подписать не позднее, чем за две недели до окончания года.

Если хотите точно знать, на какие даты можете рассчитывать в следующем году, уточните этот момент в декабре у непосредственного руководителя, в отделе кадров или в профсоюзной организации, если такая у вас есть. 

График отпусков обязан подписать и работодатель, и работник. Не менее чем за две недели до начала отпуска сотрудник должен написать заявление на имя директора, чтобы ему успели начислить отпускные.

Как оплачивается отпуск? 

Отпускные составляют примерно столько же, сколько и заработная плата. Формула расчёта такова: весь годовой заработок делится на 12 месяцев. Дальше сумму делят на 29,4 (среднемесячное количество календарных дней) и полученный среднедневной заработок умножают на количество отпускных дней. 

Могут ли отозвать из отпуска? Как правильно должна пройти эта процедура?

Некоторые работодатели так переживают, что сотрудник на отдыхе потеряет квалификацию, что просят их поработать во время отпуска. Естественно, подобные просьбы незаконны и вы можете от таких заданий отказаться. На деле же сказать начальнику «нет» чревато обидами и конфликтами. 

В ст. 125 говорится, что отозвать работника из отпуска можно только по его согласию.

При этом сотрудник пишет заявление примерно с таким текстом «Прошу отозвать меня из очередного отпуска в связи со служебной необходимостью».

Или же его начальник пишет служебную записку на имя руководителя организации с просьбой отозвать сотрудника для выполнения определенных обязанностей. В этом случае отпускной день сохраняется и его можно перенести. 

Как часто можно уходить в отпуск? 

Свои законные 28 дней можно разбить на несколько частей, но один из периодов обязательно должен быть непрерывным в течение минимум 14 дней. 

Можно ли взять отпуск вместо отработки двух недель перед увольнением? 

При увольнении сотрудник должен получить вместо неиспользованного отпуска денежную компенсацию. Но опять же по соглашению сторон эти дни можно «отгулять» и перед уходом и тогда последний день отпуска будет считаться днём увольнения. 

Как быть, если во время отпуска пришлось взять больничный?

В этом случае нужно предоставить в отдел кадров копию больничного листа и написать заявление о продлении отпуска на дни больничного, которые совпали с днями отпуска. 

Если заявление не написано, то работодатель по своей инициативе не обязан продлять отпуск. 

Кто должен выполнять работу по время отпуска? 

Подобные вопросы решаются в каждом случае индивидуально. В небольших компаниях стараются отдыхать в период затишья или накануне сделать работу по максимуму. 

Если же начальник или коллеги упорно названивают вам с просьбами помочь, доделать, посмотреть и подобными, а отказывать вы не умеете или боитесь, можно пойти на хитрость: не просматривать почту, включать телефон на пару часов в день, не брать трубку, делая вид, что вы на экскурсии или вообще в океан уплыли.

Многие практикуют полное выключение из рабочей жизни на время отпуска. Но это зависит от специфики работы: если вас некому подменить и вдруг возник действительно сложный вопрос, то, может, стоит прервать свой отдых и ответить.

В подобных случаях, к сожалению, часто бывает, что либо вы откликаетесь на просьбы и сохраняете хорошее отношение с коллегами, либо по возвращении вас будут встречать как изменника Родины.

Чтобы подобного не произошло, можно заранее обсудить степень важности вопросов, по которым вас можно беспокоить, и время, в которое вы можете выйти на связь. 

Продолжает ли сотрудник быть материально-ответственным лицом во время отпуска? 

Да, подобная ответственность с работника не снимается. Но ответственность делится пропорционально отработанному времени. 

Что делать с неиспользованным отпуском? 

Если в течение года вы не смогли, не успели, не захотели взять отпуск, то вы можете перенести его на следующий год или получить за эти неиспользованные дни денежную компенсацию. 

По закону запрещено не брать отпуск более чем в течение двух лет. То есть если вы два года не отдыхали, на третий обязаны отправиться в отпуск хотя бы на 14 дней. 

В каких случаях сотрудник может взять неоплачиваемый отпуск? 

Иногда нужно взять несколько свободных дней, а до отпуска ещё далеко. В этом случае уходить можно «за свой счёт», т.е. без сохранения заработной платы. Если причина не веская или в компании сложный период, заявление могут не подписать. 

Но есть категории сотрудников и ситуации, в которых руководитель в любом случае обязан отпустить работника:

• на свадьбу, при рождении ребёнка или смерти родственников – до 5 календарных дней, 
• работающим пенсионерам – до 14 дней в году, 
• участникам ВОВ – до 35 дней. 

Все категории перечислены в ст. 128 главы 19 ТК РФ. 

Может ли начальник не отпустить отдыхать? Что делать в таких случаях?

Несколько раз перечитав главу 19 ТК РФ, мы можем сделать вывод, что наиболее гарантированный способ уйти в отпуск – это уходить строго по графику. Потому что все остальные ситуации решаются по соглашению сторон, а их можно и не достигнуть.

Допустим, у вас запланирована поездка с 1 по 14 августа. Вы знали это ещё с прошлого декабря – расписывались в графике отпусков рядом с подписью начальника. В июле вы подаёте заявление на имя руководителя, но… вас просят подождать и, в идеале, отменить «море». Вы ничего отменять не хотите и настаиваете на подписи.

31 июля, документ не подписан. Имеете ли вы право не выходить завтра на работу? Да, так как график отпусков – не просто бумажка, а документ, на который при необходимости (например, вас решат уволить за неявку на работу) можно ссылаться в Трудовой инспекции. На этот случай держите копию графика при себе.

Её можно взять сразу же после подписания.  

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: //rjob.ru/articles/otpustite_menya_13_voprosov_pro_otpusk/

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Нередко возникают спорные ситуации в связи с тем, что работник не воспользовался отпуском в запланированные даты или накопились отпуска за годы работы и т. п.

См. также

Запланированный отпуск

Работник имеет право уйти в отпуск согласно утверждённому графику даже без согласия работодателя. График отпусков составляется заранее, и если от сотрудника требуют остаться на работе в период, на который запланирован его отпуск, отказать в предоставлении отпуска работодатель не вправе.

Даже если работодатель не подпишет заявление работника и не издаст приказ, а работник все равно уйдет в отпуск, подобный уход не будет считаться самовольным: работодатель должен соблюдать график отпусков точно так же, как и работник (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

Поэтому доказать в суде неправомерность действий работника будет крайне сложно (кассационное определение Ростовского областного суда от 19.03.2012 по делу № 33–3250).

Если на отпуск приходятся праздничные дни, отпуск следует продлить на соразмерное количество дней (ч. 1 ст. 120 ТК РФ).

При этом различные переносы выходных дней по решению Правительства РФ не повлияют на продолжительность отпуска, важны только праздники, указанные в ст. 112 ТК РФ.

Имеет смысл просить работника указывать в заявлении только дату начала отпуска и его продолжительность, чтобы дату окончания отпуска с учетом наличия в месяце праздничных дней работодатель мог определить сам.

Изменение дат отпуска

Если же работник хочет уйти в отпуск не в согласованный изначально период, работодатель может настоять на соблюдении графика или предложить иной период использования отпуска.

В случае если работник не согласится и уйдет в отпуск самовольно, без согласия на это работодателя, то у последнего будут все основания для увольнения его за прогул. Такой вывод следует из подп. «д» п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2: « … увольнение по этому основанию [за прогул], в частности, может быть произведено: д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный)».

Нередко по разным причинам сотрудники уходят в отпуск, не дожидаясь издания приказа, а получив только визы непосредственных начальников на заявлении. Однако официально отпустить работника в отпуск может только директор или иное лицо, которому делегированы полномочия работодателя.

В интересах работника дождаться издания приказа или, как минимум, убедиться, что директор его действительно согласен с отпуском (нужна ещё одна подпись на заявлении).

Из практики. Оренбургский областной суд не поддержал работника в том, что резолюция непосредственного начальника на заявлении подтверждала согласование отпуска.

Суд отметил, что само по себе предварительное согласование отпуска с тем, кому работник подчинен по работе, не свидетельствует о возможности ухода в отпуск до издания соответствующего приказа за подписью директора (апелляционное определение от 21.01.2015 по делу № 33–258/2015(33–8256/2014)).

Как перенести отпуск на другие даты

1. Известить работника о начале отпуска по графику (за 2 недели),
2. получить от него заявление о переносе отпуска,
3. отразить эту информацию в графике отпусков.

Нарушение графика отпусков

Если в компании не соблюдается утверждённый график отпусков (например, работник своевременно по поводу запланированного отпуска не обратился и пропустил его), это нарушение со стороны работодателя.

По закону о предоставлении отпуска работник должен быть извещен за 2 недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Несмотря на кажущуюся малозначительность такого нарушения, для инспекции это серьезный аргумент для предъявления к работодателю претензий.

Следует своевременно уведомлять работников об отпуске.

См. постановление ВС РФ от 31.07.2009 № 18-АД09-8, Обзор апелляционной практики по гражданским делам за декабрь 2013 года (подготовлен Верховным судом Республики Коми), постановление суда Еврейской автономной области от 04.09.2013 по делу № 4-А-65).

Тем не менее, это нарушение работодателя не позволяет работнику единолично выбрать новую дату отпуска, требуется согласование новых дат с работодателем. Без этого отсутствие человека на работе может быть расценено как прогул.

Графика отпусков нет

Отсутствие графика отпусков – это нарушение ст. 123 ТК РФ. Однако и в этом случае работник не может сам определить дату начала отпуска, предупреждая работодателя за 2 недели его начала; без согласия работодателя уход в отпуск будет самовольным, что подтверждается и судебной практикой.

Из практики. Архангельский областной суд признал законным увольнение за прогул в связи с уходом в отпуск без согласования с работодателем. При этом факт отсутствия в компании графика отпусков не повлиял на решение суда (апелляционное определение от 23.03.2015 по делу № 33–1305).

Отсутствие графика отпусков может повлечь штраф или предписание об устранении нарушения.

Отпуск новому сотруднику

Если сотрудник устраивается на работу в декабре, перед составлением графика отпусков, с учётом его пожеланий дата отпуска должна быть отражена в графике. При этом, как известно, право на отпуск у работника возникает через 6 месяцев работы (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Однако данное условие подразумевает, что если работник пришел в компанию в середине года (то есть когда график уже составлен), то отпуск должен был предоставлен через полгода по его заявлению.

Обязать работодателя предоставить отпуск в нарушение графика новичок не сможет (определение Липецкого областного суда от 16.08.2010 по делу № 33-1902–2010).

Использование отпусков за прошлые годы

Не всегда работник успевает целиком истратить весь положенный в год отпуск. Такая ситуация – нарушение со стороны работодателя, даже если на самом деле возникла по воле сотрудника. Но по положениям ч. 3 ст.

124 ТК РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год, и такой отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется. Работодатель должен учесть неиспользованный отпуск работника при составлении графика отпусков на следующий год. Однако Роструд допускает, что достаточно договориться с работником о порядке использования этих дней. Так или иначе, нужно договориться с работником об использовании неизрасходованного отпуска.

Как ликвидировать задолженность по отпускам

1. Включить неиспользованные отпуска в график на будущий год
2. Предоставлять отпуск по выходным дням
3. Увольнение с выплатой компенсации и новый прием на работу

Так или иначе, нужно договориться с работником об использовании неизрасходованного отпуска.

Если договориться не удалось, работник не может такой отпуск использовать самовольно – это снова будет расценено как прогул. Однако это не означает, что работодатель волен вообще не предоставлять эти дни.

Трудовая инспекция по жалобе работника может выдать предписание включить неиспользованные дни отпуска в график отпусков либо заключить индивидуальное соглашение об их использовании. Кроме того, работник не лишен возможности обязать работодателя сделать это через суд.

Суд удовлетворит требования работника и даже присудит компенсацию морального вреда за нарушение его прав (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 11.12.2013 по делу № 33–11687).

Болезнь накануне отпуска

Если накануне или уже в отпуске работник заболеет, согласно ст. 124 ТК РФ и п. 18 нормативного акта «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169) нужно продлить или перенести отпуск на другой срок.

Если работник заболел до начала отпуска, то отпуск нужно перенести на другой срок по соглашению сторон. Если же болезнь наступила уже в период отпуска, отпуск автоматически продлевается на соответствующее количество дней.

По умолчанию должны действовать условия Правил № 169, но ситуацию можно разрешить и по соглашению сторон: заболевший работник может попросить работодателя не продлевать отпуск, а перенести на другое время; новая дата отпуска должна устраивать обе стороны, а продление отпуска не требует никаких дополнительных согласований. Главное — предупредить работодателя о нетрудоспособности и о желании продлить отпуск.

Если же во время отпуска у работника заболеет ребёнок, правила ст. 124 ТК РФ здесь не действуют.

На это еще в свое время указал Роструд: «Обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника» (письмо Роструда от 01.06.

2012 № ПГ/ 4629-6-1). При этом больничный лист сотруднику не должны выдавать (пп 40 и 41 приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности»; определение ВС РФ от 28.02.2013 № АПЛ13-18).

Больничный лист должны выдавать, а работодателю нужно оплатить его с того дня, когда работник должен приступить к работе, то есть по окончании отпуска. В подобной ситуации работнику остается надеяться только на лояльность работодателя, который может предусмотреть распространение ст. 124 ТК РФ на данную ситуацию в своем локальном акте.

Отпуск сотруднику в декрете

Сотрудницы, которые числятся в отпуске по уходу за ребенком и при этом работают неполный рабочий день на основании ст. 93 ТК РФ, также имеют право на ежегодный отпуск. Время подобной работы будет учитываться при расчете отпускного стажа, даже несмотря на то, что согласно ч. 2 ст.

121 ТК РФ в него не включается время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста. Данное положение не применяется, поскольку работница вышла на работу, а согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж входит именно фактическое время работы. То есть приоритет будет иметь данная норма. Кроме того, в ст.

93 ТК РФ указано, что работа на условиях неполного рабочего дня не влечет ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

20 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1). То есть для ухода в ежегодный отпуск работнице нужно написать заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком, а по окончании ежегодного она снова имеет право официально уйти в декрет и продолжить получать пособие по уходу за ребенком (письмо ФСС России от 14.07.2014 № 17-03-14/06–7836).

Количество прерываний декрета законом не ограничено.

Источник: //www.tspor.ru/article/1730-qqe-16-m4-19-04-2016-slojnye-voprosy-predostavleniya-otpuskov