Снятое дисциплинарное взыскание как причина увольнения работника

Снятое дисциплинарное взыскание как причина увольнения работника

В соответствии с нормами трудового права при ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей работодатель имеет право привлечь его к дисциплинарной ответственности на основании ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

В этом случае, кроме самого факта нарушения трудовой дисциплины, повышается риск наступления для работника более серьёзных негативных последствий, вплоть до увольнения за дисциплинарные нарушения в случае повторного нарушения им трудовой дисциплины (п. 5, ч. 1 ст. 81 ТК РФ).  Возникает вопрос: какие возможности есть у работника для минимизации рисков, связанных с наличием у него дисциплинарного взыскания?

Трудовой кодекс РФ содержит всего одну статью, посвящённую вопросу снятия дисциплинарного взыскания, – это статья 194.

Несмотря на то, что данная статья носит название – «Снятие дисциплинарного взыскания», фактически в ней мы находим два разных варианта развития событий, а именно: истечение срока дисциплинарного взыскания (ч. 1, ст.

194 ТК РФ) и непосредственно снятие работодателем дисциплинарного взыскания с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Рассмотрим каждый из двух вариантов подробнее.   

Если истек срок дисциплинарного взыскания 

Часть 1 ст. 194 ТК РФ содержит положение о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Очевидно, что важным в данной норме является соблюдение двух условий: первое – это неприменение к работнику в установленный срок нового дисциплинарного взыскания и второе – это то, что такой установленный срок равен одному календарному году.

 

Как работодателю снять дисциплинарное взыскание

Кроме истечения срока действия дисциплинарного взыскания возможен и другой вариант в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ, когда работодатель снимет это взыскание с работника. Основаниями для принятия работодателем такого решения могут являться:

• собственная инициатива работодателя;
• просьба самого работника; 
• ходатайство непосредственного руководителя работника или представительного органа работников.

Законодатель не ограничивает работодателя в сроке снятия дисциплинарного взыскания с работника, но, очевидно, что такой срок не может превышать одного года со дня вынесения взыскания, т.к.

после окончания этого срока в соответствии с положением ч. 1 ст.

194 ТК РФ работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания и, следовательно, возможность снятия этого дисциплинарного взыскания пропадет.

При этом, если в ч. 1 ст.

194 ТК РФ прямо закреплены правовые последствия истечения срока действия дисциплинарного взыскания, а именно, что в этом случае работник «считается не имеющим дисциплинарного взыскания», то во второй части этой же статьи мы никакой информации о правовых последствиях снятия с работника дисциплинарного взыскания не находим. Означает ли это, что в случае снятия с работника дисциплинарного взыскания он также будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания?   

Ответ на этот вопрос представляется достаточно важным, т.к. если при снятии дисциплинарного взыскания работник будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания, то можно будет с уверенностью сказать о том, что и негативные последствия для работника не возникнут.

Если же верным является предположение о том, что снятие дисциплинарного взыскания не равнозначно его отсутствию, то получается, что и негативные последствия для работника всё-таки могут наступить? Трудовой кодекс РФ не дает ответа на этот вопрос. Тем не менее, анализ судебной практики за 2016 г.

позволил сделать вывод о том, что суды выработали определенную позицию по данному вопросу.

Рассмотрим ситуацию, которая стала предметом судебного разбирательства. В январе 2016 г. в кадетское училище на работу с испытательным сроком в 3 месяца был принят новый воспитатель. В феврале 2016 г. ему был объявлен выговор, который в середине марта 2016 г. приказом работодателя с формулировкой «за добросовестный труд и службу на благо Отечества» был снят с работника.

В конце марта 2016 г. данный работник был уволен работодателем в связи неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ). Примечательно, что в уведомлении работнику о причинах его увольнения и в приказе об увольнении в качестве основания такого решения работодатель указал выговор, вынесенный работнику в феврале 2016 г., и снятый самим же работодателем в марте 2016 г.

Источник: //www.tspor.ru/article/2122-qqq-17-m2-20-02-2017-snyatoe-distsiplinarnoe-vzyskanie-kak-prichina-uvolneniya-rabotnika

Увольнение работников при наличии выговоров

По строгости выговор расположен между замечанием и увольнением (ст. 192 ТК РФ). Его применяют, когда необходимо наказать персонал строже обычного порицания, но без увольнения.

Это позволяет дать ему шанс на исправление и одновременно акцентировать его внимание на серьезности нарушения.

Даже неоднократное применение такого взыскания отнюдь не тянет за собой обязательное увольнение, но это свидетельствует о систематичности проступков, и тогда оно возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Что являет собой выговор

Опишем в форме таблицы основные особенности и правовую природу выговора как вида порицания (все ссылки далее по тексту на статьи Трудового кодекса РФ):

Параметр	Описание
Понятие и суть	Разновидность порицания, по уровню строгости идущая после «замечания». Это форма порицания, выраженная официально.
Оформление	Письменно, приказом.
Есть ли варианты	Есть только одно обозначение: «выговор». Нельзя применять комбинацию со словами «строгий», «с занесением в … ». Такие фразы в официальных документах противоречат закону и могут тянуть за собой недействительность всего мероприятия в случае судебных споров. Применение описанных фраз в судебной практике неправомерное, так как они не предусматриваются ТК РФ (ст. 192) и в трудовом законодательстве.
За какие действия можно объявить выговор	За все проступки, перечисленные в ТК (ст. 81, а также ст. 77) и иными нормативными актами, регламентирующими правоотношения по проступкам. К нарушениям принадлежат деяния, связанные с неисполнением инструкций по должностях, внутренних распорядков, трудовых и коллективных договоров.Самые распространенные проступки – нарушения дисциплины. Опишем типичные случаи, связанные с ее несоблюдением:·         выполнение или невыполнение функций по трудовой инструкции некачественно (брак, несоблюдение технологий);·         наличие зафиксированных прогулов, опаздываний, неявок;·         доказанное хищение, причинение порчи и ущерба нанимателю;·         нетрезвое состояние (алко/нарко или любое другое;·         разжигание и участие в конфликтах в коллективе (включая конфликт интересов);·         использование подлога в процессе оформления или во время работы;·         иные проступки, регламентируемые ТК РФ.Исчерпывающе проступки перечислены и отражены в федеральных нормативных актах, некоторые могут отображаться внутренними актами нанимателя, но они должны основываться на законах.
Сроки и погашение	Если прошло 6 мес. с момента проступка, то взыскание по нему может применяться, кроме случаев, когда осуществлялась ревизия, проверки в области финансов и хозяйства – при этих обстоятельствах срок увеличивается к 2 годам. В указанные периоды не входит расследование в рамках уголовного производства, если таковое возбуждено по факту совершения работником проступка, послужившего основанием для выговора.Порицание упраздняется автоматически, если отсутствуют иные выговоры на протяжении года после него. Работодатель может его снять своим распоряжением (приказом) в любое время по своей инициативе, по ходатайству сотрудника или профсоюзов (ст. 194).
Особенности	Можно применить лишь за нарушения того, за что сотрудник расписывался в должностных инструкциях, и за деяния, противоречащие общим правилам, закрепленных в законах, для должности.
Законодательство	·         глава 30 (ст. 192–195); ·         прямо касается темы п. 5 ч.1 ст. 81.

Фразы «увольнение за выговор» и подобные применяют неофициально, «в народе». Документы с ними не будут иметь никакой юридической силы, а сама процедура будет незаконной. Это обусловлено тем, что сам по себе «выговор» и есть отдельным дисциплинарным взысканием, так же как и «увольнение». Первое не тянет за собой второе. То есть, нельзя применять 2 взыскания за один и тот же проступок.

Освободить сотрудника по факту наличия порицания нельзя, сколько бы ни было таких взысканий. В трудовом законодательстве нет таких оснований. Выгнать работника наниматель вправе только за действия, по которым не было взысканий по ТК РФ, и не за само наличие выговоров, а за нарушение по основаниям, исчерпывающе перечисленным ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и пр.).

Подытожим: сами выговоры – не основание для увольнения, но если они есть (один или несколько), то можно применить п. 5 ст. 81 – неисполнение функций без особых на то причин, носящее неоднократный характер, если есть хотя бы одно действующее взыскание. Это единственное положение в ТК РФ, где эти понятия взаимно связанные.

Сколько выговоров нужно, чтобы уволить работника

Законодательством не определяется число действующих взысканий, которое дает полномочия увольнять персонал. То есть, наниматель это вправе сделать, даже при единственном порицании, но только не по его факту (увольнять запрещено за выговор), а при следующем проступке сотрудника. Следует помнить, что в некоторых ситуациях требуется неоднократность деяний (п. 5 ч. 1. ст. 81 ).

Зачастую увольняют после 2 выговоров (вместо третьего), хотя это полностью отнесено на усмотрение руководства компании: оно вправе не делать этого даже если есть 3 и больше взысканий.

Вкратце и исчерпывающе главные моменты такие:

• это право нанимателя. Количество санкций, перед тем как освободить работника, не обозначено и это отнесено на усмотрение нанимателя;

• налагать можно сразу много порицаний, так и в последовательности, но только по различным проступкам;

• допустимо за все случаи несоблюдения дисциплинарных норм и правил, которые вменены персоналу: невыполнение трудовых функций, однократные или множественные нарушения.

Отдельно акцентируем внимание читателя на важном моменте: запрещено применение другого взыскания по деянию, по которому уже наложено какая-либо санкция, в том числе и выговор. То есть, увольнять за действия, по которым уже есть санкция нельзя.

В результате анализа работы судов и юридической практике выведем условия, когда работник может быть уволен:

• нарушения, для которых характерна неоднократность. Наниматель имеет полномочия применять увольнение при фиксации нового нарушения, если сотрудник уже с взысканием;

• однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81). Если нет непогашенных санкций, то разрывать трудовые отношения можно лишь по п. 6 ст. 81, и эти причины исчерпывающие с однозначной трактовкой.

Увольнение и его порядок

Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.

В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:

Этап	Необходимые меры, процедура
Выговор
Фиксирование самого факта проступка	С помощью докладных записок, заявлений от персонала, актов с понятыми и очевидцами произошедшего.
Образование следственной комиссии	Осуществляется посредством распоряжения или приказа нанимателя. Она не всегда обязательная, но зачастую необходима для инвентаризации и подобных мер.
Сбор официальных доказательств	Стандартно требуется наличие следующих подтверждений, соответственно характеру нарушения: ·         результатов медицинских освидетельствований;·         актов ревизий;·         справок экспертиз.Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом.
Проверка на наличие льгот	Нельзя выгонять женщин в период беременности ни при каких обстоятельствах, и даже при нарушениях.
Предложение работнику дать объяснительную	Оформляют в свободной форме и передают работнику через канцелярию под роспись. Один образец хранят на предприятии. Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе.При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее.
Итоги действий по расследованию и фиксации	Комиссия, если она формировалась, должна закрепить результаты своей деятельности докладной запиской или актом.
Проверка адекватности санкции уровню тяжести проступка	Неуважительность обстоятельств, приведших к проступку – важное условие (п. 5 ч. 1 ст. 81), если этой характеристики нет, то выговор можно успешно оспорить в суде.
Приказ о выговоре	Срок для его издания – 1 мес.  с момента обнаружения нарушения, если это время пропущено, то он считается недействительным (ст. 193). На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом.
Увольнение
Повторность	При неоднократности проступков действия те же, но уже можно применять увольнение: приказ о выговоре заменяется на приказ об увольнении (Т-8).
Финишные меры	Проводится все, как обычно, в крайнюю дату работы: 1.       Расчет.2.       Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему.

Все мероприятия касательно выговора допустимо сокращать, не создавая следственную комиссию. Но во всех случаях по каждой осуществляемой мере необходимо проводить его письменную фиксацию. Каждая бумага (акты, объяснительные) вручается нарушителю под расписку и подается посредством канцелярии на предприятии. Если ее нет, то наниматель регистрирует документ в книге регистраций.

Отметки в трудовой книжке

Нормы, что и как записывать в трудовые книжки исчерпывающе описаны в Правилах их ведения и хранения, утвержденных Постановлением Правительства № 225. В законе прямо запрещается внесение данных о дисциплинарных санкциях, кроме, если они в виде увольнения.

самой отметки должно ограничиваться только информацией об увольнении, упоминание о выговорах запрещены. Примеры есть в сети в свободном доступе.

Условия правильности текста: отсутствие аббревиатур или сокращений в любом виде. Внизу на отметке ставит подпись кадровик и/или работодатель, запись скрепляется печатью компании. В предназначенных для этого графах вписывают дату и реквизиты приказа.

Внесение данных о порицаниях в форму Т-2 (личная карточка) не предусматривается законами, но и не запрещается ими. Не будет противоречить закону, если в нее добавят раздел «Наложенные взыскания» и впишут туда соответствующую информацию. Это можно также указать в «Дополнительных сведениях». Кадровики делают так или вообще нигде не прописывают такие данные.

Выплаты и пособия

Все без исключения нарушения – не основание для упразднения обязательных выплат по ТК РФ при проведении окончательного расчета при увольнении.

Гражданину должны перечислить все, то, что гарантировано, причем он не обязан подавать ходатайства для этого.

Расчет проводится бухгалтерией в последнюю дату работы, и для этого не требуется каких-либо отдельных распоряжений или напоминаний, так как это прямо указано в ТК РФ.

В нашей ситуации дают средства за отработанное по факту и денежный эквивалент неиспользованных отпусков. Выходные пособия в описываемой ситуации не предусматриваются, но они, а также различные компенсационные дотации, могут перечисляться по инициативе нанимателя или если такое условие прописано в трудовом соглашении.

При неявке сотрудника в последний день на работу, расчет производят в этот же или на следующий день, но не позднее него после письменного прошения гражданина об этом.

Запрет на увольнение при наличии выговоров

Напомним: за сам выговор нельзя увольнять вообще никогда. Освобождать вакансию можно только за деяния, нарушающие дисциплину или по п. 5 ч. 1 ст. 81 (этот нюанс мы рассмотрели выше в статье). Опишем, кого нельзя уволить даже и в этих случаях:

1. Если есть один выговор или несколько, то за последующие проступки освобождать вакансию допускается всех льготников, и при этом никаких ограничений нет, кроме беременных.

Их запрещено выгонять в любых ситуациях, даже если нарушают дисциплину (ст. 261).

На беременных допускается налагать выговоры, применять по отношению к ним иные санкции, а если поведение станет нестерпимым, то можно отстранить от работы, но увольнять запрещено. Это можно сделать только по письменной просьбе женщины.

2. Нельзя применять увольнение касательно лиц, находящихся в отпуске или взявших больничное (ч. 6 ст. 81). Это касается и выговора, но определенные меры по расследованию, не требующие присутствия гражданина лично, допускается осуществлять. Например, направлять предложения дать объяснение, но при этом срок для ответа будет отсчитываться с момента выхода нарушителя на работу.

Оспаривание

По всем видам взысканий можно ходатайствовать в госинспекции труда и в органы, имеющие полномочия по индивидуальным трудовым спорам. Необходимо обращаться письменно в свободной форме, кратко изложив в заявлении суть требований и описание ситуации.

В документе необходимо ссылаться на установленные факты и доказательства, если такие есть. Если же заявитель не располагает доказательствами, то заявление допускается подавать и без них, указав в общих чертах суть нарушения и обоснования своей невиновности – уполномоченный орган в любом случае проведет свое расследование (Гл. 60).

Кардинальный метод обжалования – обращение с иском в суд. Его применяют, если обращение в указанные выше органы не возымело ожидающегося результата или если наниматель не выполняет их предписания. Можно также сразу подавать иск в суд или прокуратуру в обход трудовой инспекции и комиссий.

Запрещено увольнять лишь за сам факт выговоров (их количество не имеет значения) – это не предусматривается ТК РФ. Данное взыскание само по себе является отдельным видом санкций, как и увольнение.

Освобождение сотрудника в нашем случае возможно только за деяния, по которым нет иных взысканий. Только в одном случае количество выговоров имеет значение – при освобождении по п. 5 ч. 1 ст.

81, так как оно подтверждает систематичность проступков, и при следующем нарушении наниматель вправе применить взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

Источник: //oformitely.ru/uvolnenie-rabotnikov-pri-nalichii-vygovorov.html

Дисциплинарное взыскание снимается после увольнения

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству. В ч. 1 ст.

194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения? Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме.

То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях. Важно Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия.

При увольнении дисциплинарное взыскание снимается

Если даже, например, за один месяц (день) до истечения годичного срока после издания приказа об объявленном выговоре за систематические опоздания, работник уйдет раньше времени с работы и ему будет сделано замечание, то отсчет срока действия дисциплинарного взыскания начинается сначала. Увольнение за нарушение дисциплины не аннулируется, Лишь, если работодатель допустил нарушение требований норм трудового законодательства в соблюдении порядка прекращения трудовых отношений, сотрудник может обратиться в судебные органы, оспаривая как указанные причины увольнения, так и законность действий руководителя. И только по решению суда работника могут восстановить в прежней должности, отменив приказ об увольнении, либо изменить запись в трудовой книжке о причинах увольнения.

Дисциплинарная ответственность после увольнения

Поскольку запись об увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарному взысканию, своих способностей к труду, зачастую приводит к необходимости объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка. В связи с чем нарушается конституционный принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не исчезает, а продолжает его преследовать при каждом случае предъявления сведений о трудовой деятельности.
Хотя в силу требований ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение с работы, прекращает свое действие.

Аннулирование дисциплинарного взыскания автоматически

Однако для увольнения с работы сделано исключение, основание увольнения с работы, в том числе и являющееся мерой дисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника. В связи с чем данное дисциплинарное взыскание продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его трудовой деятельности.

Сохраняется ли дисциплинарное взыскание после увольнения

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.* Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

* Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Как досрочно погасить дисциплинарное взыскание?

• Снятие дисциплинарного взыскания при прекращении трудового договора
• Аннулирование дисциплинарного взыскания автоматически
• Трудовое право
• Каков порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника
• Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
• Порядок увольнения в виде дисциплинарного взыскания
• Снятое дисциплинарное взыскание как причина увольнения работника

Снятие дисциплинарного взыскания при прекращении трудового договора В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособности или по безработице. В этом случае нарушается закрепленный в ч. 1 ст. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Источник: //02zakon.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie-snimaetsya-posle-uvolneniya/

Увольнение сотрудника как дисциплинарное взыскание

Одно из обязательных условий эффективной работы абсолютно любого предприятия заключается в установлении трудовой дисциплины, положения которых должны соблюдаться всеми сотрудниками.

Обязательные правила всегда устанавливаются в каждой организации в индивидуальном порядке. Для этого создаются официальные внутренние документы компании, с которыми знакомят каждого нового работника.

В том случае, если сотрудником было нарушено одно либо несколько положений трудовой дисциплины, руководитель получает законное право на выбор и последующее установление определенного наказания. Однако не следует думать, что работодатель может наказывать сотрудников, только ориентируясь на собственное желание и мнение. Перед этим ему необходимо будет доказать:

• факт наличия неоспоримых доказательств случаев нарушения сотрудником установленных правил и действующих дисциплинарных положений;
• наличие прямой связи между допущенными нарушениями и виной конкретного сотрудника;
• установить степень вины работника;
• выявить наличие дополнительных обстоятельств, которые могли вынудить поступить сотрудника именно так и т.д.

Следует отметить, что любое дисциплинарное взыскание к сотруднику может быть применено лицом, обладающим данными полномочиями. Чаще всего таким лицом является руководитель организации либо человек, который временно его заменяет. При этом сама процедура выбора и установления наказания должна осуществляться в официальном порядке, на основании подготовленного распоряжения.

В приказе должны быть указаны абсолютно все важные сведения, включая: ФИО сотрудника, занимаемую им должность, краткое описание совершенных им нарушений, а также информацию о выбранном для него наказании. Созданное распоряжение подписывается руководителем компании, после чего предъявляется самому работнику, для подробного ознакомления с его содержанием.

Существующие виды взысканий

Современные положения трудового права устанавливают только три вида дисциплинарных наказаний, каждое из которых может быть применено уполномоченным лицом, при наличии соответствующих оснований. К ним относятся:

• замечание. Данное наказание, безусловно, можно назвать наименее строгим. Оно применяется в случаях, когда работодатель желает указать сотруднику на то, что он что-то делает неверно и попросить его исправить это;
• выговор. При выборе данного вида наказания, работодатель может высказать претензии в адрес работы сотрудника, раскритиковать его действия и потребовать объяснение такому поведению;
• увольнение. Данную меру дисциплинарного взыскания по праву можно назвать наиболее строгой. При выборе этого способа работодатель принимает единоличное решение по разрыву трудовых отношений.

Как показывает современная практика, многие работодатели стремятся придумать свои, индивидуальные виды наказания. Нередко таковыми являются: назначение денежных штрафов, лишение премии провинившихся сотрудников и т.д.

Сразу следует отметить, что такие действия директора будут нарушать законные права подчиненных.

Руководитель может использовать исключительно те дисциплинарные взыскания, которые были установлены современными нормативно-правовыми актами и положениями ТК РФ.

Еще одним важным нюансом будет являться и тот факт, что определенное наказание в отношении провинившегося сотрудника может устанавливаться исключительно на основании подтверждающих документов.

Такими бумагами может являться, например, докладная записка от непосредственного начальника сотрудника, в которой будут указаны особенности совершенного им нарушения, или приказ руководителя о назначении определённой меры ответственности.

В том случае, если работодатель отнесется к процедуре наказания сотрудника недостаточно серьезно, последний всегда сможет оспорить данное решение.

Бывший подчиненный может быть и восстановлен в должности, если ранее примененная мера ответственности выражалась в виде его увольнения в одностороннем порядке.

Более того, за неправомерные действия к работодателю могут быть применены дополнительные виды наказания, включая, например, денежные штрафы, отстранение от исполнения профессиональных обязанностей и т.д.

Особенности процедуры применения взыскания

Даже если руководитель точно уверен в том, что сотрудник виновен в определенном нарушении, он все равно должен действовать в соответствии с установленным порядком. В таком случае процедура применения наказания будет включать в себя следующие основные этапы:

• истребование письменного разъяснения от самого сотрудника, в отношении сложившейся ситуации. Вполне возможно, что у работника действительно имелись причины поступить так, как сделал он. В таком случае он должен рассказать о них в своей объяснительной записке;
• составление работодателем акта о совершенном сотрудником дисциплинарном проступке. В том случае, если руководитель, после истребования официальных разъяснений от сотрудника, в течение двух последующих дней не получил абсолютно никакой информации, он сможет приступить к составлению внутреннего акта;
• анализ работодателем всех дополнительных фактов, а также иных аспектов, которые могут иметь определенное влияние в данной ситуации. К таковым можно отнести: особенности трудовой деятельности сотрудника в прошлом, наличие у него определенных наград, званий или заслуг. Помимо этого, руководитель должен реально оценить ущерб, который сотрудник принес организации;
• подготовку руководителем официального распоряжения. После того как работодатель полностью рассмотрел сложившуюся ситуацию и принял окончательное решение по поводу наказания сотрудника, он может приступать к формированию приказа. Данный документ составляется в соответствии с действующей формой, с обязательным указанием там информации о сотруднике, о его нарушении, а также ссылки на соответствующую статью ТК РФ.

Во время осуществления всех необходимых процедур работодатель должен помнить и о том, что, за одно нарушение сотрудником, к нему может быть применено только одно взыскание, вне зависимости от характера совершенного проступка, от степени вины подчиненного, а также от иных факторов.

Применение работодателем увольнения, как меры дисциплинарной ответственности

У многих сотрудников возникают вопросы о том, может ли работодатель применить такую меру, как увольнение, в случае дисциплинарного нарушения подчиненного. Ответ здесь, безусловно, будет положительным.

В соответствии с установленными правилами, увольнение действительно является одной из мер дисциплинарного взыскания.

Следовательно, она всегда может быть применена руководителем, при наличии соответствующих оснований.

Так как увольнение, безусловно, является наиболее строгой мерой наказания, оно может применяться руководителем только при соблюдении нескольких условий:

1. Ранее в отношении сотрудника уже устанавливались различные наказания, которые могут быть выражены в замечаниях или выговорах.
2. Данный проступок для сотрудника является не первым, и он совершил его в тот момент, пока действовало непогашенное взыскание за предыдущее нарушение.

Законодательные нормы строго ограничивают срок действия примененного работодателем взыскания. В соответствии с установленными требованиями, он составляет 1 календарный год.

В целях защиты интересов самих сотрудников, действующие правила дают им законную возможность для оспаривания каждого взыскания, которое, по их мнению, было применено к ним абсолютно незаконно. Отмена ранее назначенного руководителем наказания может стать возможной по следующим причинам:

• был доказан факт отсутствия нарушения;
• установлено, что руководитель неверно исполнил процедуру назначения наказания, нарушив обязательные правила;
• примененные к подчиненному меры наказания действительно являются слишком строгими и не совпадают с тяжестью проступка.

В том случае, если суд согласится с мнением сотрудника и встанет на его сторону, уволенный работник будет восстановлен в прежней должности в течение указанного в решении временного периода. Руководитель компании при этом будет обязан покрыть все судебные расходы, которые понес заявитель.

Источник: //fotrss.ru/uvolnenie/uvolnenie-sotrudnika-kak-distciplinarnoe-vzyskanie.html

При увольнении дисциплинарное взыскание снимается

Здесь говорится о нарушении сотрудника и обстоятельства.Каждый индивидуальный случай подразумевает предоставление иных документов. Например, письменное заявление свидетеля, записки служебного типа или копии внутренней документации.

И чем больше будет документации, тем больше шанс доказать свою правоту в судебном порядке. Приказ В приказе прописывается факт наличия дисциплинарного взыскания, причина увольнения и основания, а также все иные моменты, касаемо совершенного деяния.

То есть место, время совершения, мотивация. В приказе прописывается дата окончания трудовой деятельности. С документом сотрудник должен ознакомиться в течение трех дней после его составления.

Запись в трудовой книжке Как правило, работодатель договаривается с сотрудником о взаимном понимании. И поэтому, проставляет отметку об увольнении по собственному желанию.

Снятие дисциплинарного взыскания при прекращении трудового договора

В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособности или по безработице. В этом случае нарушается закрепленный в ч. 1 ст. 50 Конституции РФ принцип о недопустимости повторного применения санкций за один и тот же дисциплинарный проступок.

[important]К тому же правом применения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя.

Тогда как в рассматриваемой ситуации повторные санкции применяются к лицу другим работодателем, представителями органов социального страхования, занятости населения, по отношению к которым работник не совершал виновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка.[/important]

Трудовое право

Структура состоит из элементов:

• шапка;
• преамбула;
• просительная часть.

В шапке нужно указать, как обычно:

• ФИО и должность директора;
• ФИО и должность заявителя.

Текст ходатайства можно написать по примеру: Сварщику МПЦ Разину А.А. за опоздание на работу был объявлен выговор и в отношении него был составлен приказ №13-д от 10.09.2016г. В настоящее время Разин ведёт себя дисциплинированно и ответственно.

Благодаря его бдительности предотвращена авария системы отопления: он увидел и устранил последствия неправильной опрессовки системы. В результате компания не понесла убытки. На основании изложенного прошу досрочно снять взыскание в отношении Разина А.А.

Ходатайство датируется и подписывается заявителем.

Каков порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

Это считается некой разновидностью наказания, которая несет в себе расторжение трудовых взаимоотношений при грубом нарушении условий. В отличие от мягких мер взыскания, например, выговора, здесь компания применить меры по увольнению в соответствии с Трудовым кодексом.

Это достаточно серьезная мера за провинность. И для применения ее необходимо иметь весовые аргументы. Все основания для такого взыскания прописаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктами 5–10 данного правового акта, имеются несколько оснований для увольнения:

1. Невыполнение своих обязательств или игнорирование. Здесь не обязательно должно быть определенное количество нарушений.
   Если работника предупреждали в письменной форме о наличии такой угрозы, то увольнение может применяться.

Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

В таких ситуациях наложить взыскание можно, если после виновного действия (бездействия) не прошло двух лет. Если в момент проведения проверки и выявления допущенных нарушений, виновный сотрудник находится в отпуске или болен, месячный срок, когда возможно привлечь к ответственности продлевается на этот период, пока работник не приступит к выполнению трудовых обязанностей.

Только после издания письменного распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания начинается отсчет срока его действия.

Когда и как взыскание снимается автоматически? Если в течение года после издания приказа о привлечении к ответственности работник добросовестно исполнял свою непосредственную работу, не нарушал нормы трудового поведения и режим рабочего времени, утвержденные внутренними локальными актами, действующими в организации и законодательных актов в сфере трудовых отношений, взыскание считается снятым.

Порядок увольнения в виде дисциплинарного взыскания

Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности имеет правовое значение для работодателя, от имени которого применяется дисциплинарное взыскание, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. Новый работодатель работника не может учитывать примененные к нему дисциплинарные взыскания по прежнему месту работы.

Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны для полномочных представителей работодателя.

Снятое дисциплинарное взыскание как причина увольнения работника

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству. В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Часто работодатели совершают следующие ошибки:

• некорректное составление документации или отсутствие таковой;
• применение такого метода взыскания при нахождении сотрудника на больничном или в декретном отпуске;
• несвоевременный расчет или выдача трудовой книжки;
• нарушение сроков, при которых возможно было применение взыскания;
• отсутствие выплат и компенсации при увольнении;
• при выговоре не в официальном виде, без подтверждающих документов и свидетелей, первое нарушение в обязательном порядке должно быть в виде письменного заявления;
• при наличии у работника уважительной причины для неисполнения своих обязательств;
• применение нескольких наказаний за одну провинность.

Из вышеперечисленного следует, что применить одно основание здесь не получится.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству. В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Источник: //jurist-company.com/pri-uvolnenii-distsiplinarnoe-vzyskanie-snimaetsya-2/