+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Спор об изменении трудовой функции

Содержание

Изменение трудовой функции работника: ТК РФ, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, как оформляется

Спор об изменении трудовой функции

Трудовая функция – это определенная обязанность, связанная с той или иной профессией, выполняемая сотрудником. Трудовые функции прописываются в контракте или в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Более подробная информация о работе всегда указывается в должностной инструкции.

Из данной статьи вы узнаете, по каким причинам может произойти изменение трудовой функции работника, как оформить подобные изменения, нужно ли получать согласие работника, как поменять название должности.

По каким причинам можно произвести изменение трудовой функции работника

Предприятие может изменить направление деятельности, провести реорганизационные мероприятия – в обоих случаях затрагиваются трудовые обязательства работников. И тогда руководство вносит изменения в записи о трудовых функциях подчиненных, хотя это практически всегда – формальность. Причины для подобных мероприятий могут быть следующие:

Причина для изменения трудовой функцииПодробности
Новые должностные обязанностиДолжность не всегда соответствует профессии. Трудовая функция – это основные обязательства профессии. Должностные обязанности – это дополнительный перечень обязанностей сотрудника. В пример можно привести бухгалтера (общая бухгалтерия). Бухгалтер – профессия, и работник должен вести бухгалтерию. Но бухгалтер выполняет следующие должностные обязанности:

  • проводит расчет зарплаты штата;
  • оформляет бухгалтерскую отчетность;
  • отражает на счетах Дебет/Кредит;
  • ведет финансовую деятельность компании;
  • принимает и оформляет первичные документы.

Если сотрудник переходит на новые должностные обязанности, меняется трудовая функция, и запись об этом вносится в трудовой договор.

Медицинские показанияБывает, слабое здоровье работника вынуждает его согласиться на понижение по должности или на сокращение перечня обязанностей. Наниматель, прежде чем переводить подчиненного на иную должность, обязан согласовать этот момент с рабочим.Если же руководству нечего предложить в такой ситуации, или же сотрудник сам отказывается от перехода на новую должность, трудовые отношения прекращаются.Если работник болен в данный момент, но здоровье его со временем восстановится, и он сможет вернуться к привычным обязанностям, можно отпустить его в отпуск без содержания.
Временная работаТрудовые обязанности могут быть изменены в результате временного перевода работника на иное место. Например, требуется подменить подчиненного, пребывающего в отпуске. И тогда (даже если должности аналогичные) трудовые функции все равно могут поменяться.В пример можно привести колбасный магазин. Один сотрудник упаковывает колбасу, следит за сроком годности и продает ее, а второй занимается исключительно продажей. Если первый работник уйдет в отпуск, второму придется упаковывать, следить за сроками и продавать.
Смена направления деятельности фирмыДолжностные обязанности (а вместе с ними – трудовые функции) меняются в следующих случаях:

  • производятся организационно-технические изменения;
  • меняется географическое положение фирмы;
  • была изменена сфера деятельности компании.
Постоянная занятость в другой компанииСотрудника можно перевести на работу в другую организацию с его согласия или по его просьбе. Он вписывает данные в форму Т-8, руководитель указывает день перевода и расписывается. У каждой фирмы Устав индивидуальный, как и учетная политика, а потому трудовые обязанности (даже при совпадении должностей) различны. В связи с этим, трудовые функции меняются в новом контракте второго руководителя.День оформления перевода должен быть согласован с подчиненным. Если согласия достичь не удалось, руководитель вправе отказать переводить сотрудника.
Организационные, технические причиныЕсли после проведения реорганизации или изменения производственных моментов сотрудника не соглашается продолжать работать на новых условиях, ему предлагается похожая вакансия в той же фирме. При отказе работника его начальник может его уволить по собственной инициативе.Если на предприятии проводится сокращение штата работников, перевод сотрудника на новую должность согласуется с профсоюзной организацией. Бывает так, что в целях сохранения мест приходится корректировать штатное расписание.Если в новом контракте указано новое рабочее место (в новом цеху, офисе, с новым оборудованием и т.д.), это также признается сменой рабочей функции.

Как оформить изменение трудовой функции работника

Если работодатель планирует поменять трудовые функции работника, ему необходимо помнить о следующих моментах, регламентированных трудовым законодательством:

  1. Изменения должны в обязательном порядке отражаться в индивидуальном трудовом соглашении.
  2. Новые трудовые обязанности придется записать в должностной инструкции контракта.
  3. Трудовой договор можно не переоформлять, но тогда обязательным является составление дополнительного соглашения (не в том случае, если информация об обязанностях и трудовых функциях отражена в тексте трудового договора).
  4. Необходимо скорректировать перечень должностных обязанностей в проф. инструкции (трудовые функции и должностные обязанности взаимосвязаны). Должна быть проставлена дата внесения изменений.
  5. При переоформлении трудового соглашения нужно действовать по следующей схеме (даже если сотрудника не переводят на новую должность):
    • работник получает письменное уведомление о предстоящих изменениях;
    • руководитель получает согласие сотрудника на проведение изменений;
    • в дополнительное соглашение к трудовому договору вносятся изменения;
    • руководитель и работника подписывают новый документ.

Источник: http://rabotniky.com/izmenenie-trudovoj-funkcii-rabotnika/

Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя

Спор об изменении трудовой функции

Трудовая функция работника — это его должностные обязанности. Однако это понятие обладает разнообразием вариантов.

Разнообразие определяется тем, что взаимоотношения работника и работодателя — это процесс подгонки интересов сразу четырех сторон. К этим сторонам относятся: работодатель, работник, организация и коллектив.

В идеале интересы этих сторон должны совпадать, но они обычно не совпадают, поскольку всегда состоят из людей, отстаивающих свои интересы в рамках ниши данной системы.

Казалось бы, работодатель в этой связке — и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие — это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель — это и есть система.

Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя предусматривает, что работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено как злоупотребление правом.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Помогите пожалуйста. Я работаю в Государственном казённом учреждении, сегодня получил уведомление что в связи с проведением структурной реорганизации и изменением организационных условий труда а так же с пересмотром системы оплаты труда, с момента ознакомления с данным уведомлением в течении 2 месяцев с 1.11.

2013 года предпологаются изменение трудового договора. Уменьшится зар. плата на 30%. В случае несогласия продолжать работу на новых условиях трудовой договор со мною будет расторгнут в соответствии с п.7 ч. 1 ст 77 ТК РФ.

Законны ли действия работодателя в данной ситуации? Возможно ли изменения условий трудового договора по инициативе работодателя? Заранее благодарен!

Как правильно уволить работника, если тот не согласен на изменение условий работы

  • изменение должностной инструкции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
  • издание и подписание дополнительного соглашения, которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

Еще почитать:  Нормы Питания В Лечебных Учреждениях Для Ликвидаторов Чаэс

На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Работник не согласен на изменение условий работы

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников.

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

Изменение трудовой функции работника

Добрый день. Помогите разобраться, спорим с юристом, хотим третье независимое мнение услышать.

Если в штатном расписании изменилось только название должности изменилась ли при этом трудовая функция работника? При условии, что должностные обязанности и конкретный вид поручаемой работнику работы остались прежними.

Например, «инженер по качеству» стал «инженером (по качеству)», «начальник отдела» стал «начальником службы».

Заранее спасибо.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Если наряду с наименованием должности изменились и трудовые обязанности работника, то имеет место перевод на другую работу. Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника. При отсутствии такого согласия перевод работника на другую работу не может быть признан соответствующим закону.

Если при изменении наименования должности перечень должностных обязанностей работника остается неизменным, речь о переводе не должна идти. Изменить наименование должности и условия оплаты труда в этом случае можно также по письменному соглашению сторон.

По инициативе работодателя в одностороннем порядке эти условия трудового договора могут быть изменены только при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда в организации, и невозможности сохранения определенных сторонами этих условий трудового договора; при этом работодателем должен быть соблюден установленный законом порядок. В противном случае изменение условий трудового договора о наименовании должности и условий оплаты труда неправомерно.

Трудовая функция — это что такое? Изменение трудовой функции работника

Трудовая функция – это то, что закреплено в трудовом договоре. Формулировка в нем будет зависеть от того, какую интерпретацию понятия вы выбираете в каждой конкретной ситуации.

Так, при первом варианте в трудовой договор подлежит внесению пункт, к примеру, такого содержания: «Работник обязуется исполнять работу в должности главного специалиста (главного бухгалтера, ведущего юрисконсульта и пр.)».

Конкретные трудовые обязанности, которые при этом будет выполнять вновь принимаемый сотрудник, являются основанием для создания должностной инструкции.

При его введении ключевые изменения коснутся условий трудового договора, касающихся оплаты труда и обязанностей работника.

В этом случае работодатель обязан указать, по каким причинам происходит корректировка, и обосновать их как неотвратимые.

Необходимо ссылаться на изменение условий, касающихся оплаты труда, и Программу, утвержденную Правительством РФ, которая установила четкие критерии и показатели эффективности деятельности.

Трудовая функция работника

В случае возникновения катастроф природного или техногенного характера, производственных аварий, несчастных случаев, словом, в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь, здоровье и нормальные жизненные условия населения, перевод возможен без письменного согласия сотрудников. Срок такого перевода ограничен и составляет один месяц.

Соответственно, обязанности работника закрепляются сразу в нескольких документах. Чтобы в случае необходимости изменить ДИ, не всегда следует вносить изменения во все оформленные документы.

Например, если работника необходимо перевести на другую должность, то при этом нет необходимости менять саму инструкцию по той должности, которую раньше занимал переведенный сотрудник.

Достаточно будет просто ознакомить работника с новой должностной инструкцией.

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

74 Кодекса. О введении режима неполного рабочего времени (который является одним из условий трудового договора). а также о причинах, вызвавших необходимость введения режима неполного рабочего времени, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения. Другими словами, порядок, предусмотренный ч.

26 Июн 2018      stopurist         558      

Источник: https://uristtop.ru/vzyskanie-alimentov/izmenenie-trudovoj-funktsii-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya

Изменение трудовой функции работника

Спор об изменении трудовой функции
Трудовая функция работника – круг его должностных обязанностей, очерченный в трудовом договоре.

Чёткое закрепление этого момента способствует внесению определённости и стабильности в рабочие отношения. Но иногда возникает необходимость произвести изменение трудовой функции.

И если такое изменение происходит, то крайне важным будет его правильное оформление и соблюдение требований закона.

Должностная инструкция

Оно даётся в статье 57 ТК. В ней имеются две трактовки: первая – как непосредственно выполняемая по определённой специальности работа; вторая – вид деятельности, поручаемой сотруднику. То есть значение данного понятия двояко.

И это важный момент, потому как нужно исходить из трактовки, данной трудовым договором – первостепенным будет именно то, что указано в нём. Для наглядности отличий между трактовками приведём примеры.

При интерпретации по первому варианту в документе должно быть отражено следующее: «Работник обязуется исполнять работу в должности слесаря-электрика по ремонту».

А вот какие именно обязанности он будет исполнять в рамках этой должности расшифровывается уже в должностной инструкции.

При второй трактовке указывается следующее: «Работнику поручается выполнение слесарных работ по ремонту электрооборудования» – при этом трудовая функция не всегда полностью соответствует наименованию должности, она может трактовать её расширительно, присваивая сотруднику несколько другие должностные обязанности.

Дать точное определение трудовой функции в договоре важно для обеих сторон: при его заключении нанимаемый сотрудник намерен выполнять работу по специальности, работодатель же благодаря чёткой формулировке может осуществлять контроль её выполнения, а при невыполнении привлечь работника к ответственности и доказать свою позицию в суде, если возникнет такая необходимость. Обе стороны защищены. Если же обязанности не были чётко согласованы, то с одной стороны злоупотребления будут возможны со стороны работодателя, взваливающего на сотрудника дополнительные обязанности, с другой – со стороны самого работника, отказывающегося выполнять свои обязанности, поскольку в договоре отсутствует упоминание о них.

Закрепление трудовой функции в договоре

Трудовую функцию необходимо закрепить в двух документах, это:

  • договор;
  • должностная инструкция.

При подписании договора сотрудник соглашается с тем, что будет выполнять указанную в нём функцию, и в дальнейшем изменить её будет можно лишь с согласия обеих сторон.

Потому при закреплении в договоре следует отнестись к её формулированию внимательно.

Даже если поменяются организационные или технологические условия труда, права менять её в одностороннем порядке работодатель, как и сотрудник, не получит.

При этом нельзя признать целесообразным подробное описание обязанностей сотрудника в договоре – документе, призванном отражать важнейшие аспекты отношений работодателя и работника, и пересмотр которого – дело непростое. Потому и будет нужно уточнить их в должностной инструкции, оформляемой либо в виде приложения, либо как отдельный документ.

Осветим важные нюансы и часто допускаемые оплошности при оформлении этих документов.

Так, ошибкой будет указание в договоре лишь должности сотрудника без отражения его функций.

Она нередко допускается из-за наличия инструкции, и дублирование составители могут посчитать необязательным. Однако на деле указывать функцию сотрудника в договоре необходимо, иначе можно получить штраф.

Но с указанием иногда тоже возникают неприятности – составители могут впадать в другую крайность, и указывать её в договоре в чрезмерных подробностях. Распространённой ошибкой является её полное перенесение из должностной инструкции.

Пусть за это штраф не полагается, зато работодатель серьёзно связывает себе руки, затрудняя внесение каких-либо изменений в будущем – инструкция становится частью трудового договора и корректировка будет возможна лишь с письменного согласия сотрудника.

Чтобы были доступны мелкие корректировки, и при этом соблюдались требования ТК, в договоре отражаются лишь общие сведения о трудовой функции, а подробное описание алгоритма действий работника даётся в инструкции. Функцию от действий отличить несложно: функция – это задача, которая должна выполняться сотрудником, а как действия – операции, при помощи которых она выполняется.

Основания для изменения

Основания и порядок изменения трудового договора устанавливаются статьёй 74 ТК. Отметим, что изменения в двустороннем порядке могут вноситься свободно, а потому разобраны будут лишь вносимые в одностороннем (по инициативе работника либо работодателя), а также по медицинскому заключению.

По желанию одной из сторон

Изменение по желанию одной стороны возможно, если поменялись организационные или технические условия труда (и при этом необходимо согласие второй). Помимо указанных, возможны и другие причины, главное, чтобы они относились к одной из двух приведённых категорий.

Если же причины не относятся к одной из этих категорий и вместо этого изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке связано, к примеру, с ухудшением финансового состояния организации и желанием руководства сэкономить, то причина будет признана неуважительной.

И даже если оно происходит по уважительным причинам, всё равно есть множество условий, и первое из них – получение от второй стороны (чаще всего это работник) согласия на его проведение.

По медицинскому заключению

Перевод по медицинскому заключению описывается в статье 73 ТК, здесь же изложим лишь основные моменты. Допускается как постоянный перевод, так и временный, если, согласно заключению, работнику необходим лишь временный перевод.

Если из заключения следует, что необходим перевод работника, однако сам он отказывается либо подходящей работы на предприятии нет, есть два варианта развития событий:

  • при сроке меньше четырёх месяцев работник отстраняется на весь указанный в медицинском заключении срок, при этом должность за ним сохраняется;
  • при большем сроке трудовой договор прекращает своё действие; работник получает выходное пособие, равное среднему заработку за две недели.

Внесение изменений в договор

Если в договор необходимо внести правки, требуется получить письменное согласие работника и предупредить его за два месяца с указанием причин изменения.

Они не должны ухудшать положение сотрудника в сравнении с ранее установленными условиями. Сотрудник может отказаться, после чего работодатель должен будет предложить ему занять другую должность в той же местности. Если сотрудник вновь откажется, то трудовой договор с ним прекращается и ему выплачивается выходное пособие за две недели.

А вот в должностную инструкцию изменения допускается вносить даже без согласия рабочего. Однако корректироваться при этом должна не сама трудовая функция, а действия сотрудника. Тогда необязательно будет и уведомлять его об изменениях за два месяца.

Но важно, чтобы изменения в рабочей инструкции не вступили в противоречия с трудовыми функциями, указанными в договоре.

Если же работодатель намерен возложить на сотрудника новые функции, не входящие в круг его профессиональных обязанностей, то необходимо вносить изменения непосредственно в трудовую функцию, а значит и в договор.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/uslovija-truda/izmenenie-trudovoj-funkcii/

Изменение трудовой функции

Спор об изменении трудовой функции

Уменьшение обязанностей изменяет трудовую функцию – к такому выводу пришел суд в ходе рассмотрения обстоятельств спора.

Работодатель снизил зарплату работнику на основании того, что большой объем должностных обязанностей был передоверен руководителю работника.

Работник отказался трудиться на новых условиях и был уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Работник обратился в суд с иском о незаконности увольнения.

Представитель работника Юрий Стародумов убедил суд, что работодатель изменил трудовую функцию работника без его согласия.

Увольнение за отказ от работы

Увольнение за отказ от работы в изменившихся условиях довольно рискованная затея. Самая большая сложность — доказать наличие реальных причин для изменения содержания трудового договора.

Большинство работодателей считает, что игра стоит свеч, так как в отличие от увольнения по инициативе работодателя, запреты на увольнение (больничный, отпуск и др.) здесь не работают. Часто используется следующая схема увольнения. Работника уведомляют об уменьшении его трудовых обязанностей.

В связи с этим размер оплаты его труда также становится ниже. Поскольку редко какой работник захочет трудиться за меньшие деньги, то с ним расстаются. Задача юриста в суде — доказать, что, во-первых, на такие действия были причины. Во-вторых, трудовая функция не изменилась.

Неизменность трудовой функции при существенном уменьшении должностных обязанностей и стала предметом спора в представительстве одной швейцарской компании.

Дискриминация работника

В декабре 2014 года работодатель уведомил одного системного инженера, что через 2 месяца значительную часть его обязанностей передадут начальнику отдела. Одновременно у работника в три раза снижался размер заработной платы.

Причем сразу после вручения уведомления работодатель направил работника в простой. Он объяснил это отсутствием работы для подчиненного. «Такие изменения коснулись только одного системного инженера. И только его одного направили в простой.

При этом в работе других инженеров ничего не поменялось. Все это наводило на мысль, что компания просто хотела избавиться от неугодного работника», — рассказывает представитель работника Юрий Стародумов.

Как следствие, работник отказался трудиться за меньшую зарплату. И в итоге работодатель уволил его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работник подал иск в суд

Тогда работник обратился за юридической помощью в АНО «Центр социально-трудовых прав». В Центре работнику помогли составить иск и согласились представлять его интересы в суде. Работник потребовал, чтобы работодатель восстановил его в должности и признал незаконным приказ об объявлении простоя.

Главной задачей Юрия Стародумова в суде было доказать незаконность увольнения работника. В первую очередь он обратил внимание суда, что работодатель в одностороннем порядке изменил трудовую функцию работника. На это указывало значительное снижение объема его должностных обязанностей и существенное уменьшение заработка.

Юрист также просил суд учесть следующий момент. Работодатель действительно может в одностороннем порядке менять условия трудового договора.

Основанием для этого должны выступать организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ). Но в данном случае таковые отсутствовали.

Фактически работодатель решил сократить объем должностных обязанностей работника только на основании докладной записки его начальника.

В записке начальник указал, что работник плохо справлялся со своими обязанностями, в связи с чем просил возложить функции по общению с клиентами на него. Также начальник сослался на устные жалобы клиентов компании. «Однако начальник не указал, что эти жалобы касались и других системных инженеров. Но их обязанности работодатель не менял», — поясняет Юрий Стародумов.

Из искового заявления: «Сама по себе передача трудовых обязанностей истца другому работнику не может быть отнесена к организационным причинам изменения условий трудового договора. Такая передача лишь свидетельствует о неисполнении работодателем обязанности по предоставлению конкретному работнику работы, обусловленной трудовым договором».

Юрист настаивал на том, что работодатель не имел права изменять условия трудового договора. В данном случае — передавать часть должностных обязанностей работника его начальнику. Поскольку ни докладная записка, ни устные жалобы клиентов не являются организационными или технологическими изменениями.

В завершение юрист привел доводы о необоснованности направления работника в простой перед увольнением. Он утверждал, что, как и в случае с изменением условий трудового договора, у работодателя не было причин для объявления простоя.

Фактически работника направили в простой только в связи с отсутствием для него работы. Хотя других системных инженеров работодатель обеспечил работой. То есть простой в отношении истца являлся фиктивным.

С такой аргументацией Юрий Стародумов просил суд восстановить работника в должности и признать простой незаконным.

Трудовая функция работника не менялась

В суде представитель компании утверждал, что трудовая функция работника осталась прежней. Работодатель лишь скорректировал объем должностных обязанностей по ней.

Кроме того, изменения коснулись не основных обязанностей работника. С него сняли только общение с клиентами компании. При этом за работником осталось решение технических вопросов.

То есть он как был системным инженером, так им и остался.

Из возражений ответчика: «Истцу сократили количество должностных обязанностей. Однако данное обстоятельство не повлекло изменение трудовой функции истца. Изменения коснулись лишь тех обязанностей, которые касаются общения с клиентами. Они не затронули содержание основных должностных обязанностей истца, касающихся решения технических вопросов как системного инженера».

Дополнительно представитель работодателя пояснил, что для снижения обязанностей работника имелись организационные причины.

По результатам работы системных инженеров за 3 квартала 2014 года их начальник составил отчет. Из него следовало, что клиенты компании, с которыми общался истец, практически не делали заказов.

В итоге работник выполнил план только на 5%. Фактически участок его работы стал убыточным для компании.

«Обращаю внимание, что клиенты не делали заказы не из-за плохой работы сотрудника. Участок, за который отвечал мой доверитель, стал весьма непопулярен в кризис. Поэтому количество заказов значительно снизилось. И представитель компании сам подтвердил это впоследствии», — комментирует позицию работодателя Юрий Стародумов.

Поскольку со своими обязанностями работник не справлялся, было решено передать общение с клиентами его начальнику. С этой целью работодатель подготовил уведомление.

В нем говорилось, что через 2 месяца из трудового договора работника будет исключен ряд должностных обязанностей.

Также работодатель издал приказ об организационных изменениях, согласно которому взятые у работника обязанности передавались его начальнику. Так как работник знакомиться с документами отказался, работодатель составил акты.

По мнению представителя работодателя, все это подтверждает тот факт, что у компании имелись основания для снижения объема должностных обязанностей работника и, как следствие, уменьшения размера заработка.

Относительно причин введения в отношении работника режима простоя представитель работодателя пояснил следующее. Такое решение было обусловлено причинами экономического характера.

Из-за отсутствия заказов работодатель не мог обеспечить работника соответствующей работой. Поэтому он направил его в простой по вине компании.

В отношении других системных инженеров простой не вводился, так как компания могла предоставить им работу.

С учетом этого представитель компании просил суд отказать работнику в удовлетворении заявленных требований.

Уменьшение должностных обязанностей – это изменение трудовой функции

Юристу Юрию Стародумову удалось склонить суд на сторону работника. Суд согласился, что работодатель изменил трудовую функцию работника, сняв с него большую часть должностных обязанностей.

Также суд поддержал довод юриста о том, что у работодателя отсутствовали причины для изменения условий трудового договора работника. Падение спроса на услуги компании не может являться организационным или технологическим основанием в рамках ст. 74 ТК РФ.

Из решения суда: «…приказом Представительства ООО «Ц» переданы практически все должностные обязанности истца, поименованные в приложении к трудовому договору, другому работнику. Таким образом, работодатель изменил трудовую функцию истца, исключив из трудового договора ряд основных должностных обязанностей, что недопустимо в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ».

Источник: https://www.tspor.ru/article/1777-qqe-16-m5-31-05-2016-spor-ob-izmenenii-trudovoy-funktsii

Внесение изменений в условия трудового договора

Спор об изменении трудовой функции

Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.

Часть пунктов называют существенными, или обязательными. Обязательные (существенные) условия трудового договора включают в себя:

  • место работы;
  • производственная функция;
  • дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
  • критерии оплаты труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • гарантии и компенсации;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
  • условия труда на рабочем месте;
  • обеспечение обязательного социального страхования.

В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.

После вступления договора в силу (статья 61 ТК РФ) его положения становятся обязательными для исполнения.

Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в главе 12).

Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон (статья 72 ТК РФ). Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.

Все изменения должны быть оформлены в письменной форме, через подписание дополнительного соглашения.

1. Инициатива одной из сторон

Независимо от того, кто (работник или работодатель) выступает инициатором изменений условий труда в трудовом договоре, будь то повышение оклада, новая должность, коррективы времени работы и т. д., если противоположная сторона не согласна, никаких перемен не происходит.

Если все согласны, то готовится и подписывается дополнительное соглашение в двух экземплярах.

Образец дополнительного соглашения

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

Например, бухгалтер Петров решил, что он не хочет работать пять дней в неделю, в среднем 40 часов, а хочет работать четыре дня в неделю, в среднем 32 часа. С этим предложением он обратился к нанимателю.

Работодатель знает, что Петров — хороший бухгалтер, и не хочет его терять, поэтому стороны пришли к соглашению: Петров будет работать 4 дня в неделю, в среднем 32 часа, но его оклад теперь не фиксированный, как раньше, а исчисляется пропорционально отработанному Петровым времени.

Это согласие изложено и зафиксировано сторонами письменно в виде дополнительного соглашения № 1 к трудовому договору Петрова.

2. По медицинским показаниям

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (статья 73 ТК РФ). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Например, после прохождения очередного медицинского осмотра медкомиссия выдала электрогазосварщику Сидорову заключение, что трудиться ему в качестве сварщика нельзя. Сидоров принес это заключение нанимателю. Что делать дальше?

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

Условия внесения изменений в трудовой договор

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е. поменяется его производственная функция (если, конечно, он соответствует квалификации), то порядок действий следующий:

  • получаем письменное согласие Сидорова;
  • готовим дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки и новую производственную функцию;
  • подписываем;
  • готовим приказ о временном переводе, с которым Сидорова знакомим под подпись.

По истечении срока действия соглашения опять готовим приказ на обратный перевод, также с подписью работника. В обоих приказах основанием ставим медицинское заключение и дополнительное соглашение в связи с ним.

Условия отстранения работника от работы

Если Сидоров никак не согласен с таким поворотом дел, или подходящие ему по состоянию здоровья вакансии у нанимателя отсутствуют, работодатель на указанный в медицинском заключении срок до 4 месяцев обязан отстранить Сидорова от работы с сохранением должности. В этот период заработная плата сотруднику не начисляется.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Если Сидоров согласен более 4 месяцев или постоянно быть плотником, получаем его письменное согласие, готовим дополнительное соглашение в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки (если перевод постоянный, уточняем, что теперь это основная работа Сидорова) и новую производственную функцию, подписываем и готовим приказ о временном переводе, который Сидоров должен подписать. Когда срок перевода закончится (если он не постоянный), готовим приказ на обратный перевод.

Условия расторжения трудового договора

В случае, если медицинская комиссия определила, что перевод должен быть постоянным или более 4 месяцев, а Сидоров переводиться отказывается, либо у нанимателя отсутствует подходящая вакансия, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении

скачать

При этом, чтобы избежать судебных разбирательств и негативной судебной практики, рекомендуем предлагать работникам, нуждающимся во временном или постоянном переводе по медицинским показаниям, все подходящие им по уровню квалификации вакантные позиции (в том числе вышестоящие должности) или имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью.

3. В связи с изменениями организационных или технологических условий труда

Подробный порядок действий в данном случае предусмотрен статьей 74 ТК РФ, отметим только, что если пункты контракта не могут быть сохранены по независящим от сторон причинам, наниматель вправе по своей инициативе изменить условия соглашения, но при этом нельзя менять производственную функцию работника.

О предстоящих нововведениях и их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

скачать

Если сотрудник не согласен работать в новых обстоятельствах, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую человек может выполнять с учетом его здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Исключения из правил

Согласно статье 72.2 ТК РФ, в случае:

  • стихийных бедствий неважно какого характера;
  • производственной аварии или несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, голода, землетрясения и т. д.

А также в любых других случаях, когда жизнь людей находится под угрозой, возможно изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, т. е. сотрудник может быть переведен без его согласия (на срок до одного месяца) на работу не по его трудовому договору у того же нанимателя для предотвращения катастроф или устранения их последствий.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника.

Источник: https://clubtk.ru/vneseniye-izmeneny-v-usloviya-trudovogo-dogovora

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.