Спор об отказе работать в новых условиях

Отказ от работы в новых условиях

Компания перевела подразделение в другой регион и уволила работников, отказавшихся от переезда. Одна из работниц обратилась с иском о скрытом сокращении штата.

На основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ компания уволила работников, которые отказались переезжать в другой регион вместе с переводимым туда подразделением. Одна из работниц обратилась в суд: по её мнению, работодатель таким образом провел скрытое сокращение штата и сэкономил. Мнением о процессе поделился руководитель трудовой практики компании, Андрей Петров.

Реорганизация и перевод подразделения

Работница устроилась на работу в компанию «ВымпелКом» в мае 2014 года. Она руководила группой оперативного обслуживания клиентов. Ее обязанностями были координация и контроль технической поддержки абонентов, которой занимались сотрудники этой группы.

Работа осуществлялась по телефону, и фактически ее можно было выполнять из любого региона страны. При этом в других городах на территории РФ у компании были аналогичные центры поддержки клиентов, где трудились сотрудники со схожим функционалом.

«В 2014 году руководство задумало масштабную реорганизацию, было решено укрупнить центры поддержки клиентов и объединить всех работников этого профиля в рамках нескольких крупных подразделений, расположенных в европейской части России», — рассказывает Андрей Петров, руководитель трудовой практики компании.

У этого решения был ряд преимуществ по сравнению с предыдущей организационной схемой. Во-первых, укрупненными центрами поддержки клиентов гораздо удобнее управлять, так как все сотрудники территориально находятся в одном месте — в европейской части России, в едином часовом диапазоне. Во-вторых, такая схема экономически более выгодна, поскольку позволяла оптимизировать рабочее пространство.

«Слухи по поводу изменения места работы среди работников компании уже ходили, и, конечно, работница была в курсе планируемых изменений. По личным причинам она не согласилась на изменение определенных сторонами условий трудового договора, но при этом решила, что компания не может ее уволить таким образом», — уточняет Андрей Петров.

Тем не менее, работодатель выдержал отведенные законом 2 месяца и после отказа сотрудницы от вакансий, которые были в данной местности, уволил ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от работы в изменившихся условиях). За этим последовал иск работницы, и в ноябре 2014 года стороны встретились в суде.

Работодатель нарушил процедуру реорганизации

Работница утверждала, что при ее увольнении работодатель не указал, какие конкретно причины не позволили сохранить прежние условия работы. На ее просьбу предоставить копию приказа о реорганизации работодатель ответил отказом. Из-за этого нельзя однозначно сказать, на самом ли деле реорганизация стала основанием для изменения заключенного с ней трудового договора.

«Мы действительно не знакомили сотрудницу с данным приказом, поскольку он касался не только отношений с работниками, но и других нюансов, которые являлись строго конфиденциальными и относились к производственно-хозяйственной деятельности компании. Но это не значит, что мы не указывали, по какой причине меняются условия труда. Все положения приказа, которые касались изменения условий ее договора, мы продублировали в уведомлении», — поясняет Андрей Петров.

Помимо этого аргумента работница заявила, что не отказывалась от переезда, но работодатель ее все равно уволил. Между тем данное основание увольнения подразумевает, что работник письменно отказался от предложенной работы.

«Работница лукавила, поскольку хоть она официально и не отказалась от переезда, но никакого согласия она также однозначно не выразила. В уведомлении она написала, что ей нужно подумать, чтобы решить, как быть. Но в итоге никакого ответа она не дала», — рассказывает юрист.

Еще работница заявила, что в срыве переезда была виновата сама компания. Работодатель обещал тем, кто решится на переезд, выплатить всего по 35 тыс., что явно недостаточно для обустройства на новом месте. На основании этих аргументов работница потребовала восстановить ее на работе.

Фактический отказ от переезда

В суде представители работодателя утверждали, что сотрудницу уволили по закону. Ее уведомили за 2 месяца, предложили все имеющиеся вакансии на случай, если сотрудница решит продолжить работу на старом месте.

«Чтобы работница не затягивала с решением о переводе на другую работу, в уведомлении было указано, что у нее есть 3 дня, чтобы определиться, подходят ей предложенные вакансии или нет.

Для работодателя это важно с точки зрения ротации кадров. Глупо держать открытыми 2 месяца вакансии, пока сотрудница думает. Ведь кто-то должен работать.

Но в итоге никакого ответа от работницы не поступило», — дополняет Андрей Петров.

Юристы компании отметили, что вакансии сотруднице предлагались четыре раза в течение всего срока предупреждения об увольнении. Последний раз сотрудница отказалась от предложенных вакансий в день увольнения.

Также представители работодателя подтвердили, что все изменения, из-за которых с работницей расстались, были реальными. В суд они представили акт о том, что оборудование, на котором сотрудники должны работать, передали в тверской филиал компании. Плюс тот факт, что должности из Владивостока теперь находились в Твери, подтверждался штатными расписаниями филиалов.

«Еще одним аргументом в нашу пользу был результат проверки ГИТ по жалобе работницы. Еще в августе 2014 года инспекторы затребовали от нас документы по всей процедуре. Они согласились, что никаких нарушений мы не допустили», — рассказывает Андрей Петров

Из акта проверки:
«…в уведомлении, направленном работодателем работнику предусмотрено, что должность, график работы, трудовая функция и другие условия трудового договора остаются неизменными. Кроме того, приказом от 19.06.2014 № 107-ст предусмотрен переезд только структурного подразделения, а именно Центра поддержки клиентов, местонахождение работодателя остается неизменным».

Инспекция подчеркнула, что в уведомлении, направленном работнице, речь шла именно о процедуре согласно ст. 74 ТК РФ, а не об индивидуальном переводе вне связи с изменениями организационных условий труда.

«Мы приобщили акт проверки к материалам дела. Мнение инспекции о правомерности действий работодателя укрепило нашу позицию в суде», — отмечает юрист.

Кроме того, неверно, что сотрудница не отказывалась от переезда. В Трудовом кодексе РФ не конкретизируется, что отказ сотрудницы должен быть именно письменным.

При увольнении же работодатель должен доказать, что работница отказалась от новых условий. Это можно сделать и иными способами. Например, зафиксировать в акте.

В заключение юристы компании отметили, что сумма в q 35 тыс. не являлась той выплатой, которая выплачивается работнику при переезде вместе с работодателем в другую местность (ст. 169 ТК РФ). В данной ситуации место регистрации самой компании не менялось, филиалов тоже. Фактически переехало только структурное подразделение — Центр поддержки клиентов.

Поскольку филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами, они не могут считаться работодателями по отношению к работникам.

Соответственно, перевод работника на работу в другой филиал, расположенный в другой местности, а также изменение места их нахождения не считается переводом работников в связи с переездом работодателя в другую местность.

Увольнение законно

Суд пришел к выводу, что у работодателя были основания для увольнения сотрудницы в связи с несогласием с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, в частности места работы. По мнению суда, то, что компании понадобилось перераспределить трудовые ресурсы из-за изменения структуры подразделений, не противоречит закону.

Работодатель вправе самостоятельно решать такие вопросы.

Факт реорганизации юристы подтвердили в суде как актом о передаче оборудования, так и штатными расписаниями подразделений, а также другими устными и письменными доказательствами необходимости проведения указанных изменений. Кроме того, группа, которой руководила сотрудница, фактически расформирована в данной местности, должности сотрудников распределены в иные регионы.

Из решения суда: 
«…поскольку истец не выразил своего согласия на изменение условий договора, то заключение с ним договора на новых условиях не представляется возможным в силу принципа добровольности».

Судья не увидел нарушений в том, что работницу не ознакомили с приказом об увольнении. Документ был конфиденциальным и не относился к тем документам, которые нужно предоставлять работникам в обязательном порядке.

Работница письменно свое согласие не выразила, самостоятельно на новое место работы не переехала и к работе не приступила.

То, что работница уклонялась от дачи ответа о своем решении, не может быть основанием для продолжения с ней отношений на прежних условиях.

Источник: //www.tspor.ru/article/1822-qqe-16-m7-05-07-2016-spor-ob-otkaze-rabotat-v-novyh-usloviyah

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Исчерпывающего списка существенных изменений условий трудового соглашения законодательством не установлено.
Уволенный сотрудник обратился в суд с просьбой восстановить его на рабочем месте, взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, а также выплатить компенсацию морального ущерба и оплатить расходы на юридические услуги.

Можно ли отказать в увольнении работнику – права и возможности работодателя

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.

Свой отказ от продолжения работы работник может оформить в виде заявления в любое время в течение срока, предшествующего наступлению изменений, а это не менее двух месяцев, либо написать об этом прямо на экземпляре уведомления, который останется у работодателя. Увольнение производится по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

Уведомления о предстоящих изменениях работник отдела кадров раздает или рассылает остальным сотрудникам. При личной раздаче уведомлений работники, получившие их, должны поставить дату получения и свою подпись на экземпляре работодателя. А при отправке по почте необходимо оформить отправку как письмо с уведомлением.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в ТК РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочее.

Например, переезд компании в другой город может быть обоснован близостью к производственным цехам, подразделениям и тому подобными нюансами. Уведомления о предстоящих изменениях работник отдела кадров раздает или рассылает остальным сотрудникам. При личной раздаче уведомлений работники, получившие их, должны поставить дату получения и свою подпись на экземпляре работодателя.

В результате произошедших технологических изменений трудовая функция работницы (работа по определенной должности) не изменилась. Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. У работодателя имелись основания для увольнения работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя — п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, подпись и дату.

Компания, в целях улучшения финансово-экономических показателей своей деятельности и сохранения рабочих мест, запланировала произвести изменение существенных условий труда работников и снизить уровень зарплат до МРОТ, установленного в данном субъекте федерации.

Обстоятельства дела: В связи с внедрением специализированного программного обеспечения работодатель утвердил новую редакцию должностной инструкции, в которой были конкретизированы должностные обязанности работницы. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В ходе судебных слушаний было установлено, что И. уволился 2 июня 2015 года, еще до того момента, когда истек установленный законом двухмесячный срок предупреждения об изменении существенных условий трудового договора, что является грубым нарушением процедуры. Читайте в электронном журнале статью «».

Общее·количество·просмотров·страницы

А бывают и такие случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести следующую ситуацию.

Доказать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

Работодателем соблюдены положения ч. 1 ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение условий трудового договора, за исключением трудовой функции работника. Отказ работника от продолжения работы в новых условиях явился основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и кассационное определение оставлены без изменения.

Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников. Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч.

Однако любой из работников может быть не согласен с нововведениями, закон разрешает в таком случае отказаться от продолжения работы.

Во-первых, необходимо напомнить, что все изменения трудового договора должны обязательно оформляться в письменной форме и с письменного же согласия работников. Накануне любых важных изменений отдел кадров подготавливает документы: приказ, уведомления, а также другие, связанные с изменениями бумаги. В приказе о готовящихся изменениях должно быть прописано подробное обоснование.

В этом случае работодателю необходимо пройти несколько этапов процедуры, итогом которой станет либо работа сотрудника в новых условиях, либо его увольнение.

Баланс же интересов сторон трудовых отношений достигается предоставленным работодателю правом менять организационную структуру, технологию производства. Например, если предприятие прошло внутреннюю реорганизацию, в результате которой были укрупнены некоторые звенья, и это оправданно с точки зрения бизнес-плана, то изменение условий трудового договора работников обоснованно.

Изменяем условия трудового договора Рассмотрим этапы второго варианта развития событий , а также акцентируем внимание на типичных ошибках, которые совершают работодатели на каждом из этапов.

О предстоящих нововведениях работники компании были извещены в письменной форме, зарплату в уменьшенном размере И. должен был получать с 29 июня.

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 31.01.2018 по делу N 33-1126/2018, в котором суд отказался менять основание прекращения трудового договора.

Наиболее распространенные ошибки

Все отказы должны быть зафиксированы письменно. Перевод – это изменение трудовых функций, места или условий работы гражданина. Это может носить как постоянный, так и временный характер.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

ТК РФ), работодателю следует направить им уведомление по почте либо нарочным. Причем работодатель должен располагать доказательствами, что работницы получили соответствующее отправление.

Как нас найти и как к нам проехать?

Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Получить отказ работника от перевода Отказ работника от перевода на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления об отказе от перевода или указывается работником на уведомлении работодателя. 10.

Предвосхищая возражения, как то «для применения п. 5 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника.

Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой на основании заявления Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления.

Должно ли руководство учреждения уведомить сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, об изменении определенных сторонами условий трудового договора? Должен ли работодатель уволить работника, отказавшегося от работы в новых условиях, сразу после отказа, или это следует сделать после истечения срока уведомления?
ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ.

Соответственно, ошибка работодателя может грозить восстановлением работника на работе в связи с признанием отсутствия оснований для изменения условий его трудового договора.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, необходимо тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

ТК РФ, со ссылкой на данную норму.На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч.2 ст.

Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда, работодатель не представил.

Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования.

Источник: //kristall-lift.ru/zemelnoe-pravo/1940-kak-uvolit-sotrudnika-za-otkaz-rabotat-v-novykh-usloviyakh.html

Отказ от работы в новых условиях статья тк рф

ТК РФ, если отказ работника продолжить работу связан с увеличением объема должностных обязанностей, произведенном в соответствии с квалификационной характеристикой должности в Квалификационном справочнике? В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Что делать при отказе работника от работы в новых условиях?

В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы).

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Внимание Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК.

Не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников.
Кроме того, работодателем нарушены положения ст.

74 ТК, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом, а также положениями ст.

Трудовой кодекс

При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). 2.

О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему письменно другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

В личной карточке изменение реквизитов паспорта (серия, номер, дата выдачи и подразделение, выдавшее документ) отразите в разделе X «Дополнительные сведения», если в пункте 11 раздела «Общие сведения» не осталось свободного места. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1. Важно Вопрос из практики: как оформить кадровые документы при изменении фамилии сотрудника Изменения личных данных человека (имя, фамилия, отчество, место и дата рождения, пол и т. д.) в России фиксируются и документально оформляются органами записи актов гражданского состояния (ЗАГС) строго на основании Закона от 15 ноября 1997 г. № 143-ФЗ. Личные данные сотрудника могут измениться в связи с заключением брака, разводом или решением самого сотрудника об их смене.

Отказ от работы в новых условиях статья nr рф

Технологические: использование новой техники, введение новых технологий производства, выпуск новой линейки продукции, улучшение условий труда после проведения аттестации рабочего места.Какие еще могут быть причины для увольнения по вышеуказанной статье ТК РФ:

• Перевод для работы в другой местности;
• Отказ от работы, подходящей по медицинским показаниям, если ранее работник трудился на другой должности;
• Сокращение рабочего времени;
• Смена собственника организации;
• Изменение существенных условий труда.

Что считается существенным изменением условий трудового договора? Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года приведен пример незаконного издания работодателем приказа, устанавливающего для работников неполную рабочую неделю с оплатой за фактически отработанное время, что повлекло нарушение трудовых прав. В частности, указано следующее. Работник предъявил к организации иск о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, мотивировав требования тем, что генеральным директором организации издан приказ об установлении с 20 ноября по 31 декабря 2008 г. неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. Признавая данный приказ не подлежащим применению, суд указал следующее.

Источник: //civilist-audit.ru/otkaz-ot-raboty-v-novyh-usloviyah-statya-tk-rf/

Что считается существенным изменением условий трудового договора?

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

К существенным условиям относятся все нюансы взаимоотношений между работником и работодателем, указанным в трудовом договоре, а именно:

• оплата труда;
• характер работы;
• режим рабочего времени;
• компенсации за работу во вредных или опасных условиях;
• условия на рабочем месте (важны для удобства сотрудников и качественного выполнения своей работы ими);
• место работы.

Не следует путать увольнение в связи с сокращением штатов, где сотрудникам, попадающим под него, предлагаются другие вакантные должности, и расторжение трудового договора из-за отказа работать в новых условиях: это два разных понятия. В первом случае в трудовой книжке будет указан п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения, а во втором – п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим более детально, в чем заключается разница:

• При сокращении штатов работодатель письменно уведомляет работников о предстоящем событии, и если для них нет других подходящих по квалификации и медицинским показаниям должностей, то расторжение трудового договора происходит по п. 2 ст. 81 ТК РФ;
• Если в организации проводится сокращение штатов, в связи с чем происходит перераспределение трудовых обязанностей и на некоторых работников возлагается повышенная нагрузка, изменяются условия трудового договора. Соглашаться с ними, или нет, каждый работник решает сам, но при отказе он может быть уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать штрафов и судебных разбирательств, при изменении условий трудовых соглашений работодателям необходимо соблюдать следующий алгоритм действий:

• Документально оформить факт перемены технических или организационных условий;
• За 2 месяца до предполагаемой даты нововведений предупредить об этом сотрудников письменно;
• Взять с каждого работника письменное согласие на работу в новых условиях. Чаще всего достаточно подписи на уведомлении;
• Составить дополнительные соглашения или переделать трудовые договоры;
• Закрепить факт всех изменений в локальных нормативных актах организации.

Важно! При сокращении штатов руководители обязаны уведомить об этом работников за 2 месяца, а также предложить равнозначные вакантные должности. Если те от них отказываются, можно рассмотреть нижестоящие места с более низкой оплатой труда, но если сотрудники отказываются и от них, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ будет считаться правомерным. Все отказы должны быть зафиксированы письменно.

Какие бывают причины и виды переводов?

Перевод – это изменение трудовых функций, места или условий работы гражданина. Это может носить как постоянный, так и временный характер.

Постоянный перевод представляет собой бессрочное изменение трудовой деятельности работника, а выражается это в следующем:

• Переезд в другую местность вместе с работодателем;
• Выполнение трудовых обязанностей по другой должности у одного и того же руководителя;
• Перевод к другому работодателю при согласии предыдущего руководителя.

Временный перевод подразумевает изменение условий труда не более чем на 1 год, а происходит он чаще всего по таким основаниям:

• Взаимное согласие между работодателем и работником;
• Возникновение форс-мажорных обстоятельств: природных пожаров, катаклизмов и т.д.;
• Временное отсутствие сотрудника, должности которого требуется замещение.

Так, временный перевод также бывает внутренним и внешним. В первом случае работник может переехать для выполнения трудовых обязанностей в другой город, но оставаясь работать у одного работодателя, а во втором – перейти к другому руководителю, даже если для этого не приходится менять местность.

Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника?

Если по тем или иным причинам работодателю приходится менять территорию работы, об этом должны быть оповещены все сотрудники. От них требуется письменное согласие или отказ. Во втором случае процедура увольнения производится следующим образом:

• Издается приказ по форме Т-8 об увольнении, в качестве основания указывается отказ работника от переезда со ссылкой на его письменное подтверждение;
• Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись;
• В последний день работы с сотрудником производится расчет, выдается его трудовая книжка и иные документы, предоставленные им в день трудоустройства;
• В трудовой книжке в качестве основания указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Как уволить работника по медицинским показаниям?

Нередко бывает так, что по заключению медицинской комиссии работника необходимо перевести на подходящую должность на определенный срок или на все время. Если вакансий нет, то работодатель имеет право уволить сотрудника в одностороннем порядке, но в любом случае должен соблюдаться алгоритм процедуры:

• Получение медицинского заключения;
• Поиск подходящих для сотрудника вакансий;
• Создание комиссии, подтверждающей действия работодателя правомерными;
• Составление уведомления о переводе работника при наличии вакансии;
• Получение согласия или отказа от перевода от сотрудника;
• Регистрация уведомления в журнале учета;
• Издание приказа об увольнении, ознакомление работника с ним под роспись;
• Полный расчет с сотрудником, предоставление справок о зарплате и трудовой книжки;
• Заполнение личной карточки уволенного.

Увольнение по решению суда

Расторжение трудового соглашения по решению суда может быть произведено, если сотрудник совершил преступление как на территории работодателя, так и вне ее. Главным условием здесь является назначение наказания в виде лишения свободы, т.к. штрафы, обязательные работы, лишение классного чина и т.д. не исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

В такой ситуации важным аспектом является дата увольнения: она должна быть определена только после завершения судебных разбирательств. Так, если суд решил лишить свободы гражданина 16.04.2016, то и уволен он должен быть в этот же день, не ранее, т.к. до вынесения решения он считается невиновным.

Как должен действовать работодатель при увольнении работника по решению суда:

• Получить копию судебного приговора, издать приказ об увольнении, ссылаясь на вышеуказанный документ;
• Заполнить трудовую книжку и произвести полный расчет;
• Поместить копию трудовой книжки в архив, заполнить личную карточку уволенного;
• В день увольнения отдать работнику трудовую книжку и справки о зарплате;
• Если уволенный гражданин подлежит воинскому учету – проинформировать об увольнении военкомат в течение двух недель.

Увольнение при сокращении рабочего времени

Если в организации произошли технологические или организационные изменения, и есть угроза массового увольнения, работодатель может предложить своим подчиненным альтернативный вариант – сокращение продолжительности рабочего времени. зарплата при этом может быть как сохранена, так и уменьшена.

Режим неполного рабочего времени может ввозиться на срок до 6 месяцев, при этом работники должны быть уведомлены об изменениях заблаговременно. Если же кто-то из сотрудников не соглашается с изменениями условий трудового договора, он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, при этом его необходимо ознакомить со всеми документами и заручиться его подписями об ознакомлении.

Смена собственника или реорганизация юридического лица: нюансы увольнения

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ, при смене собственника генеральный директор может в одностороннем порядке уволить главного бухгалтера, нового руководителя и его заместителя. Остальные работники на нижестоящих должностях не могут быть уволены без взаимного согласия.

Однако существуют исключения, когда сотрудник не может быть уволен, даже если он является главным бухгалтером или руководителем организации:

• Беременные женщины;
• Родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет или детей-инвалидов;
• Женщины с детьми до 3-х лет;
• Единственные кормильцы детей-инвалидов, детей до 3-х лет или несовершеннолетних отпрысков, если второй супруг(а) не трудоустроен.

Как уволить при изменении существенных условий труда?

К существенным условиям труда относится режим работы и другие организационные или технологические изменения, отраженные в трудовом договоре. Что должен сделать руководитель в этом случае:

• Составить приказ об изменении трудовых условий, зарегистрировать его в журнале;
• Уведомить об обстоятельствах всех сотрудников, зарегистрировав уведомления в журнале регистрации;
• Предложить сотрудникам другие вакансии, если они не согласны с условиями;
• Получить письменный отказ работника от перевода на иную должность, зафиксировать его в журнале;
• Оформить приказ об увольнении сотрудника, зарегистрировать его и ознакомить работника с ним под роспись;
• Сделать полный расчет по зарплате, заполнить личную карточку, внести запись в трудовую книжку и отдать ее бывшему подчиненному вместе со справкой-расчетом.

Таким образом, в одностороннем порядке работодатель имеет право уволить сотрудника лишь в том случае, если он не подходит для работы на занимаемой должности по медицинским показаниям, либо отказывается от перевода на другую предложенную вакансию, и возможности оставить его на прежнем месте нет.

Источник: //vse-o-trude.ru/kak-uvolit-sotrudnika-za-otkaz-rabotat-v-novyx-usloviyax/

Отказ от участия в тендере

Как вежливо отказаться от приглашения к участию в тендере? Можно ли отказаться от подписания контракта? А отозвать уже поданную заявку? Чем мотивировать отказ? Как правильно оформить письма-отказы? Рассмотрим в этой статье.

Отказ от участия в тендере по приглашению заказчика

поиск подходящих тендеров для участия – ежедневная рутина для компаний, участвующих в госзакупках. однако и государственные заказчики тратят немало времени на поиск новых поставщиков, которых они приглашают принять участие в организованных ими конкурсах и аукционах.

такое приглашение может получить даже компания, которая вообще не участвует в госзакупках и не планируетначинать. или обычно участвует, но сейчас есть причины пропустить торги: слишком много конкурентов уже подали заявки, приглашение пришло слишком поздно, производственные мощности загружены. тогда возникает потребность составить корректный отказ.

поставщик имеет полное право отказаться от приглашения на участие в тендере. закон даже не регламентирует четкого шаблона письма-отказа – оно может быть составлено в свободной форме. однако есть пожелания к его содержанию, сложившиеся в тендерной практике:

1. используйте фирменный бланк.

2. вложите в письмо приглашение, которое прислал заказчик.

3. в отказе от участия в тендере укажите следующую информацию:

• название компании-организатора тендера и фио лица, к которому обращаетесь;
• свои реквизиты;
• номер и дату приглашения;
• дату проведения, номер и название закупки;
• фио, должность, подпись автора письма, дату составления.

4. в теле письма поблагодарите за приглашение, изложите причины отказа и закончите письмо фразой, выражающей намерение (или его отсутствие) участвовать в тендерах заказчика в будущем.

образцы письма-отказа от предложения участия в тендере

рис.1 Образец письма-отказа 1

Скачайте этот шаблон по ссылке

рис.2 Образец письма-отказа 2

Скачайте этот шаблон по ссылке

рис.3 Образец письма-отказа 3

Скачайте этот шаблон по ссылке

ЧЕМ МОТИВИРОВАТЬ ОТКАЗ?

Наиболее вежливой и ни к чему не обязывающей формулировкой отказа от участия в тендере считается временная загруженность компании: очень много текущих заказов, не можем взять на себя дополнительные обязательства. Но это сейчас, а в следующий раз обязательно поучаствуем.

Если же и в следующий раз не планируете, используйте стандартный довод “дело не в тебе”: объясните отказ невозможностью выполнить сложные условия контракта из-за несоответствия уровня компании, нехватки ресурсов, мощностей, опыта. Конкретные примеры формулировок смотрите в образцах.

ОТКАЗ ОТ УЧАСТИЯ В ТЕНДЕРЕ ПОСЛЕ ПОДАЧИ ЗАЯВКИ

Различные процедуры торгов предусматривают различные условия выхода из тендерной гонки. Но в любом случае сделать это нужно до момента окончания приема предложений.

• Проще всего, если вы подали заявку на электронный аукцион. В этом случае достаточно зайти в личный кабинет на ЭТП и нажать кнопку “Отозвать”. Средства обеспечения заявки разблокируются в течение 1 дня.
• Чуть сложнее с запросом котировок. Процедура предполагает возможность отказа от участия в тендере, только если заказчик внес изменения в извещение. Тем не менее отозвать заявку можно в любом случае: по закону заказчик обязан отклонить участника, который прислал более одной. Пришлите вторую, и вашу кандидатуру рассматривать не будут.
• При отказе от участия в открытом конкурсе следует направить заказчику уведомление. Сделать это нужно до момента завершения приема заявок, в той же форме, в какой вы получили конкурсную документацию: бумажной или электронной. В первом случае логично воспользоваться услугами курьера, а не отправлять бумаги почтой, так как велика вероятность не уложиться в сроки. Также курьер сможет сразу забрать регистрацию отказа от участия в тендере. Вернуть обеспечение заявки заказчик обязан в течение 5 дней.

Письмо-уведомление пишется аналогично отказу от предложения участия в тендере, рассмотренному выше, только вместо номера и даты приглашения укажите информацию об извещении и заявке:

рис.4 Образец письма-уведомления

Скачайте этот шаблон по ссылке

ОТКАЗ ОТ ПОДПИСАНИЯ ДОГОВОРА

Вы выиграли тендер. Отлично, но в процессе согласования контракта с заказчиком выявились некоторые детали, изначально не отраженные в спецификации. Например, заказчик уточнил, что требуется не только поставка оборудования, но и его сборка в полном объеме. В итоге затраты на исполнение договора увеличились, и вам это стало невыгодно. Что делать?

Строго говоря, победитель тендера не имеет права отказаться от подписания контракта с заказчиком. Даже описанное увеличение расходов не является для этого основанием. Считается, что все уточняющие вопросы участник должен направить заказчику на этапе подачи предложений. А если заявка подана, это значит, участник оценил все риски и согласен с условиями контракта.

Отказ от участия в тендере на этом этапе считается уклонением – сведения о юридическом лице и учредителях попадут в РНП. Это лишит компанию возможности участвовать в госзакупках на 2 года, и в принципе нанесет серьезный ущерб бизнес-репутации. Как не попасть в “черный список” – читайте в нашей статье.

Существует 3 неофициальных способа все-таки отказаться от подписания контракта. Тем не менее каждый из них связан с риском попадания в список недобросовестных поставщиков.

• Оптимальный вариант – договориться с заказчиком о расторжении договора по взаимному согласию сразу же после его подписания. В этом случае есть вероятность, что заказчик откажется сотрудничать. Хотя, как правило, он также не заинтересован в доведении ситуации до ФАС.
• Найдите несоответствие документации в собственной заявке, поданной на выигранный тендер. Вы можете подать жалобу в ФАС на действия заказчика, обвинив его в том, что он вообще не должен был рассматривать вашу заявку. Срок подачи жалобы – 10 дней с момента публикации протокола рассмотрения заявок.
• Пропустите срок подписания договора, предварительно собрав доказательства своей невиновности в этом. Например, документы, подтверждающие, что контракт не подписан по причине болезни директора, DDoS атаки на корпоративную сеть. В этом случае у вас будет шанс доказать комиссии ФАС непреднамеренность уклонения, и в РНП вас не внесут. Однако следует помнить, что это фальсификация, а мнение комиссии чаще бывает на стороне заказчика.

Желаем вам не попадать в рассмотренные ситуации, и не подвергать риску свою репутацию. А если вам требуется набор инструментов тендерного профессионала или консультация специалиста, добро пожаловать в Синапс.

09.06.2018

Читать ещё:

Доверенность на участие в аукционе

На какие действия от имени компании составляется доверенность? Какие документы должны ее подкреплять? Как ее заполнять? Рассмотрим в этой статье.

Обеспечение заявки по 223-ФЗ

Суть и назначение обеспечения заявки на участие в тендере, ее формы, условия возврата и особенности для торгов по 223-ФЗ.

Источник: //zen.yandex.ru/media/id/5ad08edf48267772d9af77da/5b1b9eecf03173edd70d505c