+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника

Содержание

Увольнение руководителя профсоюзного органа

Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника

Статья 374 ТК РФ в новой редакции, говоря об особой процедуре прекращения трудового договора с руководителем (заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, отделяет основание увольнения по п. 5 ч. 1 ст.

Специальные правила увольнения установлены при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

https://www..com/watch{q}v=ytdevru

Прежде всего применять это основание отныне можно (помимо общего порядка увольнения) не с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, как было ранее, а лишь с учетом его мотивированного мнения, которое должно быть выработано в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении (ч. 5 и 6 ст. 374 ТК РФ).

Практический вопрос на тему увольнения члена профсоюза

Руководитель компании после затяжного конфликта принял решение уволить сотрудника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.

Действующие дисциплинарные взыскания имеются, в основном процедура увольнения соблюдена. Проблема в том, что сотрудник этот – член профкома. Раньше с подобными проблемами мы не сталкивались.

Подскажите, как направить соответствующие документы в вышестоящий выборный профсоюзный орган{q}

Вы можете приложить проект приказа об увольнении и копии документов, послуживших основанием для его издания, к письму (приложение 1), которым уведомите вышестоящий выборный профсоюзный орган о принятом решении и попросите высказать мотивированное мнение.

Приложение 1. Пример оформления уведомления вышестоящего выборного профсоюзного органа в целях учета мотивированного мнения

Далее у работодателя при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть четыре варианта возможных действий.

Вариант 1. Произвести увольнение, получив положительное мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа, отметив это в приказе об увольнении работника (приложение 2).

Вариант 2. Произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа в случае, если оно не было представлено вовсе или представлено позже установленного срока (ч. 7 ст. 374 ТК РФ).

Вариант 3. В случае если профорган выразил несогласие с предстоящим увольнением, провести дополнительные консультации и выработать-таки общее решение об увольнении. При этом результат дополнительных консультаций оформить письменно – в виде протокола (ч. 8 ст. 374 ТК РФ).

Вариант 4. В случае если достичь согласия в ходе дополнительных консультаций не удалось, принять окончательное решение об увольнении по истечении 10 рабочих дней после получения профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении (ч. 9 ст. 374 ТК РФ).

Приложение 2. Пример оформления приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В свою очередь, варианты действий, направленных на защиту трудовых прав, предусмотрены и для работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа.

Вариант 1. Обратиться с жалобой (заявлением) в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 рабочих дней после получения жалобы (заявления) работника рассматривает ее и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 9 и 10 ст. 374 ТК РФ).

https://www..com/watch{q}v=ytpressru

Вариант 2. Даже при соблюдении всех требований процедуры увольнения обжаловать его в суде.

Но при этом следует учитывать, что и работодатель имеет полное право на обжалование в суд предписания государственной инспекции труда.

Предлагаем ознакомиться:  Регистрация договора приватизации в росреестре

Фабула дела

Работодатель издал приказ о сокращении штата по причинам, связанным с экономической нецелесообразностью сохранения должности в структуре Компании, и ознакомил с ним работника, должность которого сокращалась.

За два месяца до проведения мероприятий по сокращению штата был уведомлен профсоюз, Центр занятости населения и работник о возможном расторжении договора в связи с сокращением занимаемой должности, весь двух месячный период работнику предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии, которые работник мог бы занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

За месяц до предполагаемой даты увольнения в порядке, установленном ст. 374 ТК РФ, работодатель направил запрос о даче согласия в вышестоящую профсоюзную организацию, приложив все необходимые документы-основания.

В результате работодатель получил согласие вышестоящей профсоюзной организации на расторжение трудового договора с работником. За две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора работник выходит из состава профсоюза, давшего согласие на увольнение, и вступает во вновь созданную первичную профсоюзную организацию, где снова становится заместителем председателя.

Общие правила увольнения

Общим правилом для работодателя при применении п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ становится срок увольнения – в течение одного месяца со дня:

  • получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа;
  • истечения установленного срока представления решения о согласии или мотивированного мнения;
  • вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего профсоюзного органа с данным увольнением (ч. 12 ст. 374 ТК РФ).

Для работодателей также действует единое правило, согласно которому в этот месячный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за работником сохраняется место работы (должность).

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение после дисциплинарного взыскания

Новая редакция ст. 374 ТК РФ в ч.

13 сохраняет без изменения возможность при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа произвести увольнение обозначенных выше работников (руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним)), не освобожденных от основной работы, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ, т. е. с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Данная норма, по сути, имеет целью упорядочить положение профсоюзных органов, т. к.

внутри профсоюза может отсутствовать вертикальное подчинение.

В некоторых профессиональных союзах вышесто ящих выборных органов вообще нет, так что уволить работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, весьма затруднительно.

Без изменений остается и старая норма ч. 3 ст. 374 ТК РФ, перенесенная в ч. 14 ст.

374 ТК РФ, согласно которой члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также и на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

в журнале «Справочник кадровика» №9, 2014г.

Источник: https://elaginaanna.ru/uvolnenie-rukovoditelya-profsoyuznogo-organa/

Увольнение председателя профсоюза по собственному желанию

Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника

Увольнение председателя профсоюза — вопрос очень сложный с законодательной точки зрения. Это непростая процедура с массой нюансов, но все же ничего невозможного в ней нет. Если действовать в рамках закона, любой сотрудник может быть уволен при наличии веских причин. Есть несколько путей, как это можно сделать.

Процедура увольнения

Запрос на увольнение руководителя первичной профсоюзной организации (если нет вышестоящей инстанции) осуществляется в соответствии с 25 статьей Федерального закона, который определяет права и гарантии деятельности профорганизаций. Эта статья говорит о том, что инициатива работодателя по увольнению председателя первичного профсоюзного органа (то же касается и его заместителей) реализуется в обычном порядке, предусмотренном российским Трудовым кодексом.

Процедура увольнения определяется 374−1 статьей кодекса, а точнее, ее первой частью:

  1. Можно уволить как председателя выборного первичного коллегиального органа, так и человека, который руководит структурным подразделением, по инициативе работодателя. При этом следует руководствоваться 2, 3 или 5 частью 81 статьи этого кодекса.
  2. Если процедура осуществляется не по общему порядку, сделать это можно только с согласия вышестоящего профоргана.
  3. Одним из оснований, позволяющих расторгнуть договор, является увольнение, связанное с сокращением штата организации или уменьшением численности работников (2 часть 81 статьи).

Даже когда дело касается председателя профсоюзной первички, важно не нарушать процедуру, особенно в части, касающейся предоставления кандидату другого вакантного места.

Очень важно при этом принять правильное решение и рассмотреть те гарантии, которые есть у работников, а также предупредить их о готовящихся изменениях за два месяца до того, как они вступят в силу.

Для признания законности увольнения очень важно соблюсти требования, изложенные в 179−1 статье Кодекса о труде России. В ней говорится о том, что когда сокращают штат, преимущество быть оставленными на работе оказывается на стороне тех сотрудников, которые имеют самую высокую квалификацию и производительность труда.

Ранее без согласия вышестоящего профсоюзного органа уволить председателя первички было невозможно. В противном случае он мог бы без труда оспорить решение в суде и получить не только свою должность обратно, но еще и солидную компенсацию, в том числе за моральный вред.

Однако сегодня такое положение дел признано неправильным, поэтому законодательство предусматривает ряд требований, которые позволяют это сделать в тех случаях, если председатель профсоюза длительное время не исполнял свои трудовые обязанности (при этом никаких уважительных причин такого поведения нет) и/или имеет несколько дисциплинарных взысканий.

Таким образом, в настоящее время увольнение при указанных выше обстоятельствах возможно и законно, а вышестоящую профорганизацию об этом достаточно уведомить.

Несмотря на это, мотивированное мнение профсоюза необходимо все-таки учесть.

Чтобы его получить, нужно отправить в вышестоящую организацию проект приказа об увольнении, к которому приложены копии документов, доказывающих правомерность такого решения.

После этого профкому дается 7 дней на составление ответа. Свое мотивированное мнение он должен облечь в письменную форму и отправить ответ работодателю.

В итоге:

  1. В случае согласия профсоюза организация может спокойно увольнять председателя спустя месяц после даты получения ответа.
  2. Если имеется несогласие, выраженное вышестоящей организацией, профсоюз должен в течение 3 дней провести необходимые консультации.

Результаты этих консультаций облекаются в форму протокола. Если согласие не было достигнуто, то через 10 дней после того, как вышестоящей профорганизации был направлен приказ об увольнении, утвердить его можно и без учета ее мнения. Однако она при этом может пожаловаться на работодателя не только в трудовую инспекцию, но и в суд.

По собственному желанию

Увольнение председателя профсоюза по собственному желанию происходит с подачей заявления о том, что он хочет уволиться с занимаемой должности досрочно, то есть выражает собственное желание. Никаких дополнительных решений при обычном порядке увольнения не требуется.

Глава 273 кодекса говорит о том, что нормы его же 43 главы распространяются на всех без исключения руководителей организаций, вне зависимости от того, какую форму собственности и организационно-правовую форму они имеют. Нет никаких причин не распространять эти нормы на председателя первичной профорганизации несмотря на то, что он был освобожден от работы в основном штате организации после избрания на эту должность.

Статья 280 Трудового кодекса дает руководителю организации право на досрочное расторжение трудового договора.

Главное, не менее чем за месяц предупредить собственника имущества организации или его представителя (фактически, своего работодателя) о решении председателя профсоюзной организации увольнения по собственному желанию Это значит, что и увольняют его спустя месяц от даты, когда было принято соответствующее заявление.

Некоторые нюансы

Если работодатель принял решение о проведении аттестации, которая впоследствии может стать основанием для увольнения председателя профсоюза, он собирает аттестационную комиссию. В составе этой комиссии без исключений должен быть представитель вышестоящей профорганизации. Это является гарантией отсутствия каких-либо махинаций и подтасовок со стороны работодателя.

Также аттестация в обязательном порядке требует составления акта локального характера, в котором фиксируется мнение профсоюза.

Если после того как было получено мотивированное мнение с одобрением профсоюзом увольнения, прошло больше месяца, руководителя увольнять нельзя. Все придется пройти заново. Без этого процедура будет с легкостью оспорена в суде.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/uvolnenie-predsedatelya-profsoyuza/

Действие профсоюза при увольнения работника по статье

Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника

Терентьев Богдан

Если в указанное время работник не уволен, то работодатель обязан снова повторить всю процедуру получения согласия на увольнение члена профсоюза: сформировать новый пакет документов и отправить его с сопроводительным письмом.

Отсчет времени начинается со дня регистрации нового пакета документов в профсоюзном органе. Недопустимость злоупотребления правом При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ, недопустимо злоупотребление правом, в том числе и со стороны работников.

Так, если подлежащий увольнению работник скрыл свое членство в профсоюзе или другие обстоятельства, предоставляющие ему гарантии увольнения только с согласия выборного профсоюзного органа, то судебные органы вправе отказать ему в восстановлении на работе по указанным основаниям.

Нужно ли согласие профсоюза при увольнении работника за прогул

Последующие действия работодателя зависят от мнения профкома. Если положительный ответ получен, уволить работника можно не позднее одного месяца со дня получения такого ответа Бывает, что профком игнорирует запрос работодателя и не представляет мотивированное мнение в срок.

Однако это не является препятствием для увольнения. Если профком выразит свое несогласие с предполагаемым увольнением, то он должен будет провести дополнительные консультации с работодателем по этому вопросу в течение трех рабочих дней. Если в результате консультаций стороны не придут к единому мнению, работодатель может оформить увольнение сотрудника.
Важно С момента направления уведомления в профсоюз должно пройти десять рабочих дней. В этом случае также важно успеть прекратить трудовые отношения не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзной организации.

Сам себе адвокат

При несогласии с окончательным решением работодателя профсоюз имеет право обжаловать увольнение (варианты): В государственной инспекции труда (ГИТ). В этом случае ГИТ в 10 дней: В районном суде по месту нахождения работодателя.

В этом случае суд в месячный срок: Признает увольнение незаконным, выносит предписание о восстановлении члена профсоюза на работе и компенсации ему зарплаты за дни вынужденного прогула Оставляет приказ об увольнении в силе Признает увольнение незаконным, выносит определение о восстановлении члена профсоюза на работе и компенсации ему зарплаты за дни вынужденного прогула Оставляет приказ об увольнении в силе Формирование и значение мотивированного мнения профсоюза Скачать выписку с мотивированныммнением Конституционный суд в определении от 17.07.2007 № 568-О-О указал, что профсоюзы самоуправляемы и независимы.

Действия профсоюза в случае увольнения сотрудника за выговоры

В течение десяти дней после получения жалобы от профсоюзного органа инспекция направляет в адрес работодателя обязательное к исполнению предписание о восстановлении незаконно уволенного работника и выплате ему компенсации за вынужденный прогул. По законодательству уволенный работник имеет право обратиться в судебные органы с просьбой отменить приказ об увольнении и восстановлении на работе.

Внимание Или об изменении в приказе оснований об увольнении. Такое же право остается и за работодателем, если он не согласен с решением Государственной трудовой инспекции.

Сроки действия мотивированного мнения Согласно статье 373 ТК РФ действие мотивированного мнения профсоюзного органа ограничено одним месяцем.

Месячный срок исчисляется со дня регистрации получения письменного мнения от профсоюза.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении

Администрация в случае несогласия с мнением профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение и уволить работника. Профсоюзный орган получает право на обжалование действий работодателя в Государственной инспекции труда.

За что и как уволить работника: пошаговая инструкция

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.

текст в предыдущей редакции) В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Это могут быть акты о нахождении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, докладные и объяснительные записки.

  • Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней после получения документов обязан дать свое мотивированное мнение в письменной форме.
  • Если в течение недельного срока такое мнение от профсоюзного органа не поступило, администрация вправе в дальнейших своих действиях его не учитывать.
  • На практике оформление документации выглядит так:
  1. Работодатель формирует пакет документов для профсоюзного органа и отправляет его с сопроводительным письмом, составленном в двух экземплярах. Оригинал письма остается в профсоюзном органе, а на копии ставится отметка о том, что пакет документов принят такого-то числа.
    Такой порядок позволит отследить точную дату отсчета семидневного срока.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 373 ТК РФ). Соответственно, если согласие не будет достигнуто, работодатель принимает окончательное решение об увольнении самостоятельно. Если из мотивированного мнения профсоюза нельзя сделать однозначный вывод о его согласии или несогласии с увольнением, а «дать возможность уволиться по собственному желанию» является только рекомендацией, то необходимо обратиться в профсоюз за уточнением его мнения. Подробности в материалах Системы Кадры: Статья 373.

  • Статьи
  • Трудовое право
  • Гарантии и способы защиты интересов сторон

Работника — члена профессионального союза — нельзя уволить по инициативе администрации без согласия профсоюзного органа. Такое увольнение считается незаконным и дает право уволенному обратиться в суд с просьбой о восстановлении на работе.

Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает следующий порядок прекращения трудового договора с членом профсоюза по инициативе работодателя.

  1. Работодатель представляет в профсоюзный орган копию приказа об увольнении члена профсоюза.
  2. К копии приказа прилагаются документы, на основании которых работник подлежит увольнению.

Мотивированное мнение профсоюзного органа может быть представлено в виде одного из двух документов:

  • согласие на увольнение работника — законодательством не предусмотрено право профсоюзов диктовать работодателю мотивы увольнения, но высказать свое мнение профсоюзный орган имеет право;
  • возражение против увольнения по указанным в проекте приказа основаниям.

И то, и другое мотивированное мнение профсоюзного органа оформляется в виде протокола заседания по данному вопросу. В протоколе должны присутствовать мотивы отказа в согласии на увольнение, иначе работодатель получает право не принимать немотивированное несогласие.

Если руководителя первичной профорганизации увольняют в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, работодателю достаточно уведомить вышестоящий профсоюзный орган.3.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см.
При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд.

Нужно ли согласие профсоюза при увольнении работника за прогул Действия работника будут расценены как злоупотребление правом, а это недопустимо. В то же время, чтобы суд разрешил спор в пользу работодателя, следует соблюдать процедуру увольнения члена профсоюза.

Таким образом, главным при увольнении работника являющегося членом профсоюза необходимо учитывать следующие моменты:1. Работодатель должен запросить мотивированное мнение профсоюзной организации только при увольнении члена профсоюза по трем вышеуказанным основаниям. 2.

Если компания приняла решение уволить руководителя профкома по сокращению штата или в связи с несоответствием занимаемой должности, нужно запросить согласие вышестоящего профсоюза.

Источник: https://alishavalenko.ru/dejstvie-profsoyuza-pri-uvolneniya-rabotnika-po-state/

Отстранение от занимаемой должности руководителя профсоюза | Капитал Право

Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Отстранение от занимаемой должности руководителя профсоюза». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Действующее в настоящее время трудовое законодательство четко обозначает, что степень профессионализма работника а, следовательно, его соответствие занимаемой должности, может определить только аттестация кадров. При этом оценка совокупности знаний не может проводиться у отдельно взятого сотрудника.

В части касающейся не имеющих под собой оснований утверждения о фиктивности отстранения сотрудников в силу занимаемых последними должностей, можно пояснить, что во время отстранения сотрудников проходило мероприятие «Заслон-1», в котором, в том числе, принимали участие отстраненные.

Как известно, по смыслу проводимого мероприятия сотрудники, участвующие в нем, объективно могут оказаться в условиях связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. Как повторил КС РФ в Определении от 03.11.

2009 N 1369-О-П, такое правовое регулирование представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Суд указал, что данное ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст.

ст.

30, 37 и 38 Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. ст. 8, 34, 35, 37 и 55 Конституции РФ.

Увольнение руководителя профсоюза. злоупотребления со стороны работника

Трудовое законодательство РФ защищает права, как работника, так и работодателя. Поэтому, в случае не соответствующего выполнения функциональных задач трудящимся, руководитель организации может уволить его за несоответствие занимаемой должности. Правомочность такого решения четко прописана в статье 81 ТК РФ.

ООО » Фирма » ***» о признании незаконными приказов об объявлении простоя, признании наличия в отношении них дискриминационных действий со стороны работодателя, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Меня зовут Ольга. В сентябре 2018 года я устроилась работать в Острогожский РАЙПТ в магазин продуктов. Работала одна. Во время принятия магазина принесли страницу где был прописан мой оклад в 11000 рублей. В ноябре сделали ревизию всё было хорошо. В январе я попросила сделать мне очередную ревизию. Мне отказали ссылаясь на праздники в феврале и марте.

После этих праздников я снова подошла к руководству чтобы сделали ревизию. Снова отказали ссылаясь на маску и майские праздники. Я решила уволиться. В мае я попросила дать мне на руки договор который я подписала. Это был трудовой договор из которого я узнала что материально ответственна. 15 мая я написала заявление на увольнение.

Итак, КС РФ своим решением в форме определения подтверждает, что положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ, согласно которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, является не соответствующим Конституции РФ, подлежит отмене и не может применяться судами, другими органами и должностными лицами.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. При выявлении определенных Конституционным Судом Российской Федерации оснований судья в течение 48 часов с момента поступления ходатайства выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности.

Сотрудники на период временного отстранения выполняют служебные обязанности по замещаемым должностям, за исключением обязанностей, связанных с возможным применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия.

Должна ли профсоюзная организация прописывать льготы для генеральных директоров и директоров в коллективном договоре. Ведь они не могут состоять в профсоюзе, ток как являются представителями работодателя и подписывают этот договор от имени работодателя.

Причины отстранения директора и главного бухгалтера от занимаемых должностей

Перед изданием данного приказа он прошел необходимые инстанции в том числе ему дана оценка с точки зрения соответствия законодательству РФ и объективно даны разумные определения в части установления сроков издания приказа и условий его исполнения. С точки зрения Российского законодательства и постановлений различных Пленумов ВС РФ, нормативно правовые нормы, в частности локально-правовые акты должны трактоваться БУКВАЛЬНО, без каких-либо оговорок.

Все вместе выходит 90000 рублей которые с меня требуют и угрожают судом. При приёме на работу не спросила трудовую книжку и записи, что у них работала в ней нет.

Выборный комитет городского профсоюза должен в течение семи дней рассмотреть представленные документы и дать свой мотивированный ответ в письменной форме.

Перечень, закрепленный в статье, не является исчерпывающим. В федеральном законодательстве, иных правовых документах могут устанавливаться и другие случаи, когда наниматель обязан отстранить сотрудника от исполнения им его обязанностей.

Ответы юристов на ваши вопросы

Норма ст. 374 ТК РФ предоставляет работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками.

Кроме этого, она создает возможность злоупотребления правом, что несовместимо с положениями ст.

19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.

Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

Если выборный комитет городского профсоюза поддержал инициативу работодателя, значит расторжение трудового договора с профкомом следует проводить в соответствии с нормами действующего законодательства для лиц, увольняемых по сокращению численности персонала.

Если генеральный директор – член профсоюза: особенности увольнения

В Постановлении от 24.01.2002 N 3-П КС РФ пришел к выводу, что ст.

235 КЗоТ РФ противоречила Конституции РФ в той части, в какой ею не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. Администрация и наемный трудящийся могут договориться об изменении трактовки причины увольнения. Например, для избегания всевозможных юридических проволочек позволительно «расстаться» по взаимному соглашению сторон.

Норма ст. 374 ТК РФ предоставляет работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками. Кроме этого, она создает возможность злоупотребления правом, что несовместимо с положениями ст.

19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.


Данный ответ уполномоченного должностного лица является самостоятельной трактовкой приказа, а так же подтверждает неисполнение приказа вышестоящего руководителя, что является нарушением Дисциплинарного устава, требований Федерального закона от 30.11.

2011 года №342-ФЗ «О службе», закона «О полиции», то есть квалифицируется как дисциплинарный проступок. Следовательно сотрудник совершивший данный проступок несет ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Отстранение от должности руководителя организации

В письменной форме уведомите председателя городской профсоюзной организации о своем решении расторгнуть трудовой договор с профкомом вашего предприятия.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Рассматривая жалобу, КС РФ обратил внимание, что ст. 374 ТК РФ в части, оспариваемой ОАО «Судостроительный завод «Лотос», воспроизводит положение ч. 2 ст.

235 КЗоТ РФ, которая предусматривала, что увольнение по инициативе администрации работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации (при его отсутствии — соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации). В том случае, когда комитет городского профсоюза не поддержал инициативу работодателя, необходимо провести консультации с руководителем организации и попытаться найти компромисс. Если компромисс по вопросу увольнения профкома между работодателем и комитетом городского профсоюза не был найден, то следует обращаться в государственную инспекцию по труду или направлять исковое заявление в суд.

Увольнение руководителя профсоюза

Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

ТК РФ, — временное недопущение сотрудника к исполнению им трудовых обязанностей. Эта мера применяется по инициативе нанимателя либо по распоряжению (требованию) служащих и органов, уполномоченных на это федеральным законодательством и прочими отраслевыми нормами.

Как повторил КС РФ в Определении от 03.11.2009 N 1369-О-П, такое правовое регулирование представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника.

Суд указал, что данное ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст.

30, 37 и 38 Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, 34, 35, 37 и 55 Конституции РФ.

Источник: https://k-ovk.ru/zhilishhnoe-pravo/3025-otstranenie-ot-zanimaemoy-dolzhnosti-rukovoditelya-profsoyuza.html

Как работники злоупотребляют своими правами при сокращении штата

Увольнение руководителя профсоюза. Злоупотребления со стороны работника

Сокращение персонала — достаточно сложная процедура для работодателя. И сложна она тем, что законодательство в этом случае ориентировано в основном на защиту работника. Тем не менее работодатель имеет право в одностороннем порядке принять решение о сокращении численности или штата работников. Однако работники часто не только активно пользуются своими правами, но и злоупотребляют ими.

Под злоупотреблением своим правом в данном случае будем понимать такие действия работника, которые препятствуют реализации права работодателя установить необходимую численность штата, то есть мешают работодателю в достижении его финансовых и бизнес-целей.

Согласно ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, направленные исключительно на причинение вреда другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения этих требований суд, арбитражный суд или третейский суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.

Рассмотрим несколько вариантов злоупотребления своим правом со стороны работника и подумаем, как работодателю защитить свои интересы в таких случаях.

Работник отказывается получить уведомление

Пытаясь препятствовать увольнению, работник может отказаться получить уведомление о возможном прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

В этом случае нужно составить соответствующий акт, указывающий на тот факт, что работодатель исполнил свою обязанность по уведомлению работника.

Кроме того, уведомление можно направить работнику заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении или в виде телеграммы.

В случае судебного разбирательства работодатель сможет представить доказательства о том, что он использовал все возможности, чтобы уведомить работника. Суд в такой ситуации может поддержать именно работодателя.

Работник предъявляет листок нетрудоспособности только после увольнения

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности или во время отпуска работника нельзя уволить по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Зачастую работник намеренно скрывает факт открытия листка нетрудоспособности и представляет его уже после увольнения. Однако в таких ситуациях суд может признать факт злоупотребления своим правом со стороны работника[1].

Для дополнительной подстраховки в правилах внутреннего трудового распорядка организации можно установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя об открытии листка временной нетрудоспособности. В этом случае при судебном разбирательстве будет легче доказать факт злоупотребления работником своим правом.

Работница сообщает о своей беременности после увольнения

Согласно ст.

261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То есть уволить беременную работницу в связи с сокращением численности или штата работников работодатель не имеет права.

При этом даже если у работодателя не было сведений о беременности работницы, суд считает обоснованным удовлетворение иска о восстановлении на работе[2].

Женщина, конечно, может на самом деле не знать о беременности на момент увольнения, а может и намеренно скрыть этот факт. В этом случае все равно не важно, когда работодатель узнает о беременности работницы, с которой намерен прекратить или уже прекратил трудовые отношения. В последнее время суды все чаще встают на сторону беременной работницы и восстанавливают ее в должности[3].

Работник не сообщил, что его нельзя увольнять

С некоторыми категориями работников работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работник может скрыть, что у него есть такая льгота, сообщив об этом только после увольнения.

Работодателю стоит обезопасить себя еще до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Для этого работникам, с которыми предположительно может быть расторгнут договор, можно направить письменный запрос о наличии тех или иных льгот, дающих им преимущество на оставление на работе (см. пример).

В запросе необходимо прописать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также указать категории работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор по данному основанию.

Работник не сообщил, что является членом профсоюза

Согласно ст.

373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, направить проект приказа и копии документов, которые являются основанием для его составления. Если работодатель нарушает данную норму, увольнение является незаконным.

Работник может скрыть от работодателя тот факт, что он является членом профсоюзной организации, а сообщить об этом уже после увольнения или в суде. В этом случае велика вероятность, что суд откажет работнику в его иске и не восстановит в должности по причине злоупотребления работником своим правом[4].

Работники используют профсоюз

Работники могут использовать профсоюз для затруднения процедуры увольнения или, например, вступать в профсоюз после получения уведомления о возможном прекращении с ними трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

И все же зная о том, что работник состоит в профсоюзе, необходимо соблюсти все формальности по уведомлению профсоюза и учету его мотивированного мнения, учесть льготы, которыми обладает этот работник[5].

После получения уведомления работник не выполняет свои трудовые функции

Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда работник, получивший уведомление о сокращении численности или штата работников, начинает формально исполнять свои обязанности, что приводит к снижению эффективности работы.

Работодателю, чтобы защитить себя от подобных явлений, можно перед началом мероприятий по сокращению численности или штата работников проверить и внести корректировки в должностные инструкции, после чего ознакомить с ними работников.

Если все же происходит саботаж, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения по соответствующему основанию в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Мы рассмотрели несколько наиболее распространенных вариантов злоупотребления работниками своим правом и варианты «профилактических» действий со стороны работодателя.

В некоторых случаях работодатель может защитить свои интересы, а иногда придется четко выполнять требования законодательства, так как суд встанет на сторону работника, не глядя на злоупотребления, признает увольнение незаконным и восстановит его в должности.

[1] Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2016 по делу № 33-44610/2016.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/12_2017/zloupotrebleniya_sokr/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.